辞めるはずがないあの人がなぜ辞めてしまったのか。後悔そして、その理由がわからないままモヤモヤを抱えていませんか?本記事では、辞めるはずがないとつい思い込んでしまう彼・彼女たちの特徴から防止策、離職された後の対応策、サービスまで幅広く言及。人材育成が課題の企業はぜひ、ご参照ください。

徹底解説!辞めないと思っていた人が辞める理由と未然に防ぐ方法

  • 2025.01.29
  • 2025.01.29

辞めるはずがないあの人がなぜ辞めてしまったのか。後悔そして、その理由がわからないままモヤモヤを抱えていませんか?本記事では、辞めるはずがないとつい思い込んでしまう彼・彼女たちの特徴から防止策、離職された後の対応策、サービスまで幅広く言及。人材育成が課題の企業はぜひ、ご参照ください。

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Table of Contents

辞めるはずがないあの人の特徴

仕事熱心で周囲から慕われている女性のイメージ

はじめに、辞めるはずがないと思われている人たちがどのような特徴を持っているのか、一般的な見地でいくつか挙げてみましょう。ざっと次のとおりです。

以下、それぞれ簡単に説明します。

仕事熱心

与えられた仕事に対して一生懸命に取り組む姿が印象的です。集中力が高く、かつフットワークは軽く、周囲の人間もうまく巻き込みながらプロジェクトを遂行していきます。当然、仕事の質にも直結。高いパフォーマンスを発揮してくれます。それゆえ「この人はずっとここで活躍し続けるだろう」と思われやすいのでしょう。

笑顔が印象的

常に笑顔を振りまくあの人は、仕事を楽しんでいるかのようにさえ見えます。おそらく、実際にそうなのでしょう。周りのメンバーに明るく接している様子からも「辞めるはずがない」と、つい思われがちです。

周囲から慕われている

周囲から信頼され、慕われている従業員は、いわば職場の潤滑油的な役割を果たしてくれます。時にはメンターとなって部下の成長を支えてくれる組織にとって貴重な存在です。だからこそ、彼・彼女たちに対してはこの先も自社に居てくれるのが当たり前のように感じられるのかもしれません。

行動力がある

自分から率先して動き、物事をどんどん進めていくタイプの方は、チームでプロジェクトを組んだときなどにおいても、中心的な存在として躍動されているように思います。ゆえに彼・彼女らにこのままずっと自組織の成長とともに突っ走ってくれる幻想を抱く向きもあるのでしょう。

視座が高い

視座が高い人は物事を広い視野で捉え、長期的な視点で考えるため、「辞める」という選択肢があまり浮かばない印象があります。組織の課題や将来の展望を見据えて行動し、単なる業務の延長ではなく、大きなビジョンのなかで自分の役割を果たそうとするため、この先も同僚として居続けることが当然のように思えるのかもしれません。

なぜ、あの人が辞めることを想定できないのか?

一見、今の職場を辞めそうにない女性

やはり辞めないと思ってしまうこと自体がナンセンスとはいえ、前章で挙げた特徴からもなかなか想定しづらいのは否めないでしょう。本章ではその部分についてもう少し深掘ります。

“あの人が辞めてしまうとは思わなかった。”それはなぜなのでしょうか。

任せた仕事をいつも素直にやってくれるから

指示やお願いに対して前向きに取り組み、愚痴をこぼすことなく淡々とこなしていく姿は、周囲からすると特に不満がないように映るのかもしれません。任せた仕事をいつも素直にやってくれる方には、責任感の強さや途中で投げ出さない印象を覚えるため、“辞める”ことが想像しにくいのでしょう。

成果を出し続けているから

成果を出し続けている人は、環境に適応し、仕事を楽しんでいるようにも見えるため、周りからは辞める理由が見つからないのかもしれません。何より結果を出しているがゆえに、本人の意図とは関係なく組織にとって欠かせない人間だと認識されがちです。

