募集要項とは？
まずは、募集要項の基礎知識から紹介します。そもそも募集要項とは何を指すのか。求人票やジョブディスクリプションと混同されている方もいらっしゃるかもしれません。書き方を習得する前に、おさえておくべき基本概要をしっかり理解しておきましょう。
募集要項の定義
募集要項とは、ハローワークの求人票やインターネットの求人サイトに掲載するものとして「業務内容」「給与」「勤務時間」など求職者に伝えなければならない情報をまとめた文書です。正社員にせよ、アルバイト・パートにせよ、従事すべき業務の内容、賃金、労働時間、労働条件は、職業安定法によって記載が義務づけられています。
なお、項目の表記や呼び方は決して一様ではありません。具体的には「募集概要」「応募要項」「募集要件」などが挙げられます。
求人票との違い
前項で述べたとおり、募集要項が法律上で定められている求職者に伝えるべき情報をまとめたものであるのに対して、求人票はそれを内包する書類を指します。つまり、求人票という大枠のなかで記載すべき情報として、募集要項が存在するわけです。なお、ほかには会社概要やその企業の取り組み、理念なども求人票にはよく書かれています。
ジョブディスクリプションとの違い
募集要項と混同されがちな用語のもう一つが、ジョブディスクリプションです。どちらも人材募集の際に提示される情報とはいえ、重視する項目に違いがあります。
ジョブディスクリプションの場合、何より「業務」に焦点が当たります。内容はもちろん責任範囲や必要なスキルなどを前面に出す点はまさに象徴的。対して募集要項は、給与や勤務時間などの「待遇」がメインです。
募集要項の見せ方が重要な理由
募集要項は企業が採用活動をするうえで必須ですが、無論、求職者がその会社や仕事について知るために重視する箇所であるため、見せ方に注力しないわけにはいきません。
以下、深堀ります。
募集要項は求職者が企業を知る材料
繰り返しますが、求職者がその会社で働くことを検討するうえで有効な情報源が募集要項です。逆にいえば、仕事内容や勤務地、給与などの記載がもしも抜けていたなら、とりもなおさず募集要項なしでは求人情報の意味を成しません。
そして、自社を知ってもらうための不可欠な材料だと考えると、やはり、適当に作ってしまわないよう気を付ける必要があります。
募集要項は工夫次第で魅力的に映る
前項を踏まえて、募集要項は見せ方が大事です。いうなれば自社の働き方がどう見られるかにつながるため、応募の量・質ともに少なからず影響を与えます。実際に、工夫次第でいかようにも作れます。
たとえば、条件が同じ求人に対して、求職者はより細かい部分を比較するでしょう。つまり、いたる項目でくわしく書いてあると、それはそのまま求職者の印象の差にも寄与するわけです。内容の解像度だけでも信頼性や安心感は変化します。卑近な例を挙げると「未経験歓迎」よりも「職種未経験歓迎、実際に未経験者が活躍しています」と書かれていた方が、当事者（未経験者）からすると背中を押された気になるはずです。また、求める人材像や会社独自の制度、労働環境改善の取り組みといった伝えたいこと、アピールできる要素もせっかくあるなら満遍なく載せた方が、働くイメージをより喚起させてくれるでしょう。
これらは決して高度なテクニックでなくとも（極論、工夫と呼べる代物でなくとも）かまいません。求職者の行動特性あるいは心理から逆算するなりして作り上げた募集要項は、少なくとも淡白なそれとは差別化を図れるものだと考えます。
募集要項の書き方
では、実際どのように募集要項は書けばよいのでしょう。ここからは、実践的な内容をお伝えします。
既述のとおり、募集要項に記載すべき項目は、職業安定法によって定められています。しからば、そのルールのなかで各社、採用活動を行っているともいえるわけですが、だからこそ細かいニュアンス（を大事にすること）が肝要です。以下、項目ごとの効果的な書き方やコツを紹介します。
業務内容の書き方
当然、業務内容は必須です。そしてそれは明確なものでなければならないでしょう。たとえ求職者にとって良好な条件であっても、仕事のイメージが湧かない求人であれば応募者は伸びにくいと考えます。仕事によっては危険が伴ったり、思いのほか大きな責任を負う場合もあり、そうしたネガティブな要素が脳裏をよぎればたちまち積極的には慣れないはずです。いずれにしても向き・不向きが判断できなければ、続けられるかもわかりません。
また、企業側にとっても働くイメージのない人に来てもらっては困るでしょう。ミスマッチの可能性が高まるだけです。したがって、業務内容は極力具体的に記載することをおすすめします。
契約期間の書き方
アルバイトやパートといった雇用形態に関しては、期間や更新の条件が決められていることも少なくありません。ここについて曖昧にしてしまうと、大抵トラブルに見舞われます。期間に限らずいえることですが、契約に関する情報はあらゆるシチュエーションを想定し、それぞれ詳細を伝えるようにしましょう。
試用期間の書き方
