アルバイト・パートのリファラル採用の実態・採用成功のポイントを明らかに!

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調査概要

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  • 調査手法:インターネット調査(バイトル会員)
  • 調査対象:47都道府県在住の男女
  • 調査実施時期:  2018年3月19日(月)~2018年3月25日(日)
  • 有効回収数:5,345サンプル(記事利用:現在の就業先の雇用形態がアルバイト・パートの回答2,525サンプル、知人・友人に声をかけられた経験のある求職者の回答1,498サンプル、知人・友人に声をかけた経験があるアルバイト・パートスタッフの回答901サンプル)
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リファラル採用調査の対象者の性別・年代ごと、職業ごとのグラフ

調査背景

人手不足の昨今、企業が人材を採用するために対応が求められることとして、採用条件や採用ターゲットの見直しのほか、今までのやり方に加えて別の採用方法の検討が挙げられます。

採用手法の1つであるリファラル採用(従業員に知人・友人を紹介してもらう採用手法)は、転職や新卒採用のほか、アルバイト・パートの採用においても行われています。

本レポートは、アルバイト・パートスタッフの「紹介理由」「紹介のデメリット」、アルバイト・パート求職者の「紹介による就業後のミスマッチ」など経験者の実態を明らかにし、採用企業の方にリファラル採用実施の参考にしていただくことを目的としています。

リファラル採用とはどのような採用手法か

リファラル採用とは、自社で働く従業員・スタッフに、知人・友人を紹介してもらう採用手法のことです。
※リファラル採用と同様に友人・知人や家族のつながりを利用した採用手法に「縁故採用」があります。これらを選考の有無によって明確に分ける解釈もありますが、今回は、選考の有無にかかわらず、「人のつながり」を活用した採用手法のことを「リファラル採用」と定義しています。

リファラル採用による就業の実態

リファラル採用による入職の割合

Q. 現在の就業先に、どのような経路で就業しましたか。(単一回答)n=2,525
※現在の就業先の雇用形態が「アルバイト/パート」の人のみ

現在の就業先に、どのような経路で就業したかのグラフ

「知人・友人の紹介」(14.4%)は、「インターネットの求人サイト・アプリ」(62.2%)に次いで2番目に多い就業の経路だとわかりました。
厚生労働省の雇用動向調査を見てみると、「縁故」(21.3%)は、「広告」(33.5%)に次いで2番目に多く、今回の調査と同様の結果でした。

これらの結果から、知人・友人の紹介によって就業する求職者は一定数いると言えそうです。
※2017年の調査(2019年5月に再計算された公表値)。回答者の就業先の雇用形態をアルバイトに限定しておらず、単純比較はできないため、あくまで参考値

リファラル採用のきっかけ

Q. 仕事を紹介してもらったきっかけを教えてください。自分から声をかけましたか。知人・友人から声をかけられましたか。 (単一回答)n=1,498

仕事を紹介してもらったきっかけのグラフ

仕事の紹介を受けたきっかけは、「知人・友人に声をかけられた」が78.0%と多数派です。
採用担当者は、職場のアルバイト・パートに声かけの協力をしてもらうことによって、リファラル採用のきっかけづくりが可能だといえます。

リファラル採用で就業したい求職者割合

Q. 今後、仕事探しをするとしたら「知人・友人の紹介」によって就業したいと思いますか。(単一回答)n=2,525
※現在の就業先の雇用形態が「アルバイト/パート」の人のみ

今後仕事探しを擦る場合「知人・友人の紹介」によって就業したいと思うかのグラフ

知人・友人の紹介で就業したいと思うアルバイト・パートの割合は、27.0%と、前出のデータ(「リファラル採用による入職の割合」)における実際に知人・友人の紹介で就業した割合(14.4%)の2倍弱であり、リファラルによる就業の意向が潜在的にあることがうかがえます。
特に、学生はその割合が高く(36.1%)なっています。

リファラル採用は、アルバイト・パートを採用するうえで、1つの採用手法として検討の価値があることがわかりました。 続いてはリファラル採用をうえでのポイントを見ていきましょう。

