アルバイトの募集に以前から活用されている手段
まずはアルバイト募集の定番。いわゆる従来型の手段・方法をご紹介します。
ハローワーク（公共職業安定所）
| メリット | ・料金は無料 ・助成金が出る場合もある |
| デメリット | ・掲載や選考などの手続きに手間がかかり、求人ニーズに合わない応募も多い |
いわずもがな、ハローワークとは、厚生労働省が運営している公共の職業紹介機関です。採用にコストを掛けたくなければ、ひとまず活用してみてもよいでしょう。ただし、手続きの煩わしさや欲しい人材以外が多く応募してくることなど、ある程度、念頭に置くようにしてください。
学校の掲示板
| メリット | ・無料 ・学校の特徴から、求人ニーズに合った属性の学生を選ぶことも可能 |
| デメリット | ・複数の学校に掲載する場合は各学校に問い合わせる必要があるため手間がかかる ・応募がどれだけあるか予測が難しい |
大学や専門学校の掲示板・学内システムに求人情報を掲載してもらう方法です。特定の分野に精通している方にアルバイトとして働いてもらいたい場合、うまくマッチングすることも少なくありません。とはいえ、基本、応募は未知数。都度、問い合わせが必要なことも、やや面倒に思えるかもしれません。
店舗の掲示板
| メリット | ・手書きなら無料 |
| デメリット | ・「ここで働きたい」と思われるようなブランディングが必要 |
店舗の前、あるいは店内に掲示板を設け、求人情報を書き出します。店舗に訪れた人の興味を引き応募を待つわけですが、当然のことながら、能動的なアクションを促すうえで少なからずインパクトが必要です。
折込チラシ
| メリット | ・地域の求職者に届きやすい |
| デメリット | ・求めているユーザーや募集期間が限られる |
新聞に折り込まれているチラシで求人募集を行います。その地域の人たちにアプローチしやすい施策だといえます。なお、掲載するにあたっては無料のケースもあれば、1週間で何万円と掛かるプランも用意されるなど、基本、幅広い料金形態です。
張り紙
| メリット | ・費用は無料、創意工夫次第で有効な求人になり得る ・事前に店舗を見ている人が応募するため、採用後のミスマッチが少ない |
| デメリット | ・人材がほしい時期に、応募が集まらない可能性がある |
店頭や店舗のトイレなどで、誰彼一度はスタッフ募集の張り紙を目にしたことがあると思います。往々にして印象に残りやすい特性なのか、古典的なやり方に見えても、アルバイト募集では、いまだ根強く人気です。
求人向けフリーペーパー
| メリット | ・その地域の人たちに届きやすく、業務内容や職場の雰囲気を伝えやすい |
| デメリット | ・発行後の修正ができず、募集期間が限られる |
駅やコンビニなどに設置されている無料の求人誌です。手に取られる方は、明確に就業したい目的があるため、内容とマッチさえすれば、応募につなげられやすいと考えます。ただし、掲載期間が限られる点は注意が必要です。
求人サイト
| メリット | ・求人ニーズに合ったターゲティングが可能 ・企業側から求職者へアプローチもできる |
| デメリット | ・採用に至らない場合でもコストはかかる |
dipが提供する求人広告掲載サービスもそうですが、アルバイトも含めて人材募集の際、求職者に広くリーチできるのが求人サイトです。掲載コストこそ掛かりますが、高いパフォーマンス、成果が期待できます。
なお、掲載料金やプランなど、弊社が運用する求人サイトについてわからないことがあれば、気軽にご相談ください。
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ポスティング
| メリット | ・地域の人たちに直接アプローチができる |
| デメリット | ・手間と費用がかかる |
住民宅や建物のポストに求人募集チラシを投函する方法です。一人ひとりに渡せる点はメリットですが、それらが確実に届いているか（読まれているか）どうかは分かりません。また、歩き回る時間を含めたコストが掛かる点も懸念事項に挙げられます。
近年増えつつあるアルバイトの募集方法
インターネットやSNSの普及に伴いアルバイトの採用手法も多様化してきました。
以下、近年台頭してきた募集方法をご紹介します。
求人検索エンジン
| メリット | ・無料でも掲載可能 ・利用者数が多い |
| デメリット | ・求人数が非常に多く、ほかの求人情報に埋もれてしまうことがある |
Web上にある求人情報を検索できるサービスです。代表的なものに「Indeed」や「求人ボックス」「スタンバイ」などがあります。近年認知度が高まり、利用者も増えていますが、ほかの求人に埋もれないためには、ある程度課金が必要になってくるものと考えた方がよいでしょう。
アルバイトマッチングアプリ
| メリット | ・成功報酬型 ・急な募集にも対応できる |
| デメリット | ・応募管理がしにくい ・都心外では人が集まらないこともある |
