かつては求人募集で年齢制限が禁止されなかった
かつては採用時に年齢による制限を設けることができ、広く受け入れられていました。この状況は改正雇用対策法の施行まで続きます。
年齢制限が記載された求人例
禁止される以前は、「25歳以下の方歓迎」や「募集は35歳まで」「40歳以上は応募不可」など年齢にこだわった表現も見られました。こうした表現は、改正雇用対策法の施行により大きく見直されます。
改正雇用対策法の施行
改正雇用対策法により、2007年10月から企業の求人募集における年齢制限が原則禁止されるようになりました。事業主は、労働者の募集及び採用について、年齢に関係なく均等な機会を与えなければならなくなったのです。したがって、年齢を理由に採否を決定することは、違法行為に当たります。
現在、求人募集で年齢制限を設けることは禁止されている
繰り返しますが、改正雇用対策法が施行されて以降、求人募集で年齢制限を設けることは、原則禁止されています。本章では、禁止のポイントについてざっくりと整理しつつ、推奨される対処法を具体的にお伝えします。
禁止のポイント
労働者の募集・採用では、原則として年齢を不問とする必要があります。これは、公共職業安定所だけでなく、民間の職業紹介事業者や求人広告、自社のホームページなど、あらゆる募集・採用活動に適用されます。雇用形態も同様です。正社員、契約社員、アルバイト・パート、派遣……どれも当てはまります。また、単に求人票に「年齢不問」と記載すればよいわけではありません。年齢を理由に応募を拒否したり、選考や採否の判断を行ったりする行為も違反です。さらに述べると、応募者の年齢によって雇用形態や職種の条件を変更することも認められていません。
具体的な対処法
たとえば、重労働を高齢者に任せるのは無理だと思っても“40歳以下で募集”などと書いてはいけません。この場合、思い込みを一度拭い捨て、経験者や即戦力人材の募集にシフトチェンジするなど柔軟な対応が求められます。その際、業務内容と必要な能力を具体的に明示することが肝です。結局のところ、体力には個人差があり、それは年齢によらないことも多分にあります。こうした同業務の経験者であれば問題無いケースは、あらゆる職種でいえることです。
求人募集で年齢制限が禁止されるようになったのはなぜか？
年齢制限の禁止には、日本の社会構造の変化と働き方の多様化が背景にあります。具体的には、少子高齢化の進展と労働力人口の減少に対応するため、各企業、年齢にとらわれない採用が求められているのです。あらためて、なぜ求人募集で年齢制限が禁止されるようになったのか。その理由を以下、くわしく紐解きます。
持続的な経済成長を実現するため
日本の労働市場は深刻な人口減少や少子高齢化の問題にいまなお直面しています。以前から、労働力をどう賄っていくのか問われていたなか、年齢による制限が禁止されたのは、もはや必然だったといえるかもしれません。そしてこれは、幅広い層から人材を確保することの重要性を意味しています。たとえば、熟練した技能を持つ中高年層の活用と若手人材の育成を両立させることで、企業の成長が図れるでしょう。特に技術継承の観点では、経験豊富な方々の知識と若手の新しい視点を組み合わせることで、イノベーションの創出も期待できます。これが各地で巻き起こることで持続的に経済は成長するはずです。まさにこの実現を狙い、年齢制限は禁止されたといっても過言ではありません。
年齢にかかわりなく働ける社会を実現するため
現代のビジネス環境では、多様な価値観や経験を持つ人材の活用が不可欠です。ダイバーシティ採用の推進、浸透は最たる例といえるでしょう。実際、年齢や性別を問わない採用が企業の競争力向上につながることは明らかです。
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前述したように高齢者や中高年の再就職支援は、豊富な経験と専門知識を生かした企業価値の創出を可能にします。また、多様な年齢層が共存する職場では、世代間のコミュニケーションが活発化し、新たな発想や問題解決手法が生まれやすくなります。つまり、年齢にかかわりなく働ける社会を実現すれば、組織の活性化と生産性の向上が期待できるわけです。年齢制限の禁止は、それを目指した結果といえます。
一人ひとりが均等に働く機会を得られるようにするため
