労働者派遣法と派遣社員について
まずは、労働者派遣法そして派遣社員についての基本概要をお伝えします。これらは、改正の歴史を把握するうえでの前提知識です。とはいえ意外に思われるかもしれませんが、人事担当者のなかでも曖昧にしている方はちらほら見受けられます。確実に理解しておきましょう。
労働者派遣法とは？
馴染み深いのは“派遣法”の呼称でしょう。一方でなかなか知られていませんが、正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。そしてこの名称こそ、まさしく労働者派遣法が生まれた目的そのものが詰まっています。というのも派遣の仕組み上、企業は効率的な雇用、労働者は柔軟な働き方が可能であり、とりもなおさず本来であれば両者にメリットがあるはずなのですが、後者からすると決してそれは安心できるものではないのも事実なのです。派遣社員は基本、賃金そして契約期間など定められているため、収入が不安定になりやすい問題を抱えています。経営不振の打開策として真っ先に犠牲者となるケースも珍しくありません。ゆえにこうした課題を解消すべく、そう、派遣社員を守るためにつくられた法律が「労働者派遣法」というわけです。その内容は改正を経て現在に至ります。
派遣社員とは？
派遣社員とは、雇用契約を結んだ人材派遣会社から、就業先として別の企業へと派遣される社員を指します。この場合、雇用主は契約を結んだ派遣元（人材派遣会社）です。なお、派遣社員のなかでも雇用形態は大きく「登録型派遣」と「常用型派遣」にわかれます。
登録型派遣
登録型派遣は、あらかじめ派遣期間が決まっているなかで契約を結ぶ雇用形態です。おそらく、多くの方がイメージするのはこちらでしょう。派遣期間終了後は、再度契約を結ぶことで派遣元との雇用関係は更新されます。つまり、継続して働く場合はそうやって都度契約を結ぶことが必要です。
常用型派遣
常用型派遣は、（派遣社員ゆえに）就業先こそ別の会社ですが、もとは派遣元の正社員です。登録型派遣とは異なり期間の定めがないため、無期雇用派遣とも呼ばれます。
▶関連記事：無期雇用派遣とは？メリット・デメリットや戦略、注意点を解説
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労働者派遣法改正の歴史をざっと年表で確認
労働者派遣法の全体的な改正の流れをざっと確認したい方は、ひとまず次の年表をご参照ください。
| 改正年 | 改正内容 |
|---|---|
| 1986年 | 労働者派遣法が初めて施行。 以前は「労働者の供給」として禁止されていましたが、専門知識を必要とする13業務（同年16業務に拡大）を対象に、派遣が解禁されました。 |
| 1996年 | 対象領域が26業務に拡大。 バブル崩壊以降、企業からの需要が急速に高まったことが背景にあります。 |
| 1999年 | 派遣対象業務の定義が変更。 認可業務を示すこれまでのポジティブリスト方式ではなく、禁止業務を定めたネガティブリスト方式が採用されました。 |
| 2000年 | 紹介予定派遣の解禁。 派遣契約期間が終了した時点で企業、労働者双方の合意があれば、派遣から直接雇用といったように雇用形態の切り替えが可能になりました。 |
| 2004年 | 製造業務への派遣が可能。 26業務への派遣期間の制限解除。 以前から要望の高かった製造業務への派遣がこのタイミングで可能になったことに加え、26業務への派遣期間も無制限に変更されました。 |
| 2006年 | 医療関係業務の一部で派遣が解禁。 医療領域においてこれまで原則禁止とされていた人材派遣が、一部の業務に関しては認可されるようになりました。 |
| 2007年 | 製造業務への派遣期間が延長。 これまでは最長1年だった製造業務への派遣期間が3年まで伸びることになりました。 |
| 2012年 | 規制強化。※詳細は後述 日雇い派遣の原則禁止、グループ派遣や離職者派遣の制限、派遣スタッフ保護、マージン率はじめ情報公開の義務化……等々、規制が強化。加えて、待遇改善も注力されるようになりました。 |
| 2015年 | 3年ルール導入。※詳細は後述 派遣社員は同じ派遣先の同じ部署では3年以上働けないことが定められました。 |
| 2020年 | 「同一労働同一賃金」が開始。※詳細は後述 不合理な待遇差に対して、その解消に向けた取り組みが始まりました。 |
| 2021年 | ルールの明確化。※詳細は後述 雇用契約内容の説明義務化や過去に取り決めた規定のブラッシュアップなど曖昧な部分が見直されることになりました。 |
この年表からも見て取れるように、労働者派遣法は1986年の施行以来、一貫して規制緩和の方向で進められていましたが、2012年を境に強化へと舵を切っています。次章よりこの時期にフォーカス。2012年を起点に目まぐるしく変わる改正内容を取り上げます。
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労働者派遣法の歴史を辿る！2012年の改正内容
2012年以降にみられる労働者派遣法の改正、その背景には多くの社会問題が混在しています。たとえばそれ以前、2007年頃から見聞きするようになった「ワーキングプア」や「ネットカフェ難民」、2008年に世界を襲ったリーマンショックの影響による「派遣切り」や「雇止め」、「年越し派遣村」……等々は、今振り返ってもインパクトの強いワードです。まさに、これらが示唆するように派遣労働の是非が問われ続けた結果、2012年、大々的な改正が行われます。
象徴的なのは正式名称の変更でしょう。「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へと変わったわけですが、これはつまり、目的の改正です。従来の「条件の整備」ではなく「労働者の保護」のための法律であることを意味します。