学生・フリーター・主婦を中心に空いた時間で今すぐ働きたい人と今すぐ人手がほしい企業をマッチングするサービスです。「スキマバイト」「デイワーク」「ギグワーク」などとも呼ばれます。雇用主・被雇用者の条件が一致すれば、「履歴書なし」「面接なし」ですぐに稼働できるため、繁忙期だけ人手を補いたい場合や、急な欠員の穴埋めに活用されるケースが多い印象です。ただし、実際は「応募管理が難しい」「都心以外では応募が少ない」といった声もあります。
口コミサイト
| メリット | ・応募者に企業（の実態）を知ってもらうのに役立つ |
| デメリット | ・ネガティブな口コミが投稿されることも |
口コミサイトには実際に働いた人の感想や評判が掲載されています。また、ほとんどのサイトは求人情報や応募先ページも紐づいているため、求職者の興味を引けば、そのままリンクを辿り応募へとつなげられる期待が持てます。
オウンドメディアリクルーティング
| メリット | ・自社メディアなので費用は安く抑えられる ・業務内容や職場の雰囲気など、伝えたいことを自由に載せられる |
| デメリット | ・充実したコンテンツが必要 ・安定して応募が得られるまでには時間がかかる |
自社が運営するメディア（採用ページほか）を軸に、能動的に自社情報を発信し、共感してくれる人材を獲得する手法です。ただし、立ち上げたからといって、すぐには成果が出るわけではありません。運用知識や体制が伴い、PDCAを回し続けることが不可欠です。
SNS
| メリット | ・料金は無料 ・情報の拡散力が高く、幅広く求人を届けられる |
| デメリット | ・中長期的な運用が必要 ・炎上のリスクがある |
Twitter、YouTube、InstagramなどのSNSを使い、不特定多数の人のなかから求職者に訴求し、興味・喚起、あわよくば応募までこぎつけていくやり方です。投稿次第で企業ブランディングも可能。他方、拡散性の高いツールだからこそ、軽率な真似をしてしまうと、たちまち炎上するリスクも付きまといます。くれぐれも慎重に扱いましょう。
外国人紹介サービス
| メリット | ・訪日外国人の対応や通訳などを必要とする場合に便利 |
| デメリット | ・地域によって応募者の集まりにはばらつきがある ・日本語レベルもバラバラ |
外国人留学生や、永住・定住ビザを持つ外国人を専門に扱う人材マッチングサービスがあります。上表のとおり、メリット、デメリットは明確です。とりわけ後者はわかりやすく、グローバル人材を求めるがあまり、肝心の国内、すなわち日本を拠点にどう働いてもらうかの観点が抜けてしまい、思わぬトラブルを引き起こすことも考えられます。
採用代行
| メリット | ・コスト削減につながる |
| デメリット | ・社内の採用ノウハウが蓄積されず、採用担当が育たない |
専門会社が採用業務の一部またはすべてを代行するサービスです。RPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれます。料金は内容によって異なりますが、少なくとも業務の手間は省けるため、コスト削減も可能です。一方、人事担当者にとっては成長の機会を損なう恐れもあります。が、ここに関しては、各人の意識次第で変わるでしょう。採用代行先のノウハウやナレッジを参考に自社でも適用できれば、相乗的に業務効率化を図れるかもしれません。
ユニークな求人募集の事例
人材獲得競争のなか、有能な人材を雇い入れるのは容易いことではありません。お決まりの定型文で募集しても、無数にある求人情報の中に埋もれてしまうでしょう。
求職者の目を引きつけるためには、他社に差をつけた、独自性のある求人募集を行う必要があります。本章では実際にあった、ユニークな事例をご紹介いたします。
▶関連記事：求人方法でお困りの方へ有効なアイデアをご紹介！
さあ嘘をつけ！架空の履歴書
某企業では、4月1日（エイプリルフール）限定で、名前や経歴・特技を詐称した履歴書での応募を受け付けたところ、そのユニークな試みが話題を呼びSNSで大いに拡散（バズりました）。実際に、ユーモアに富んだ履歴書を作成した方が採用されているようです。
客観的評価が可能！AI面接
近年増えつつある求職者をAIと面接させる採用手法は、その触れ込みだけでも応募数増加に一役、二役買っているものと思われます。AIがコミュニケーションスキルを数値化し、企業はそれらの情報をもとに合否を決定するというメカニズムは、あらためて一昔前では考えられないほど画期的です。
とはいえ、面接での評価を客観視するには理に適っています。少なくとも面接官の好みに左右されない点は求職者側からするとメリットといえるかもしれません。企業側も、判断が明確になるうえ、対応の手間を省けるため、非常に効率的です。
求む！ゲームスキル