試用期間を設けている企業は本採用時との条件の違いをはっきり記載しなければ後々いざこざが生じかねません。そもそも試用期間の有無について書き忘れるケースも稀に見受けられますが、それはもはや言語道断です。
仮に試用期間も本採用も待遇面など同じ条件であっても、その旨はきちんと書くようにしましょう。なにより求職者を不安にさせないことが大切です。
就業場所の書き方
就業場所に関しても、つい雑になりがちです。実際に働く場所を含めて、細かく丁寧に案内しましょう。募集要項に書かれていた場所が本当に勤務先なのか。とりあえず本社だけを載せて、入社日に従業員が勘違いしてそこに向かったなどという話は珍しくありません。また、転勤の有無や期間ごとに就業場所が変わる場合も想定し得るなら、もれなく記載しておきましょう。
就業時間の書き方
就業時間は主に「時間帯」「実働時間」「休憩時間」を記載することが多いですが、応募者にとっては「残業時間」も応募を判断する重要なポイントです。
企業によっては、残業時間についてブラック認定される危惧もあるのか明確に伝えたくないと考えるところも多いようですが、後のことを考えると、先出ししておいた方が結果的にトラブル回避にもつながります。また、多少残業時間が発生する職場であっても、それを正直に記載することで信頼を集めるケースさえなくはないです。そうやって功を奏すことも踏まえ、（規定の範囲内で）なるべく多くの情報を露出することをおすすめします。
賃金の書き方
賃金は実態からかけ離れた内容になりやすく、注意が必要な項目です（注意点に関しては後述する章でもくわしく解説しています）。たとえば、よくある給与幅の問題は、求職者に期待だけを持たせ、実際の支給額は下限額であることがほとんどです。このギャップは企業に対してイメージダウンを引き起こす可能性もあります。
したがって、募集要項に書く賃金については、幅を持たすにしても端からリアリティのない額に設定しないことが無難です。募集要項のなかで最も確認される項目の一つだからこそ、慎重に対応しましょう。
社会保険の書き方
社会保険の加入はいまやアルバイトも必須です。そうしたなか、どうしたって曖昧な書き方にすることは許されません。健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険など、企業がどの保険に入っているのか、しっかり明記してください。
応募要件の書き方
多くの応募者を集めるためのセオリーの一つとして、なるべくハードルを低くして間口を広げることが挙げられます。ただし、やりすぎは禁物です。また、業務を遂行してもらうのに経験、技術、コミュニケーションスキルが必要であれば、その要素は最低限担保できるよう記載しましょう。その後の戦力化も視野に入れなければ、後々ひたすら骨を折ることになりかねません。たとえば「誰でも歓迎」といった文言を記載してしまうと、本当に誰彼構わず応募が殺到するのでしょうか。おそらく実際は、未経験やスキルの乏しい方々ばかりが集まるはずです。というのも、優秀な層ほどハードルの低い条件に対して少なからず警戒する傾向にあります。「誰でも歓迎」する背景に何かしらブラックな要素を見出そうとするのが、皮肉なことに企業が本来ほしい人材であることも多いのです。
では、仮に応募したなか（未経験やスキルの乏しい方々）から（半ばやむを得ず）採用した場合、どうなるでしょう。彼・彼女らに対する育成コストは、やはりどうしても大きくなってしまうのではないでしょうか。
上記踏まえて、応募要件は単純にハードルを下げるのではなく、絶妙なラインを見極められるよう調整を図る必要があります。
求める人物像の書き方
募集要項のなかで求める人物像を記載しておけば、求職者とのミスマッチを回避できる期待が持てます。ただし、ただ漠然と書いてあるだけなら、それは意味がないでしょう。「望ましい人柄や性格」「応募者に求める資格・知識・経験」「どのような仕事をしてほしいか」など、なるべく具体的に伝えることが肝心です。
従業員満足度の書き方
求職者に安心感をもたらす方法の一つに、募集要項で従業員満足度を記すことが挙げられます。しかし、これもまた抽象的になっては訴求は難しいでしょう。ポイントは具体的な数字を用いることです。社内アンケートの結果や、離職率との紐づけなど、客観的な事実を数値化して載せることで、インパクトに寄与します。それが強みであればなおさらです。
企業風土の書き方
人が離れるにせよ、引き寄せるにせよ、大きくはその環境が帯びる磁場、つまり企業風土が影響します。だからこそ、社内の雰囲気や将来のビジョン、研修制度や資格取得支援などそれらに独自性があれば、募集要項に記載することで求職者の企業理解も高まりやすく、ミスマッチの少ない採用活動につなげられるはずです。加えて、過去に退職された方々の理由や傾向も可能な範囲で伝えられるとよいかもしれません。結果、企業風土はより鮮明に映ることになるでしょう。
募集要項のテンプレート
前述した募集要項の書き方を踏まえ、下記、具体的に反映しました。
