紹介予定派遣とは？
紹介予定派遣は、派遣先企業での直接雇用を前提とした派遣（雇用）形態です。一定期間（最長6ヶ月）の派遣就業を経て、企業と派遣社員の双方が合意した場合に直接雇用へと移行します。
主な特徴は下表のとおりです。
| 特徴 | 概要 |
|---|---|
| 直接雇用が前提 | 派遣期間終了後、正社員や契約社員として直接雇用されることを目指す。 |
| 選考が可能 | 通常の派遣とは異なり、派遣前に書類選考や面接を行うことができる。 |
| 期間制限 | 派遣期間は最長6ヶ月と定められ、契約更新はできない。 |
| 試用期間的な役割 | 企業と派遣社員双方が、実際の就業を通じて適性を見極めることができる。 |
紹介予定派遣で雇うことは、いうなれば派遣と人材紹介が融合されたハイブリッド型の採用です。雇用を慎重に検討している企業にとって、少なからず合理的な選択肢の一つだと考えます。
紹介予定派遣とその他の雇用方法との違い
前項でもわかるように、紹介予定派遣は、一般的な派遣や契約社員、試用期間付き雇用等々とは近いようで異なる特徴を持つ雇用形態です。自社に適した人材雇用の方向性を見定めていくうえでも、それぞれの違いは知っておいて損はないでしょう。
というわけで、主な違いを下表にまとめました。
| 項目 | 紹介予定派遣社員 | 一般的な派遣社員 | 正社員 | 契約社員 |
|---|---|---|---|---|
| 契約形態 | 労働者派遣契約 （後に直接雇用） | 労働者派遣契約 | 正社員契約 | 有期雇用契約 |
| 雇用主 | 派遣期間中は派遣会社、 終了後は企業 | 派遣会社 | 企業 | 企業 |
| 派遣期間 | 最長6ヶ月 | 最長3年 | 無期限 | 有期 （通常は1年） |
| 直接雇用の可能性 | 高い | なし | 必ず | 可 （企業による） |
| 試用期間の位置づけ | 派遣期間が実質的な試用期間 | なし | あり（通常3〜6ヶ月） | あり （企業による） |
このように比較することで、（紹介予定派遣は）あらためてユニークな雇用形態だとわかります。
紹介予定派遣を活用するメリット
紹介予定派遣の活用には、企業にとっていくつかのメリットがあります。ずばり、次のとおりです。
- 採用リスクの軽減
- 即戦力の確保
- 採用プロセスの効率化
以下、それぞれ簡単に説明します。
採用リスクの軽減
採用にはミスマッチがつきものです。どうしても実際に働いてみなければ、その人の適性がわからないことは往々にしてあります。長く働いてくれる人材が欲しくても、こうした不安要素を前に採用を躊躇う向きがあるかもしれません。しかしながら、紹介予定派遣を活用することで、まさにリスクヘッジが図れます。派遣期間中、実際の業務を通じてスタッフの適性やパフォーマンスを見られたなら、妥当な判断が下せるはずです。能力だけでなく、チームの雰囲気との相性も同じことがいえます。結果、積極的に人材獲得へと踏み切れるでしょう。
即戦力の確保
ひとまず紹介予定派遣で様子を見るにしても、即戦力となる人材を採用できれば、それだけで御の字でしょう。実際、派遣社員の多くはすでに一定のスキルと経験が備わっている方がほとんどです。適応次第では研修や教育にかける時間、コストも大幅に削減できます。そのうえで晴れて正社員として登用すれば、企業は長期的に活躍してくれる人材を確保できることになるわけです。派遣社員の方にとってもキャリアアップにつながるため、結果的に双方にメリットが生まれます。
採用プロセスの効率化
紹介予定派遣の活用は、採用プロセスの効率化を図るうえでも有効です。というのも、通常の採用活動では、募集、面接、採用後の研修まで、多くの時間とリソースを要しますが、紹介予定派遣の場合は、派遣会社が企業に適した人材を紹介してくれるところから始まるため、負担の量が全然違ってきます。採用スピードも上げられるため、スケジュール的にも余裕が生まれやすいといえるでしょう。
紹介予定派遣を活用するデメリット
紹介予定派遣には前述したようにメリットがある一方で、デメリットも存在します。主に次のとおりです。
- 採用コストの増加
- 採用の不確実性
- 派遣期間の制約
これらもセットで認識しておかなければ、対処が後手に回ることにもなるでしょう。以下、それぞれ簡単に説明します。
採用コストの増加
紹介予定派遣を雇う場合、派遣期間中は給与以外にも派遣会社へ手数料を支払う必要があります。また、正社員に登用する際にも紹介手数料が生じるため、コストが嵩むことは前もって覚悟しておいた方がよいでしょう。当然、採用予算の管理にも関わってきます。
採用の不確実性
効率よく正社員登用を行えることは、確かにリスクヘッジとも捉えることができますが、これが繰り返されるとさすがに、時間とリソースの無駄遣いです。もちろん、自社にフィットしない判断は企業側だけでなく、派遣社員自身から離職の申し出を受けるケースもあります。このように、思わぬところで人材確保の計画が崩れることも、ケアしておくべきリスクでしょう。
派遣期間の制約
紹介予定派遣の制度には、派遣期間といった時間的な制約があります。通常、3ヶ月から6ヶ月程度ですが、この期間内に派遣社員の能力や適性を完全に評価することが難しい場合があります。特に、複雑な業務や高度な専門知識が求められるポジションでは、短期間で評価できないことも十分、考えられるでしょう。実際、限られた期間内で判断を下した結果、その後に間違っていたのではないかと後悔するケースも往々にして見受けられます。
紹介予定派遣社員が辞めてしまう理由