年齢によって働く機会が失われる、採否に影響するといった不合理を排除するためにも制限をなくしていく必要があったのでしょう。年齢に関係なく働ける環境が整うこと、すなわち能力や適性に基づいた採用が労働力を賄い、かつ多様な人材が均等に活躍する社会を構築していくわけです。
法令上、求人募集で年齢制限が認められるケースとは？
高年齢者雇用安定法第20条第1項では、例外的に年齢制限が認められることがあると記載されています。ただし、そのなかでも触れていますが、上限（65歳未満のものに限る）を定める場合には、求職者、職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが必要です（義務付けられています）。
上記踏まえて、特定の条件下で年齢制限が認められていることは、雇用対策法施行規則第1条の3第1項でも確認できます。以下、該当するケースです。
例外事由 1号
就業規則などで定められた定年年齢を上限として、期間の定めのない労働契約での募集を行う場合、年齢制限が認められます。
例外事由 2号
労働基準法など関連法令による年齢制限は、安全配慮義務の観点から認められています。深夜業務における18歳以上の年齢制限や、危険作業における年齢制限など、法令で定められた基準に基づく募集を行う場合が該当します。
例外事由 3号 イ
若年者等の長期的なキャリア形成を支援する採用も、年齢制限が認められます。新卒採用や第二新卒者の募集なども対象です。日本の雇用慣行との調和を図るため、また、フリーターやニートの増加といった近年の若者をめぐる雇用問題に配慮して設けられています。
例外事由 3号 ロ
機械・電気技術者における電気通信技術者、農林水産業・食品技術者における水産技術者、家庭生活支援サービス職業従事者におけるホームヘルパーなど技能・ノウハウの継承が必要となる具体的な職種についても例外が発生します。条件は、30～49歳のうちの特定の5～10歳幅の年齢層が、募集する年齢幅の労働者数が0人を含む同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、労働者数が2分の１以下である場合です。期間の定めのない労働契約で募集・採用するとき、年齢制限は例外として認められます。
例外事由 3号 ハ
芸術作品のモデルや、演劇などの役者募集・採用において、表現の真実性などが求められる場合、特定の年齢層の人に限定して募集・採用することが認められます。ただし、特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的の場合（つまり、芸術・芸能の分野に該当しない場合）、年齢制限は禁止です。
例外事由 3号 ニ
60歳以上の高齢者、もしくは特定の年齢層の雇用を促進する政策（雇い入れ助成金など）を活用しようとする場合に限っては、その対象者に限定して募集・採用する際に年齢制限が認められます。
求人募集で年齢制限を行う場合の書き方とは？
前項で取り上げた例外を前提に、いざ求人募集で年齢制限を行う場合、どのように書けばよいのでしょうか。以下、認められるものとそうでない事例を紹介します。両者を比較するだけでも書き方のポイントを心得ていただけるでしょう。
「例外事由 1号」を適用する場合
たとえば定年が60歳の会社が、有期労働契約ではない60歳未満の人を募集することは「例外事由 1号」により認められます。一方で、契約期間に定めがあったり、定年が65歳であったり（業務の習熟に一定期間を要することも理由にはなりません）、“40歳以上”のように下限を付していたりする場合は、例外事由に当てはまりません。
「例外事由 2号」を適用する場合
法令に基づく年齢制限は、その根拠を具体的に示しましょう。“18歳以上の人を募集（労働基準法第62条の危険有害業務）”“18歳以上の人を募集（警備業法第14条の警備業務）”といった具合です。これに対し、“20歳以上の人を募集（アルコール提供業務）”は、法的根拠がないため認められません。
「例外事由 3号 イ」を適用する場合
「例外事由3号 イ」の趣旨は、企業内で長期的に雇用し、人材育成を図るために若年者等を募集・採用することです。よって、“○○業務の経験を有する人”“○○の経験者募集”といった職務経験の有無を条件に加えることはできません。また、職務経験がないと取得できない免許資格（ファイナンシャルプランナー1級など）の記載も避ける必要があります。認められるのは、“35歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問）」「45歳未満の人を募集（要普通自動車免許）”のような書き方です。