周囲とも良好な関係を築けているから

周囲と良好な関係を築けている人は、職場に馴染み、人間関係のストレスも少なそうに見えるため、辞めるイメージはそう湧かないように思います。周りからの信頼が厚くなればなるほどその傾向は強まるはずです。結果、このままずっと定着していく姿を無意識に信じ込むのかもしれません。

辞めないと思っていたあの人が辞めてしまう理由

普段と比べて表情が曇っている従業員

では、辞めないと思っていたあの人が辞めてしまう理由とは一体何なのでしょう。いくつか挙げてみます。

これらについて以下、もう少しくわしく掘り下げましょう。

プライベートな事情

仕事に不満があるように見えない人が辞める場合、プライベートな事情が大きく関わっていることが多いでしょう。家族の都合、健康の問題、引っ越し、ライフスタイルの変化……等々、仕事とは関係ない部分での決断が背景にありそうです。

他社からの好条件によるスカウト

そもそもキャリアがあり成果を出し続けている人は、外部からスカウトされていることも多いようです。現職に大きな不満がなくても、さらに条件の良いオファーがあれば、待遇面はもちろん、「今よりも成長できる」「新しい挑戦ができる」と前向きに考えて、転職を決断されるのでしょう。周囲からすると突然のことのように思えますが、本人にとっては慎重に考えたうえでの自然な流れだったというケースも少なくないはずです。

キャリアを飛躍させるための挑戦

キャリアを飛躍させようと挑戦の意味で辞める方も見受けられます。そういう人は、現状に満足するのではなく、より高い目標に向かって自ら動くタイプといえます。今の環境で成果を出し続けるなかで、「もっと大きなフィールドで挑戦したい」「新しい環境で成長したい」と考えるようになり、その結果として辞める決断をするのでしょう。辞めないと思われていても、本人にとっては然るべき前向きな進路というわけです。

心身の疲労

周囲からは「順調にやっている」「成果も出している」と見えていたとしても、実際には心身の疲労が蓄積し、それが限界に達した結果、辞める決断に至ることは十分にあり得ます。特に、責任感が強く周囲に迷惑をかけたくないタイプの人ほど、疲れていても弱音を吐かず、普段通りに振る舞いがちです。そのため、周りは気づかないまま、「まさか辞めるなんて」と驚くことになるのでしょう。

待遇に対する不満

周囲のイメージとは裏腹に本人が「自分の成果や貢献に対して待遇が見合っていない」と感じていれば、辞める選択肢も出てくるでしょう。自己評価とのギャップを内に秘めたまま限界に達したとき、その決断へと舵を切るわけです。「辞めるほどの不満を持っていたなんて」と驚く向きもあると思います。が、本人にとってはずっと前から考えていたことなのかもしれません。

組織風土に対する戸惑い

組織風土に対して、一見順応しているようでも、実は違和感や戸惑いを覚えていたというケースも珍しくありません。価値観や仕事の進め方に対して「何か違う」と思いながらも適応しようと努力していた姿が、周囲にしてみれば辞めるイメージとは程遠かったのでしょう。が、ふとした瞬間に彼・彼女たちの心の糸が切れるのかもしれません。「やっぱりここは合わないかもしれない」と気付いて辞める決断をされる方は多くいらっしゃいます。

キャリアパスに対する不安

向上心が強く、将来を見据えている人ほど、今の環境でのキャリアの先行きが見えなくなると、「このままでいいのか?」と考え始めます。昇進の機会が限られていたり、新しい挑戦の場が少なかったりすると、「他の場所で経験を積んだ方がいいのでは」と思い始めるわけです。傍から見れば「この人はずっとここで活躍し続けるだろう」と思われていたのかもしれません。が、本人にとっては次のステップに進むための必要な決断だったのです。