必要とするのは、ずばりゲームがうまい人材。とある企業が求めたのは、文字どおりゲームスキルに長けた求職者でした。が、理由を聞けば、決して頷けないこともありません。ゲームをやりこむ姿勢やそれをクリアする術を、集中力、根気、柔軟性、問題解決能力として測るというのです。どうやら、面接だけではわからない魅力の発見にもつながる模様。このやり方、確かに一理あるかもしれません。
存在がスキル！インフルエンサー採用
多くのフォロワーを持つインフルエンサー採用に力を入れている企業も存在します。インフルエンサーであれば、無条件に内定または選考の一部を免除といった優遇措置は、現代ならではのやり方でしょう。インフルエンサーの、時代を読み解くスキルは確かに貴重です。とりわけマーケティング業界では大いに戦力になるものと考えられているのかもしれません。加えて、もはや存在自体がスキルといえます。彼・彼女らの社会に対する影響力の高さが、自社のブランドや製品の魅力を広くアピールしてくれると、企業側は強く期待し、募集に踏み切っていることが容易にうかがえます。
熱意を測る！プレゼン勝負
自分の好きなものを題材に、その魅力のプレゼンを募集要件とした某企業のやり方もまた示唆に富んでいるといえます。応募者を競わせるなかで、もちろん、論理的思考やプレゼン自体の技術もチェックしているとは思いますが、何より熱意を採用の参考にしたとのことです。
1日完結型採用
会社説明会から最終面接までを1日で終わらせる採用方式です。採用結果がその日のうちにわかるため、企業にとっても応募者にとっても負担が軽い点は、なるほど評判を博しているのもうなずけます。アルバイト募集こそ、このスピード感が肝かもしれません。
複業経験者の採用
副業禁止の会社も国内ではまだまだ多いなか、あえて複業（副業）されている方に限定して募集をかける企業もあります。応募者一人ひとりがほかにどの分野に精通しているのかを確認できる点もさることながら、仮に幅広いスキルをお持ちの方であれば、自社での活躍も期待できます。そもそもアルバイトの場合、基本、副業の縛りはないわけですが、（アルバイトに関しては特に）このように端から複業者だけに絞った方が、優秀な人材を見つけられるかもしれません。
アルバイト募集でよくある課題
「少ない予算をやりくりしてなんとか求人情報の掲載にまでこぎつけたはいいものの……応募がまったくこない！！」「粘り粘ってアルバイトを確保できたと思ったら、イメージ違いだといわれて早期離職……」
以下、こうしたよくある課題や悩みを取り上げ、解決策まで提示します。
予算が限られている
コストには、広告宣伝費や求人サイトへの掲載といった外部コストと、電話応対や面接、研修に掛かる内部コストがあります。採用予算が限られている企業にとっては、これらをうまく配分し、成果につなげなければなりません。そのため、アルバイト募集でも、困難を極めることは多々見受けられます。そうしたなか、まずは目的、そしてターゲットを絞り、適切な媒体を選ぶことが肝心です。ニーズに合わない手法に頼ると、いとも簡単に予算を無駄にしてしまいます。したがって、事前の戦略・方針はしっかりと立てるようにしましょう。
応募がない
どれだけ募集しても、応募がないことは珍しくありません。
原因は前項で述べたように、まずは媒体のチョイスを間違えている可能性があります。そうでなければ、採用条件が適切かどうかを確認しましょう。仮に必須要件などの水準が高すぎた場合、アルバイトであれば特に、応募される方は限られるでしょう。理想をひたすら伝えるだけでなく、ある程度企業側が譲歩する部分も残してあげなければ、なかなか応募にはつながらないはずです。無論、闇雲にハードルを下げるのはミスマッチにつながることが多いためおすすめしませんが、最低限許容できる範囲は、慎重に検討したうえで調整していく必要があります。
応募が続かない
一時的に応募者が増えたからといって、安易に満足してはいけません。今いるアルバイト従業員たちが辞めていくことも考慮し、そうした状況下でも募集すれば人手は確保できる手段を確立していけるよう努めましょう。すなわち、広報活動は定期的に行うことをおすすめします。実際、「応募が続かない」「応募者数に波がある」といった声は少なくありません。事あるごとに人材募集に手を焼いてしまうのはやはり避けたいところです。そこで活用したいのがSNSやWebサイト。特に前者では多くのユーザー（求職者）に届く可能性を秘めています。和気あいあいとした社内の様子をはじめ、できれば（イベントなど）訴求が期待できる魅力的なトピックを発信し続け、ピンチのときに慌てふためかないように、普段から自社に対するエンゲージメントを高めるアクションをとっていきましょう。
アルバイト募集のコツ
手段や方法、事例、課題を踏まえてアルバイト募集を効率よく行うにはどうすればよいのでしょうか。もちろん、大した策がないからといって丸腰で挑むことはおすすめしません。その因果として、確実に洗礼を浴びることになるはずです。ただなんとはなしに進めてしまわないよう、以下のコツをおさえておくことが大事です。
ターゲットの明確化