「例外事由 3号 ロ」を適用する場合
「例外事由 3号 ロ」については、職種や特定の年齢層、労働者の数がポイントです。そのため、年齢制限が認められるには“電気通信技術者として、30～39歳の人を募集（電気通信技術者は、20～29歳が10人、30～39歳が2人、40～49歳が8人）”のような書き方が求められます。なお、年齢幅が5～10歳を超えている場合（35～49歳の人を募集など）や同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して2分の1以下でなければ（仮に電気通信技術者が20～29歳で30人、30～39歳で15人、40～49歳で25人などいた場合は）、認められないことになります。
「例外事由 3号 ハ」を適用する場合
「例外事由 3号 ハ」が適用されるのは、“演劇の子役のため、10歳以下の人を募集”のようなケースです。つまり、役柄と年齢の関係が明示されれば例外に該当します。一方で、“イベントコンパニオンとして、30歳以下の人を募集”のように、特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的になると、そもそも芸術・芸能の分野でもなく、年齢制限は認められません。
「例外事由 3号 ニ」を適用する場合
「例外事由 3号 ニ」が適用されるには、“60歳以上の人を募集”や“（特定求職者雇用開発助成金の対象者として）60歳以上65歳未満の人を募集”のような書き方が該当します。他方、“60歳以上70歳以下の人を募集”のように上限年齢を加えることは認められません。また、募集・採用する年齢層が政策対象とは異なる場合も同様です。
求人募集で年齢を制限しないことがもたらすメリット
求人募集において年齢にとらわれないことは、いくつかのメリットをもたらします。ざっと挙げると次のとおりです。
- 応募が集まりやすくなる
- 組織の活性化が図れる
- 企業イメージの向上が期待できる
以下、それぞれ補足します。
応募が集まりやすくなる
年齢制限を行わない求人を出すことによって応募は集まりやすくなるでしょう。また、さまざまな経験やスキルを持つ方との接点強化も期待できます。さらには、求める要件にようやく合致した人材を見つけられたケースも少なくないはずです。年齢を問わないキャリア採用によって応募が増え、そのなかで出会うプロフェッショナルの知見を活用できれば、組織にとって大きなプラスだと考えます。
組織の活性化が図れる
幅広い年齢層の方々が組織にいることで、新たな視点と創造性が生まれる期待が持てます。若手社員の新鮮なアイデアと、経験豊富な社員の実務知識が融合することで問題解決を図れる場面も増えるでしょう。こうした活性化は、世代ごとのニーズも掴みやすく、結果、企業全体の対応力アップにもつながっていきます。
企業イメージの向上が期待できる
多様性に富んだ企業は、特に求職者から好印象を持たれやすい傾向にあります。いうなれば年齢を制限しないことはその第一歩です。一人ひとりに対して年齢バイアスを取っ払い向き合うことで、新たな気付きも出てくるでしょう。そうやって自然と各世代に対する偏見や決め付けがなくなったことで、組織風土の変革ひいては企業ブランドが確立されるケースも、決して珍しくありません。つまるところ、企業イメージの向上が期待できるわけです。
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年齢制限の書き方を知ることは求める人材の獲得にもつながる！
求人募集における年齢制限は、法令遵守だけでなく人材採用につながる施策も意味します。年齢制限によって優秀な人材との出会いを逃してしまうのはやはり勿体ないでしょう。とはいえ、年齢制限が必要な場面も出てくるでしょう。このときもまた適切な書き方を知っておくことで、法的リスクの回避とあわせて欲しい人材へのアプローチを可能にします。いずれにしても、採用担当者は、改正雇用対策法の趣旨を理解し、例外事由に該当する場合でも法に抵触しない表現で以て求人情報を作成しなければなりません。したがって、サポートが手厚いサービスもうまく使いながら採用活動に臨めると望ましいと考えます。
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