辞めないと思っていた人が辞めることの影響

連鎖退職に頭を抱える女性

辞めないと思っていた人が突如辞めることになってしまったその喪失感もさることながら、現実問題、事業や組織においての悪影響も当然、無視できません。一人当たりの業務負担が増加すること、生産性が下がること、連鎖退職が生じること。これらについて以下、簡単に説明します。

一人当たりの業務負担が増加する

辞めないと思われていた人が辞めることで組織では混乱が生まれます。まさかの事態にまず考えるべきは、その人が担っていた業務をどうするかです。おそらく、他のメンバーで分担することになるでしょう。その場合、一人当たりの業務負担が増えるのは避けられません。特に、成果を出し続けていた人や周囲と良好な関係を築いていた人が辞めると、単なる業務量の増加だけでなく、チームの士気にも影響を与えることがあります。

生産性が下がる

辞めないと思われていた人は優秀な方も多いでしょう。そうなると業務負担さることながら、パフォーマンス的にも低下が危惧されるでしょう。加えて、業務の流れ、効率が落ちることも考えられます。残されたメンバーにしっかり業務が引き継がれてもなお、以前と同じ生産性に戻すまでには時間がかかる可能性は高いです。

連鎖退職が生じる

辞めないと思われていた人が辞めると、その影響で「自分も辞めようかな」と考える従業員が増え、結果、連鎖退職が起こることはよくあります。特に、その人がチームの中心的な存在だったり、周囲から信頼されていたりすると、「あの人が辞めるなんて、この職場は大丈夫なのか?」と不安を感じるメンバーが続出するのも無理はないでしょう。なおかつ、もともと転職を迷っていた人からすると「あの人ですら辞めるのなら、自分も今が潮時かもしれない」と決断のきっかけになることもしばしば見受けられます。

辞めないと思っていた人が辞める前に見せる兆候

転職面接を控えるビジネスパーソンのイメージ

前述した悪影響を及ぼさないためにもリスクヘッジが肝要です。それはやはり、辞めるイメージの湧かない従業員であれ、ちょっとした変化に気付けることだと考えます。そう、つまりは前兆の把握です。たとえば、次のようなものが挙げられます。

以下、それぞれ補足します。

欠勤や早退の頻度が高くなる

急に体調不良や私用を理由に休みがちになったり、早退や遅刻が増えたりすると、いくら辞めるイメージがない人であっても、些か注視した方がよいかもしれません。何かしらの事情を抱えている可能性があります。転職活動の面接や手続きのためや、心身の疲労が限界に近づいているサインと受け取れないこともないでしょう。

あまり意見を述べなくなる

辞めることなど毛頭思わせないほど、普段からよく意見やアイデアを出してくれる方がもし、ミーティングの場でさえも急に口数が減ってしまったなら注意が必要です。その変化はモチベーションの低下がうかがえます。つまるところ、離職を考え始めている可能性は大いにあるでしょう。

以前と比べて仕事の精度が下がる

以前と比べてパフォーマンスが悪化している、集中力が欠けているといった様子が垣間見えたなら、一度面談の時間を設けてもよいかもしれません。心身の具合を確認することはもちろん、悩みや不安を聞いてあげるのも必要です。実際、帰属意識が下がり、離職を検討していることは十分に考えられます。

以前にも増して一生懸命働いてくれる

辞める直前の人ほど、これまで以上に一生懸命働くことがあります。これは、最後まで責任を果たそうとする気持ちや、引き継ぎをスムーズに進めるための配慮からくるものともいえます。普段から真面目に取り組んでいた人ほど、「迷惑をかけたくない」「きれいに辞めたい」という思いが強くなりがちです。一方でその頑張る姿を見ている周囲からはむしろ、まさかこの人が辞めるとは微塵にも思われないでしょう。働きぶりが過剰にも思えた場合は逆に、こうした懸念も持っておいた方がよいのかもしれません。