リファラル採用につなげるポイント

知人・友人に仕事を紹介しようと思った理由

Q. なぜ声をかけて紹介しようと思ったのですか。(複数回答)n=901 
※知人・友人に声をかけた経験者のみ

なぜ声をかけて紹介しようと思ったのかのグラフ

「知人・友人に、仕事探しをしている人がいたため」「知人・友人と一緒に働きたいため」という理由が上位に挙がっています。一方で、職場側の事情を理由とする回答も一定数ありました。

これらの結果から、従業員に能動的に知人・友人に声をかけてもらうためには、”職場の従業員の不足状況”および”紹介を望んでいること”が伝わっていることが必要とわかります。
具体的には、従業員に対して直接依頼をすることや、リファラル制度の存在を従業員に周知することなどが考えられます。

採用担当者から知人・友人紹介を依頼されたときの印象/従業員の就業期間

採用担当者から直接、知人・友人紹介を依頼された場合、従業員はどのように思うのでしょうか。また、どのくらいの期間就業している従業員が知人・友人に声をかけているのでしょうか。依頼された際の印象、実際に声をかけた従業員の就業期間について尋ねました。

依頼された際の印象

Q. 採用担当者から依頼された際の印象はいかがでしたか。(単一回答)n=62
※仕事を紹介しようと思った理由について「採用責任者に依頼されたため」と回答した人のみ

採用担当者から依頼された際の印象のグラフ

知人・友人に声をかけた当時の就業期間

Q. 当時就業していたお仕事の、勤務期間を教えてください。(単一回答)n=901
※知人・友人に声をかけた経験者のみ

当時就業していたお仕事の勤務期間のグラフ

採用担当者から依頼された従業員のうち、依頼に対して「非常に嬉しかった」もしくは「嬉しかった」という回答が25.8%でした。ただし、最も多回答されたのは「どちらとも言えない」(56.5%)という回答でした。
声をかけた経験のある従業員の就業期間は、「6カ月以上」が6割を超える結果となりました。ある程度勤めて職場の雰囲気や仕事の内容を把握している方が、紹介しやすいということなのかもしれません。
従業員に紹介を依頼する際には、半年以上の勤務経験のある人を選んだ方が良さそうです。

知人・友人紹介の経験者の感じるデメリット

Q. 知人・友人を紹介することのデメリットは何だと思いますか。(複数回答)n=571
※紹介が就業につながった経験者のみ

知人・友人を紹介することのデメリットのグラフ

知人・友人紹介の経験者は、「紹介しても何も報酬がない・報酬が少ない」(25.7%)ことや、「自分が仕事を辞めづらくなる」(22.8%)という心理的な事情のほかに、「紹介のやり取りが面倒」(18.6%)、「紹介のやり取りに時間がかかる」(14.2%)といったやり取りの煩わしさをデメリットと考えています。

採用担当者がすぐに対応可能なこととしては、3位と4位にある「紹介時のやり取り」に関して、度々やり取りが発生するような場合、"従業員頼みにしないこと"が挙げられます。紹介後のやり取りは採用担当者が引き受け、従業員に負担をかけない工夫が必要そうです。

1位の報酬に関しては、次項から、紹介を行った従業員に対して尋ねた「報酬金額」とその「満足度」、「報酬の有無による今後の紹介意向」を見ていきましょう。

就業につなげた経験者が受け取った報酬金額

Q. 知人・友人を紹介することによる、金銭的報酬(現金やQUOカード等)はありましたか。あった場合は、どのくらいでしたか。(単一回答)n=571
※紹介が就業につながった経験者のみ

知人・友人を紹介することによる、金銭的報酬(現金やQUOカード等)があったか、あった場合どのくらいかのグラフ

就業につなげた経験者の受け取った報酬の満足度

Q. 報酬の金額に対しての満足度はどのくらいでしたか。(単一回答)n=160
※金銭的報酬があった人のみ

報酬の金額に対しての満足度はどのくらいだったかのグラフ

知人・友人紹介の経験者のうち、64.3%が報酬金額は「0円(なかった)」と回答しました。報酬がない状態でも、知人・友人紹介はされていることがわかります。

また、報酬の金額に対しての満足度では、「5000円以上」の場合は、圧倒的に「満足」の回答割合が高い一方で、「3,000円未満」も6割近くが「満足」という結果でした。

