求人応募が来ない、少ない主な理由
求人応募が来ない、少ない主な理由には、冒頭で述べたとおり季節性そして不十分な戦略が挙げられます。たとえ求職者が少ない時期であっても、それなりに対策を講じることは可能です。やり方次第で採用のチャンスは広がります。
というわけでまずは、求人応募に影響をもたらす季節性と戦略・対策面での問題について取り上げます。
季節性
求人応募数は季節によって大きく変わります。特に年末年始や夏季休暇、ゴールデンウィークでの減少幅は顕著です。確かに年末は繁忙期になりやすく、お仕事探しに時間をなかなか割けない求職者が多いように思います。長期休暇だからこそ求職活動は一旦お預けといったところでしょうか。企業側にしても、とりわけ観光やイベント系の業界であればまさに繁忙期です。そのため、採用活動に手が回っていないケースが散見されます。なかにはこうした事情を汲み、求人数が少ないことを前提に応募を控えている求職者もいるかもしれません。
戦略、対策が不十分
戦略や対策が不十分ゆえに人が集まらないことも、しばしば見受けられます。企業が人手不足や従業員の離職に直面するたびに急いで求人を出すケースが典型的です。十分な戦略に基づいていなければ、求人を出したところでそう簡単には応募は来ないでしょう。やはり、少なからず工夫が必要です。たとえば、掲載する媒体で競合が多ければ、見出しやカバー写真など求職者が最初に目にする情報にはインパクトが求められます。また、労働条件も大事です。給与、福利厚生、労働時間などが他社と比較して不利に感じられれば、再考の余地があります。にもかかわらず現状維持で済まそうとしては、応募を見送られることも多くなるでしょう。
2023.12.28
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求人応募が少ない時期
前述のとおり、求人応募が来ない、少ない要因の一つには季節性の影響が否めません。では、年間における求職者数の推移はどうなっているのでしょう。また、それを踏まえて最適なタイミングはいつなのでしょう。以下、具体的にお伝えします。
年間における求職者数の推移傾向
求職者の数は年間を通じて変動するものです。大抵はお正月休みが終わってから増え始め、4月にピークを迎えます。この増加現象は、日本の多くの企業が3月で期を終え4月から新年度に入ることに関係しています。
と、5月にかけては一転、求職者数は減少傾向へ。しかし、6月になると今度は夏に向けてアルバイト情報を集める方が出てきます。7月前半までその動きは続くといえるでしょう。が、7月後半から8月の夏季休暇の時期には落ち着きます。9月～10月は多くの企業で新たな半期が始まるタイミングです。組織の再編や職員の異動により求人が増えるタイミングである一方で、例年、求職者数も若干増加がみられます。そうこう年末にかけては再び減少。12月に入ると求職者数は最も低くなりがちです。
求人に最適なタイミング
前項を踏まえて求人を出すタイミングとして最適なのは、求職者の動きが活発化する時期だといえます。すなわち1月から4月は特に注力したいところ。5月のゴールデンウィーク明けや9月から10月も同様です。このような時期に求人を出せば、ある程度の応募が期待できます。ただし、他社との人材獲得競争が激しくなることも容易に想定されます。
一方で、求職者が少なくなる年末年始やゴールデンウィーク、夏季休暇の前には採用活動を止めてよいのでしょうか。実はこの時期に転職を考える人も、案外少なくありません。ボーナスをもらってから次に移れるようにと逆算して動く求職者の行動を考えると、このいわゆる閑散期に集まる層も多かれ少なかれ存在します。加えてこの時期、他社との人材獲得競争の難易度は下がることがほとんどです。忙しさが緩和される頃や、異動や退職による空きポジションが出やすいのもまさにこのタイミング。そこに合わせて求人を出すのも戦略的に有効かと考えます。つまるところ捉え方次第では、1年間あらゆる時期においてアクションを起こしても、何ら問題はないのです。
求人応募が少ないならどうする？
求人は、前述した一年を通じた求職者の流れを把握したうえで、その時期に応じた戦略を展開することが大切です。たとえ求職者が少ない季節であっても、勝負をかける意味ではチャンスかもしれません。もちろん、応募者を引きつけるためには、魅力的な求人広告の作成も不可欠です。裏を返すと、何もしなければただいたずらに時間が流れるだけです。というわけで、求人応募が少ないなら少ないなりに何をすべきか、以下いくつか列挙します。事前に事態を想定し、スムーズに対策が打てると望ましいでしょう。
時期に合わせて戦略を立てる
採用を成功させるためには、その時期特有の求職者の動きに注意を払い、柔軟に対応していくことが大事です。たとえば、求職者が増える2、3月そして9月、10月は春採用、秋採用で他社も貪欲に人材獲得に乗り出します。だからこそ、他社よりも先に求人を出すことが鉄則です。なおかつ選考プロセスは迅速に。シンプルとはいえ、確実に実行していくことで他社との差別化につながります。求職者が減る年末も周りの様子を見て躊躇していると、結局横並びの採用に堕してしまうことになりかねません。こういう時こそ積極的に動きましょう。一つ前の章でもお伝えしましたが、捉え方次第で最適なタイミングは変わります。そうやって欲しい人材を先取りできたケースは往々にしてあります。
求人広告の内容を精査する
