なぜ面接で説教してしまうのか？
面接で説教が行われる理由はいくつか考えられます。ざっと挙げると次のとおりです。
- ストレス耐性を試す手法として正当化されている
- 面接官の価値観が更新されていない
- アドバイスのつもりでいる
以下、それぞれくわしく説明します。
ストレス耐性を試す手法として正当化されている
面接で説教じみた言動をとる採用担当者の多くは、ストレス耐性を見極めるためとしてそれを正当化する傾向にあります。職場では理不尽な場面やプレッシャーのなかで対応を求められることもあるため、あえて応募者を動揺させるような態度をとり、感情のコントロールや反応を見ようとするというわけです。しかしこの手法は、応募者との信頼関係を損ない、企業イメージを大きく毀損するリスクを伴います。理に適っていたとしても、手段として選ぶことが果たして適切かどうかは別の話かもしれません。
面接官の価値観が更新されていない
面接官の価値観が古いままの場合もあります。特に長年同じ方法で面接を行ってきた面接官は、自身のやり方が正しいと信じ込み、たとえば「苦労して学ぶのが当然」「礼儀がなっていない応募者には厳しくすべき」といった考えのもと、つい説教や上から目線の対応に走ってしまうわけです。また、かつて自分がそうされた経験が刷り込まれているケースも挙げられます。何なら彼・彼女たちは、面接選考を応募者たちにとっての試練の場だと考えているのかもしれません。
アドバイスのつもりでいる
応募者には説教のように聞こえても、面接官はそれを親切なアドバイスだと捉えているケースもあります。応募者のためを思って指摘している、改善のきっかけを与えてあげている、といった認識でいるため、実際にどう受け取られているかの自覚が乏しいわけです。自身の経験や知識を応募者に伝えることが面接の一環とさえ考える向きも見られます。
面接での説教や圧迫面接が企業にとってよくない理由
単刀直入にいうと、たとえ狙いがあったとしても面接での説教や圧迫面接はおすすめしません。というのも次の理由が挙げられます。
- 応募者の選考辞退につながる
- SNSや口コミでネガティブな情報が拡散される
- 訴訟問題に発展する恐れがある
今の時代は特に、こうしたリスクを伴うケースがほとんどです。以下、それぞれ補足します。
応募者の選考辞退につながる
面接での説教や圧迫的な態度は、応募者に不快感や屈辱感を与えます。おそらく入社後も理不尽な扱いを受けてしまうだろうと思わせることになるはずです。結果、選考を辞退されるのも無理はないでしょう。せっかく接点を持てた応募者に対して威圧的な振る舞いは、採用のチャンスを手放す行為にほかなりません。
SNSや口コミでネガティブな情報が拡散される
面接での説教、圧迫面接により応募者がネガティブな感情を抱いた場合、それはSNSや口コミサイトを通じて外部へ拡散されることも考えられます。そうなると企業イメージは悪化。ほかの求職者から応募を敬遠されることも容易に想像できるでしょう。近年、口コミを重視する向きは増える一方です。採用活動に深刻なダメージを及ぼすことも、しばしば見受けられます。
訴訟問題に発展する恐れがある
応募者の人格を否定するような発言または過度なストレスを与える対応は、場合によっては名誉毀損や精神的苦痛を理由とした訴訟に発展する恐れもあります。採用活動の一環だからといって無責任な言動はご法度です。仮に些細なことでも、面接官の態度ひとつで大きなトラブルを招くケースは十分に考えられます。
面接で説教や圧迫面接をしないための対策
気付けばつい説教じみた話や圧迫的な態度を取っているケースも、それが習慣化している場合、起こり得ることです。これを避けるためには、やはり相応の準備が欠かせません。具体的には、次の対策を講じるべきです。
- 応募者とは対等な関係だと心がける
- 面接マニュアルを整備する
- 面接担当者を安易に決めない
- 面接担当者向けに研修を行う
以下、それぞれ補足します。
応募者とは対等な関係だと心がける
面接で説教や圧迫的な言動が出てしまう背景には、面接官が「選ぶ側である」という意識を過剰に持っている場合が少なくありません。したがって、その意識を変えること、すなわち応募者と対等な関係で向き合う姿勢が重要です。一方的な優位性を示そうとすれば、コミュニケーションは歪みます。今一度、互いを理解し合う対話の場として面接を捉えましょう。
面接マニュアルを整備する
面接を担当する社員ごとの感覚や経験に頼ってしまうと、やはり人によっては圧迫面接になりかねません。実際、評価軸が不明確なまま面接が行われると、個人的な価値観による判断や感情的な対応が起きやすくなります。したがって、一定の基準やルールを明文化して共有することが必要です。具体的には、質問例やNG対応、面接の進行方法などを盛り込んだ面接マニュアルを整備し、全担当者に浸透させましょう。
面接担当者を安易に決めない
深刻な人手不足であっても、空いている人を安易に面接官に割り当てるのは望ましくありません。面接の評価基準に偏りが生じるだけでなく、自分の価値観を押しつける方もなかにはいらっしゃるでしょう。面接は応募者の能力を公正に評価する場です。面接官には応募者の発言を理解する力やコミュニケーションスキル、そして公正な判断が求められます。そして、もちろん前述したように応募者とは対等な関係だと当たり前のように心得ている方が適材です。
面接担当者向けに研修を行う
面接を担当する社員に対して、なるべく研修は実施した方がよいでしょう。質問の仕方や態度、評価基準の考え方などを体系的に学ぶことで、無意識に応募者を威圧してしまうような言動を減らせるかもしれません。いわばトレーニングです。こうした取り組みが、面接は単なる選考ではなく自社の印象を左右する重要な場であることをあらためて認識させる機会にもなり得ます。個人任せにせず、組織一丸となって面接の質を高めていくことが重要です。
説教や圧迫面接は悪手！応募者とは信頼構築を意識しよう
面接での説教や圧迫面接は、仮にストレス耐性を試すといった名目があったとしても、応募者の選考辞退やネガティブな口コミの拡散、最悪の場合には訴訟問題に発展することを考えれば、いまやリスクの方が大きいと考えるのが自然です。応募者との対等な関係を意識し、マニュアルや研修を通じて適切なやり方を確立していく。これが肝です。緊張感を持ちつつも、お互いに敬意を払うことを前提に進められれば、企業にとっても応募者にとっても理想的な面接といえるでしょう。そうやって信頼関係を構築できたなら、入社後の活躍にも一層、期待が持てるはずです。
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