報酬の有無による今後の紹介意向

Q. 今後、知人・友人に自分の職場を紹介して就業してもらいたいと思いますか。(単一回答)n=571
※紹介が就業につながった経験者のみ

今後、知人・友人に自分の職場を紹介して就業してもらいたいと思うかのグラフ

報酬の有無による紹介意向を探るために、「今後、知人・友人に自分の職場を紹介して就業してもらいたいと思いますか」と尋ねたところ、「そう思う」と回答した割合は、紹介を行うことによる「金銭的報酬はなかった」場合は36.0%、「金銭的報酬があった」場合は58.4%でした。

ここから、金銭的報酬がある方が知人・友人を紹介したい意向が強まることがわかりました。
報酬制度を検討する際のご参考にしてください。

知人・友人紹介の経験者の職場における、リファラル推進度合い

リファラル採用制度はどの程度行われているのでしょうか。知人・友人紹介の経験者である、アルバイト・パートスタッフに、職場における制度の推進について尋ねました。

Q. 当時の職場において、リファラル採用制度は推進されていましたか。(単一回答)n=901
※知人・友人に声をかけた経験者のみ

当時の職場において、リファラル採用制度は推進されていたかのグラフ

知人・友人紹介の経験者の51.2%が、職場においてリファラル採用制度が「推進されていた」と回答しました。一方で、わからないと回答した割合も36.3%ありました。
直接依頼をするなどして、リファラル採用を行っている旨を積極的に従業員の人に知らせる必要があるかもしれません。
また、制度がない場合は、前出の報酬制度のデータと併せて、リファラル採用の制度導入を検討するご参考にしてください。

リファラル採用による就業成功のポイント

求職者のやり取り中の不満

Q. 知人・友人に仕事を紹介されたときのやり取りで不満だった点は何ですか。(複数回答)n=792 
※就業したかどうかにかかわらず、知人・友人に仕事を紹介された人のみ。不満はなかったと回答した744人を除く

知人・友人に仕事を紹介されたときのやり取りで不満だった点のグラフ

「求人情報や労働条件に不明確な部分があった」(47.1%)や、「求人情報や労働条件が聞きづらかった」(39.0%)など、”労働条件の不明確さ”についての不満が1位と2位に挙がりました。

従業員から求職者に正しい情報を伝えてもらうためにも、採用担当者は、まずは従業員に正しく詳しい求人情報を伝えることが大切と言えます。

求職者の就業後のミスマッチ項目

Q. 知人・友人の紹介で就業する前に聞いていた情報と、就業後で違いがあったと感じた点を教えてください。(複数回答) n=539
※知人・友人の紹介で就業したことがある人のみ。差はなかったと回答した629人を除く

知人・友人の紹介で就業する前に聞いていた情報と、就業後で違いがあったと感じた点のグラフ

ミスマッチがあった内容は、仕事内容や職場の雰囲気などさまざまですが、いずれも事前の情報不足が一因と考えられます。
採用担当者は、求人票など詳しい求人条件があれば、それを紹介者から求職者に共有してもらうようにお願いするなど、なるべくたくさんの情報を伝えるように努めましょう。

おわりに

リファラル採用経験者の実態と、リファラル採用を成功させるためのポイントをお伝えしました。
リファラル採用は、職場で働く従業員に”知人・友人に声をかけてもらうこと”、そして求職者に”就業してもらうこと”が大切です。

そこで、①従業員に、職場でリファラル採用制度があることの”周知” ②紹介時の”やり取り”がポイントとなります。
①については、従業員への直接の依頼、報酬を含めた制度導入の検討、周知が考えられます。②については、従業員をやり取りで煩わせない配慮や、求職者に詳しい求人情報を伝える工夫が必要です。
これらのポイントを、リファラル採用を推進するヒントとしていただければと思います。

執筆者:ディップ総合研究所 ディップレポート編集室 野嵜 愛

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