求職者を引き寄せるためには、求人広告の精度を高めることは当然重要です。たとえば、仕事内容。詳細かつ明確に説明されていれば、魅力も訴求しやすくなります。そのほか習得できるスキルやキャリアアップの機会、成長環境についても具体的に言及することが大切です。社内研修制度や資格取得支援といった育成体制があれば勿体ぶることなくアピールしましょう。
また、従業員へのインタビュー、オフィスの写真なども職場の雰囲気や仕事のリアルを伝えるうえで欠かせません。これらの情報を豊富に提供することで、求職者も安心して応募できるでしょう。
▶関連記事：求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？
上記についてしっかり精査することに加え、次のポイントも前提として念頭におくようにしてください。
- ターゲットを明確にする
- 求人情報の信頼性を高める
- 自社ならではの特長を打ち出す
以下、それぞれ説明します。
ターゲットを明確にする
ターゲットを明確にしなければ、訴求の方向性もずれてきます。まずは、求める人材の特徴や役割を洗い出していくことが必要です。必須スキルや資格、加えて望ましい資質（性格）などもバランスよく整理していきます。その際、決して職務経歴や学歴などに固執せず、ケースバイケースで柔軟に設定することが大切です。
求人情報の信頼性を高める
信頼できる求人情報を作るには、前述したように業務内容ははっきりと記述することがまず一つ。従業員の声や職場の様子、一日の流れなども同様です。また、給与や昇給、手当なども詳細を明記することが求められます。労働条件の明示ルールは、漏れなく把握しておきましょう。
▶関連記事：労働条件の明示義務について、ルールの改正とあわせて解説
自社ならではの特長を打ち出す
他社の求人に埋もれず自社の魅力を際立たせるためには、給与や待遇だけでなく、理念や文化への共感も大切です。そのインパクトが鮮明であれば少なからず興味を引くことができるでしょう。企業のビジョンや従業員のストーリー（ロードマップ）の共有に加え、自社ならではの取り組みも効果的です。たとえば、さながらサークル活動を連想させる愛好会の存在やお誕生日祝いのイベントなどが挙げられます。こうした自社のカラーを求人広告に色濃く映し出すことは、ミスマッチ防止にもつながります。
特別なプロモーションを実施する
求人応募がどうしても少ないなら、特別にプロモーションを打つのも一つの手です。採用時、求職者に対してボーナスや特典を用意する企業も珍しくありません。こうしたキャンペーンを前面に出したプロモーションは、コストがかかる懸念も否めませんが、応募数が増え、結果的に採用効率も向上しているケースは多々見られます。
求人応募が来るようになっても注意が必要
応募者数を増やすことは採用成功までの一つのプロセスに過ぎません。当然、その後の対応も大事です。具体的には、迅速なレスポンスと継続的なフォローアップが求められます。応募者との信頼関係構築のためにも意識高く取り組まなければなりません。以下、それぞれ詳述します。
迅速なレスポンス
せっかく応募が来てもタイムリーに返信できなければ他社に流れてしまうことになるでしょう。求職者は複数応募が当たり前です。遅延は少なからずネガティブな印象を与え、採用結果にも影響を及ぼします。そのためどうしたって迅速で適切なレスポンスが不可欠です。これには、書類選考の早急な結果通知、面接日程のスムーズな調整などが含まれます。なお、dipのサービス「コボット」では、応募対応の自動化が可能です。採用業務の効率アップにぜひ導入をご検討ください。
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継続的なフォローアップ
応募後のフォローアップもやはり欠かせないポイントです。特に問い合わせに対する丁寧な返答は、前述したように素早く行うこともあわせて意識的に取り組まなければなりません。仮にここを疎かにしてしまうと、企業イメージの悪化にもつながります。たとえ内定が出ても入社について応募者は最後の最後まで悩む方もいらっしゃいます。もちろん、他社とも比較されます。そうしたときに疑心暗鬼にさせないよう、一貫して応募者に寄り添う採用が必要です。
2023.02.27
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求人応募が来ない、少ない時の対処法まとめ
求人応募が来ない、あるいは少ないなら、まずは原因を探りましょう。たとえば、求人を出した“今”がどういう時期なのかを知ることは非常に大切です。つまり求人に最適なタイミングを見極めるためにも、年間の求職者数の推移や市場の動向についてはしっかりと理解する必要があります。逆にいうと、それをあらかじめ把握しておけば、ある程度求職者が減る時期を想定できるため、アクションプランも立てやすくもなるでしょう。そのうえで、求人広告の精査も欠かせません。ターゲットを明確化し、信頼性ある独自の特長を前面に押し出しながら、企業イメージの向上にもつなげていきましょう。加えて、応募がきた後は迅速な対応とフォローアップで関係構築に力を入れることが大事です。こうした一連の術・方法を徹底すれば、欲しい人材を効率よく獲得できるのではないでしょうか。
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