辞めないと思っていた人が辞めることを未然に防ぐ方法

1on1ミーティングで対面に座る先輩上司のイメージ

ここまでお伝えしてきたように辞めないと思っていた人でも辞めてしまう理由や前兆を知ることは、先回りして彼・彼女らに離職を踏みとどまってもらうことにつなげられます。たとえば次のような方法が効果的です。

以下、それぞれ簡単に説明します。

定期的に1on1ミーティングを実施し日頃の感謝を伝える

辞めないと思っている人でも、不安やジレンマ、本当にやりたいことなどモヤモヤした部分がある方は多くいらっしゃいます。これらが引き金となり離職を決断する可能性も否めません。だからこそ、企業あるいはお店側は定期的に1on1ミーティングを実施することが望ましいと考えます。決して業務のことだけでなく日頃の感謝も伝えてください。また、何気ない世間話も有効です。日頃の葛藤や漠然としたストレスを吐き出すことができれば、彼・彼女たちもモチベーションを下げずに、引き続き自分たちの仲間として一緒に働いてくれるでしょう。

タイムリーに要望を把握できるよう目安箱を設置する

従業員が日頃抱えている不満の声を収集し、それらをヒントに職場改革を行えば、辞めないと思っていたけれども実は辞めそうになっていた人を引き留めることにもつながるかもしれません。では、どうやってそれを実施するか。ずばり、目安箱の設置です。匿名ゆえに忌憚ない意見が集まってくるでしょう。ときには目を背けたくなることもあるでしょうが、タイムリーに要望を把握するにはもってこいの取り組みです。

業務負担に偏りが生まれないよう調整する

どのような業務もこの人にお願いすればやってくれるといった都合のよい話がいつまでも続くわけはありません。ある日突然、退職の旨を突き出されるでしょう。一人に集中すればするほどそのパターンに陥ります。そうならないよう、業務負担の偏りをなくすことは非常に重要です。仕事の割り振りを再考し、長期的に働きやすい環境を作ることが求められます。また、特定の人にばかり頼る文化も早々に見直す必要があります。

資格の取得支援やスキルアップの機会を増やす

辞めないと思っている人は向上心が高い方も多いでしょう。彼・彼女たちは「このままここで成長し続けられるか?」と考えがちです。ゆえにキャリアの停滞を感じると、より良い環境を求めて転職を検討し始めます。したがって、資格取得の支援や研修制度の充実、スキルアップの機会を提供することも考えていく必要があるでしょう。成長をサポートすることは、仕事へのモチベーションにもつながります。学ぶ機会があることで、仕事に対する新しい視点が生まれたり、将来のキャリアパスが見えやすくなったりするかもしれません。結果、“辞めた先にキャリアを見出すよりも今の環境でさらに成長しよう”と考えを変えてくれることも大いに期待できるでしょう。

頑張る人が報われる評価体系へと改善する

成果を出し続けている人や責任感を持って仕事に取り組んでいる人ほど、「自分の努力が正当に評価されているか?」を意識することが多いものです。が、仮にどれだけ頑張っても評価が変わらなかったり、不公平に感じることが続いたりすれば、モチベーションは低下し、「ここで働き続ける意味があるのか?」と考え始めてしまうでしょう。おそらく、辞めないと思っていた人たちもこのタイプに当てはまると考えます。そのため、評価基準を明確にし、努力や成果が正当に反映される仕組みを整えることが大切です。昇給や昇進だけでなく、表彰制度や貢献を承認する場なども設け、とにかく「頑張れば報われる」という実感を持たせることが、人材流出防止のためにも必要でしょう。

他社の取り組みもうまく適用する

他社の成功事例や優れた取り組みを参考にすることも大事です。辞めないと思っていた人でも他社の魅力的な制度に心を動かされそこに転職するといったケースは決して珍しくありません。「うちも◇◆社みたいに○○のようなことをすればよいのに」と思っている従業員は案外多くいるものです。他社から着想を得たとしてもうまく適用すれば自社オリジナルの施策として堂々と打ち出せます。社内の環境改善につながることもあるでしょう。そうなると社員の満足度も高められます。このような好循環が生まれれば、辞めようなんて考える方が潜在的にも減っていくのではと考えます。