前項でもお伝えしましたが、まず決めるべきはターゲットです。欲しい人材の解像度を高め、イメージが明確につかめたうえで次のフェイズに進めます。少なくとも居住地域、年齢、そして人数あたりはしっかり定めておく必要があるでしょう。
募集方法に対する理解
募集方法の選定も、当然、重要です。あらゆる手段が存在することはすでに紹介済みですが、それぞれの特徴まで知っておかなければ、間違った選択になりかねません。張り紙なのか、ポスティングなのか、フリーペーパー含む紙媒体なのか……。求人サイトへの掲載やオウンドメディア、SNSなどインターネットで攻めるのか……。しっかり吟味したうえで答えを出すようにしてください。
募集要項への丁寧な記載
仕事内容や職場環境、給与・福利厚生など各募集要項に対しては、なるべく丁寧に記載しましょう。情報が詳細であればあるほど、求職者はイメージを持ちやすく、結果、就業後のミスマッチも減らせる期待が持てます。
▶関連記事：募集要項とは？テンプレートや注意点交えて書き方を解説！
独自性の打ち出し
ありふれた内容だけでは求職者の興味・関心を引くことは難しいでしょう。特にオウンドメディアを運用する場合は、自社ならではの魅力や他社にはない切り口をうまく見せられると、一目置かれるかもしれません。
アルバイトにヒアリング
自社のアルバイト従業員に「なぜ（自社に）応募したのか？」「（自社の）募集内容に対してどのような印象を持ったか」など聞いてみることもおすすめします。彼・彼女らの声は、一つの道しるべです。そこに自社の魅力が浮かび上がれば、この先、流用していくこともできます。
応募コスト（リードタイム）も意識
採用に至るまでの過程が長ければ、たとえ本来興味がある仕事内容や条件であっても、応募に対してなかなか乗り気になれない方も出てくるかもしれません。
応募方法を郵送からWebフォームに切り替えることや、プロフィールを履歴書ではなくエントリーシートで完結させるなど、応募する側の手間を最小限に抑える工夫が必要です。
アルバイト募集で載せる求人情報作成の注意点
アルバイトを募集する際は、コツも大事ですが、当然、禁止事項についても把握しておかなければなりません。とりわけ、本章で取り上げる各種法令は絶対的なものです。必ず、遵守しましょう。
なお、求人広告を作成する際に気を付けたいポイントは、こちらの記事でもくわしく解説しています。あわせてご確認ください。
▶求人広告の書き方でおさえておきたい注意点、ルール、NG事項
また、求人原稿に載せてはいけないNGワードや表現に関するルールは、こちらの資料にもまとめてあります。ダウンロードは無料です（入力後は、下部に位置する「送信する」ボタンをクリックしてください）。
2023.07.25
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労働条件
職業安定法により、求人募集には労働条件をわかりやすく記載しなければなりません。そのうえで、明示すべき項目が存在します。具体的には次のとおりです。
- 業務内容
- 賃金
- 勤務時間
- 雇用契約期間
- 就業場所
- 雇用保険適用の有無
そのほか法改正の情報も含めてくわしく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
▶労働条件の明示義務について、ルールの改正とあわせて解説
記載表現
男女雇用機会均等法や雇用対策法によって、次の項目を限定して募集することはできません。
- 年齢
- 性別
- 国籍
- 居住エリア
たとえば、見た目が大事な職種だからといって若い女性だけを、重労働になるからといって男性だけを募集することは、男女雇用機会均等法により禁止です。「男性歓迎」「女性歓迎」などの文言もアウト。この場合、「男性活躍中」「女性スタッフ多数在籍」のような言い回しが望ましいでしょう。
年齢に関しては雇用対策法によって、原則、制限募集が禁じられていますが、例外も存在します。それが「雇用対策法施行規則」により定められている例外事由に基づき年齢制限が認められているケースです。
たとえば、求人の条件欄に「35歳未満（長期勤務によるキャリア形成をはかるため、例外事由3号のイ）」と記載されていることがあります。これがまさに特例です。
※“例外事由3号のイ”により、求人公開にあたっては、採用予定の人に対して雇用期間を定めないことを前提に、新卒者または45歳未満の方を長期勤続によるキャリア形成を目的とする場合に限って年齢制限の設定が可能です。
アルバイトの募集方法を精査し、魅力的な求人情報を掲載しよう！
主流こそ変わってきたものの、アルバイトの募集方法は多数存在しています。だからこそ、自社に適したものを慎重に選定することが大事です。そのうえで訴求力を上げ、ミスマッチを防止するためには、コツを生かし、なおかつ法には抵触しないよう注意する必要があります。
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