紹介予定派遣を活用しても、直接雇用に至らない、または直接雇用後早期に退職してしまうことがあります。これらの状況を防ぐためには、彼・彼女らがなぜ辞めるのかをきちんと把握することが必要です。というわけで本章ではその理由にフォーカスします。具体的には次のとおりです。
- 労働環境への不満
- 待遇や条件面の不満
- キャリアアップのため
- その他事由（個人的事情、人間関係など）
以下、それぞれ簡単に説明します。
労働環境への不満
紹介予定派遣の社員が辞めてしまう理由の一つには、労働環境に対する不満が挙げられます。オフィスの設備が整っていないことや、長時間労働が常態化しているといった問題だけでなく、漠然と「派遣先の職場の雰囲気が合わない」「チームメンバーとのコミュニケーションがうまくいかない」などもモチベーション低下につながる大きな原因です。これは何も紹介予定派遣に限った話ではありません。
待遇や条件面の不満
給与や福利厚生、勤務時間といった待遇や条件面での不満も、辞める理由の定番です。たとえば、派遣期間中に期待していた昇給が見込めないと感じれば、より良い条件を他の企業に求めるようになるでしょう。ただでさえ正社員としての雇用が約束されていないことから、将来への不安を覚えやすい立場です。半年待たずして環境を変えるのも何らおかしくありません。
キャリアアップのため
派遣社員としての経験を積むなかで、自身のスキルやキャリアの方向性を再考し、より専門的な分野での成長を求める方も一定数いらっしゃいます。たとえば、派遣先の業務内容が自身のキャリアゴールに合致していない場合、さらなる挑戦を求めて転職を考えることはきわめて自然な流れです。また、紹介予定派遣での経験を生かして、新たな職場でステップアップを図ろうとする方も決して珍しくありません。
その他事由
どうしてもやむを得ず、個人的な理由で紹介予定派遣を辞めるケースもあります。たとえば、家庭の事情で転居が必要になったり、健康上の理由で仕事を続けられなくなったりすることは当然あり得る話です。プライベートでの人間関係が原因のケースも、ある意味では企業側が立ち入れない私情の問題のため、解決を図ることは難しいでしょう。
紹介予定派遣から正社員登用する際のポイント
紹介予定派遣から最終的に正社員として登用する際には、いくつかポイントがあります。具体的には次のとおりです。
- 労働者とコミュニケーションをとる
- 適切な評価を行う
- 適切なフィードバックとサポートを行う
- 透明性の確保
以下、それぞれ簡単に説明します。
▶関連記事：正社員登用制度とは？企業が導入するメリットや注意点などを解説
労働者とコミュニケーションをとる
紹介予定派遣の社員とは日頃から密にコミュニケーションを取るようにしましょう。定期的に面談を設けるのも効果的です。手ごたえや課題をタイムリーに把握することで、信頼関係も築けます。彼・彼女らのモチベーション、そしてパフォーマンス向上のためにも必要です。これらは、相互理解を深め、正社員登用後のミスマッチを防ぐ意味でも、（正社員登用に向けた）基盤づくりといっても過言ではありません。
適切な評価を行う
紹介予定派遣の社員のパフォーマンスに対して評価基準が曖昧だと、制度の意味を成しません。定量的なデータと定性的な観察の両方を活用して、公平かつ客観的に評価を行えるようにしましょう。また、業務内容だけでなく、チームワークやリーダーシップといったソフトスキルも評価に含めることも大事です。正社員としての適性をより正確に見極めることができるでしょう。いずれにせよ、企業にとっても彼・彼女らにとっても納得のいくジャッジを下すために、評価の土台から強固にしておくことが肝要です。
適切なフィードバックとサポートを行う
紹介予定派遣の社員がより良いパフォーマンスを発揮できるようにするためには、普段から適切なフィードバックとサポートが欠かせません。これは前述したコミュニケーションを取ることとも重なります。日々、具体的な改善点や期待する役割を明確に伝えるだけでも、きっと効果はあるはずです。求められていることや自身の課題がはっきりすれば、業務にも取り組みやすくなるでしょう。もちろん、状況に応じてケア、フォローすることも忘れてはいけません。モチベーションや集中力を切らさないよう、企業側のバックアップは非常に大事です。彼・彼女らの成長を促すことはもちろん、正社員登用をスムーズにするためにも意識的に行う必要があります。
透明性の確保
前述した評価基準だけでなく、登用の条件、流れについても事前に十分な説明が必要です。このプロセスにおいて透明性が確保されないと、不安になって早期に辞められる恐れもあります。また、仮に正社員登用に至らなかった場合も、その理由はあらためて明確に伝えましょう。繰り返しお伝えしていますが、何より大切なのは信頼関係を築くことです（これを蔑ろにすると企業に対する悪評にもつながりかねません）。
辞める理由も含めて紹介予定派遣に対する理解を深めよう！
紹介予定派遣は、直接雇用が前提です。だからこそ、派遣期間（お試し期間）も一人の大切な仲間として丁寧な対応が求められます。単に適切な人材かどうかを試す制度と捉えていては、せっかくの貴重な人材を早々に手放すことにもなるでしょう。他方、真摯に向き合うことで、組織の成長に大きく貢献してくれる人材を確保できるかもしれません。紹介予定派遣を活用する際はぜひ、先を見据えた良好な雇用関係を意識してください。
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