辞めないと思っていた人が辞めてしまった場合の対応策

チームワークと書かれたパズル

辞めないと思っていた人に対しても辞めないよう細心の注意を払い然るべき施策を講じていたにもかかわらず、どうしても辞められてしまった場合は、今後のための対応策を打っていくことが大事です。いくつか挙げましょう。

これらについて以下、補足します。

採用強化

欠員が生まれたなら早急に適切な人材を確保するよう動く必要があります。その際、辞めた人の役割やスキルをもとに要件を定義し、選考に臨むことが大事です。一方で即戦力の採用にこだわらず、育成も視野に入れた採用戦略も中長期的には有効でしょう。採用基準をうまく調整しながら、媒体選定や訴求改善などにも力を入れていくことが求められます。

育成プログラムの構築

辞めた人の穴を埋めるようと単に誰かを採用して、担っていた業務を引き継ぐだけでなく、社内ではしっかりと人を育てる仕組みを作ることが重要です。体系的な研修やOJTの強化、スキルアップの機会を増やすことで、「一人が辞めたら業務が回らない」という状態を防ぐようにしましょう。

働き方改革

連鎖退職を防ぐためにも働き方改革は重要です。勤務形態や労働条件に融通が利かないことなどが離職理由に当たっていたようなら、なおさらテコ入れは必要でしょう。仮にそれを疎かにしたまま新たに人材を採用したところで、同じケースが繰り返されるだけのような気がします。いずれにしても、長年これといって働き方が変わっていないようなら、(人が辞めることの)根本的な解決のためにも現状を見直すフェーズなのかもしれません。

組織デザインの再定義

人員補充と併せて組織デザインの見直しも行わなければ、結局は辞めないと思っていた別の人がまた離れていく可能性はあります。役割分担や意思決定の仕組みを整えるだけでも、少なからず属人的な業務は減り、さまざまなプロジェクトも効率的に進められるようになるでしょう。辞めないと思っていた人が辞めて残されてしまったなか、自分も辞めようかどうか思い悩んでいる従業員もいらっしゃるはずです。そうした方々が安心して長く働き続けられる環境を作ることが大事なのです。

▶関連記事:組織デザインとは?人事担当者が押さえるべきポイントを解説

急な欠員補充ならスキマバイトの募集も効果的!

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辞めないと思っていた人が辞めてしまい、急遽、欠員補充が必要になった場合、スキマバイトの募集も選択肢に入れてみてはいかがでしょう。昨今は特化したサービスも市場に多く出てくるようになり、いわゆるスポットワーカーに対するニーズの高まりがうかがえます。そうしたなかおすすめしたいのが、dipが提供する求人マッチングサービス『スポットバイトル』です。スキマ時間で「働きたい」ワーカーと「働いてほしい」事業主をつなぎます。急な欠員補充、効率的なシフト調整にぜひ。最短で当日掲載からのマッチングが可能です。

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想定外の離職者を生まないためにも現況の見直しが大事!

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辞めないと思っていた人が辞めてしまうことに強いショックを受ける経営者や現場のリーダー、採用責任者の方々は多いと思います。こうした想定外の離職を防ぐためにはやはり、現実と向き合い問題点を見直すことが不可欠です。業務負担、評価制度、キャリアパス、人間関係など、どこに潜在的な不満やリスクがあるのかを定期的にチェックし、必要に応じて改善していくことが求められます。従業員が「ここで働き続けたい」と思える環境づくりが結局は人材の流出を防ぐもっとも有効かつ有意義なアプローチなのかもしれません。そこにつながるヒントを拙稿から少しでも見出してもらえると幸いです。


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