もちろん、記載する内容は企業によって異なります。が、共通している部分が多いも事実です。こちら、テンプレートとして活用していただいてもかまいません。自社の募集要項を作成するにあたって、ぜひ参考にしてください。
▶求人広告の書き方で大事な、明示すべき労働条件のテンプレートはこちら
| 業務内容 | 正社員 ※アルバイト・パートも同時募集 生命保険の営業 |
| 就業場所 | 東京都○○区1-1-1 JR中央線△△駅下車、徒歩5分 |
| 勤務時間 | 9:00～23:00のうち8時間 |
| 給与 | 【試用期間中】 月給20万円以上 【試用期間後】 月給25～30万円 |
| 諸手当 | 残業手当、通勤手当（上限3万円/月）、家族手当 |
| 福利厚生 | 資格取得支援、社員旅行、社内研修制度、昇給（年1回） |
| 休日休暇 | 週休2日、祝日、GＷ、有給休暇、夏季、年末年始休暇、慶事休暇 |
| 契約期間 | 期間の定めなし |
| 試用期間 | あり（3ヶ月間） |
| 保険に関する事項 | 健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険 |
| 企業概要 | 【会社名】〇〇株式会社 【代表者】募集 太郎 【設立】2015年4月 【従業員数】30名 【事業内容】〇〇の販売 |
募集要項を作成する際の注意点
募集要項を作成する際、法律で記載が禁じられている項目があります。ずばり、次のとおりです。
- 嘘や誇張した表現
- 性別の制限
- 年齢の制限
- 差別的な表現
これらは、労働基準法/男女雇用機会均等法/最低賃金法/雇用対策法/職業安定法に抵触する可能性があるため、くれぐれも注意が必要です。
なお、募集要項も然り、採用活動にあたって求人広告を作成する際に気を付けなければならないことについては、こちらの記事でもくわしく解説しています。あわせてご確認ください。
▶求人広告の書き方でおさえておきたい注意点、ルール、NG事項
さらに以下の資料では、募集要項におけるNGワードや問題のない表現含めて、アルバイト募集の掲載に関するノウハウを徹底的に解説しています。ダウンロードは無料です（入力後は、下部に位置する「送信する」ボタンをクリックしてください）。
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上記の書いてはいけない表現や制限については、以下、それぞれ詳細を説明します。
嘘や誇張した表現
自社の求人がより良い条件であることを表現したい気持ちはわかりますが、実態とかけ離れ過ぎている内容を記載してはいけません。よくあるのが「募集要項に記載されていた賃金と、実際に支給される賃金が異なる」トラブルです。大抵は、賃金表記が曖昧であったことに起因しています。求職者は企業側が思っている以上に、とりわけ待遇面に関してはナイーブです。もちろん、それ以外の項目も細かくチェックしていることを前提に、対応しなければなりません。いずれにしても、（当たり前ですが）募集要項の内容は正直かつ具体的に示しておくことが大切です。
性別の制限
男女雇用機会均等法では、募集や採用に関して性別を制限する表現が禁止されています。たとえば「男性限定の仕事」や「女性のみ募集」などの文言を記載してはいけません。
ただし、業務内容上特定の性別でなくてはならない合理的な理由がある場合は、このルールの適用外として扱われます（対象者を限定することが認められています）。具体的には「警備員や重量物の運搬などは男性のみ」「女性用更衣室の係員や巫女などは女性のみ」などです。
年齢の制限
求人募集の際に、応募者の年齢を制限して記載することは、雇用対策法により原則、禁止されています。たとえば「若者向けのファッションを扱うため40歳未満限定」「体力仕事なので50歳未満限定」などの表現はNGです。
ただし、性別同様、年齢に関しても例外は存在しています。長期勤続によるキャリア形成を目的とした場合など、合理的な理由があると認められれば、年齢制限の記載も可能です。
差別的な表現
応募者の国籍や出身地、容姿、人格などに関する条件も募集要項に記載してはいけません。いわゆる差別表現に当たります。守れなかった場合、行政からの指導や罰則を受けることになるでしょう。
このタイプの違反は無意識に犯してしまうことがほとんどです。いわゆるポリティカル・コレクトネスへの意識が普段から薄いと、ついやってしまう方が出てくるのも否めません。だからこそ、自覚的になることが大事です。募集要項をひとまず書き終えた後は、推敲の意味も兼ねて、応募者を制限していないか隅々まで念入りに見直すようにしましょう。
募集要項の重要性を知り、効果的な書き方を習得しよう
募集要項の記載内容にはいくつかの制約がありますが、ただ事務的に作成するだけでは効果の最大化は望めません。企業の魅力を伝えつつ、他社との差別化を図りながらミスマッチを防ぐような具体性のある条件を明示しましょう。
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