以下、具体的な改正内容です。
日雇い派遣の禁止
派遣切りが社会問題の俎上にあがり、日雇い労働者の雇用の不安定さが明るみになったことを受け、原則、30日以内での派遣雇用、すなわち日雇い派遣が禁止されました。ただし、専門的な知識が必要な以下の26業種は例外です。
- ソフトウェア開発
- 機械設計
- 放送機器等操作
- 放送番組等演出
- 事務用機器操作
- 翻訳・通訳・速記
- 秘書
- ファイリング
- 調査
- 財務処理
- 取引文書作成
- デモンストレーション
- 添乗
- 建築物清掃
- 建築設備運転点検 、整備
- 案内・受付、駐車場管理等
- 研究開発
- 事業の実施体制等の企画・立案
- 書籍等の制作・編集
- 広告デザイン
- インテリアコーディネーター
- アナウンサー
- OAインストラクション
- テレマーケティングの営業
- セールスエンジニアリングの営業 、金融商品の営業
- 放送番組等における大道具・小道具スタッフ
また以下に該当する人を派遣する場合も例外とみなされます。
- 60歳以上
- 雇用保険の適用を受けない学生
- 本業の年収が500万円以上
- 主たる生計者以外で世帯年収が500万円以上
グループ企業内派遣の制限
大手企業が人件費の削減などを目的に派遣会社として子会社を設立し、そこから親会社やグループ企業各社へ労働者を派遣することをグループ企業内派遣といいます。そしてこの派遣数を全体の8割以下に制限したのが、まさに改正内容の一つです。派遣会社と同一グループ内の事業主が派遣先の大半を占めるような場合は、労働力需給調整の観点から健全であるとはいい難く、このようなルールが設けられました。
1年以内に離職した会社への派遣禁止
離職後1年間は、直接雇用で働いていた会社にその従業員を派遣することはできません。雇用形態の切り替えで人件費を減らそうとする行為を問題視したうえでの改正です。
しかるべき情報提供の義務化
労働者、そして派遣先の事業主が、より適切な派遣会社を選択できるように、しかるべき情報については提供が義務化されるようになりました。たとえば、派遣先からもらういわゆる派遣料金を、派遣会社は派遣社員に明示しなければなりません。この場合、本人もしくはその事業所1人あたりの額を伝える義務があります。
また、待遇の説明も同様です。
派遣会社は派遣予定の社員に対して、労働契約の締結前に以下の事項を説明することが必須です。
- 雇用された場合に見込まれる賃金の額
- 派遣会社の事業運営
- 契約に基づいた待遇
- 派遣の概要や仕組み
契約解消時のフォロー
派遣先の都合により派遣契約を解除する際には、下記のフォローが必須です。
- 派遣社員の新たな就業先の確保
- 休業手当等の支払いに要する費用の確保
- 派遣社員の雇用の安定を図るために必要な措置
無期雇用へと転換する機会創出
派遣会社は有期雇用の派遣社員（雇用期間が通算1年以上）の希望に応じ、以下のいずれかの措置をとるよう努めなければなりません。
| 無期雇用の労働者として雇用する機会の提供 or 紹介予定派遣の対象とすることで、派遣先での直接雇用を推進 or 無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練などの実施 |
またこのとき、無期雇用か否か、派遣先への通知事項に追加されることになりました。
労働契約申込みみなし制度が決定
労働契約申込みみなし制度とは、（特に過失もなく知らなかった状況を除き）派遣先による違法派遣が行われた時点で、派遣先が派遣社員に対して派遣会社が締結した同じ条件で労働契約を申し込んだものとみなされる規定です。なお、2012年の労働者派遣法改正のタイミングから期間に猶予が与えられた結果、2015年10月1日に施行されています。
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労働者派遣法の歴史を辿る！2015年の改正内容
派遣就業は一時的・臨時的なものを原則とする考え方に基づき、常用代替（正社員が行っている業務と同じ内容を派遣労働者が代替すること）の防止とあわせて、派遣社員のより一層の雇用の安定やキャリアアップを図るべく、2015年、労働者派遣法は改正されています。
以下、当時に提示された具体的な内容です。
キャリアアップの推進
派遣社員に段階的かつ体系的な教育訓練や、希望者に対するキャリアコンサルティングの実施が義務化。派遣先は派遣会社から要求があった場合、就業する派遣社員に対して、可能な限り実施に向けて協力しなければなりません。
派遣期間制限の見直し
2015年の法改正以前、一般的な人材派遣業務（自由化業務）には原則1年、最長3年の派遣期間制限が設けられていた一方で先述した26業務は例外的に扱われていました。つまり後者は無制限。これは、3年毎に人を代えて雇うと、専門性の高い分野ゆえに成果にバラつきが生まれることを懸念しての取り決めです。しかし、2015年、この制限は撤廃されます。業務問わず派遣先の同一事務所における受入は3年を上限とするいわゆる「3年ルール」の導入です。
この背景には主に次の3つの理由が挙げられます。
- 26業務の専門性がほかと比較して明らかに高いとは言い切れない
- そもそも職種によって雇用期間が異なる制度が分かりにくい
- 半永久的に派遣社員として雇用できてしまう
特に半永久的に派遣社員を雇用することは問題視され、これは裏を返せば、労働者側が無期雇用ではないからこそ、いつでも契約を切られるなかで都合のいい社員として扱われる可能性も示唆しています。これでは雇用の安定にはつながりません。
3年ルールの制定
同一事業所・部署で3年間働いた派遣社員を正社員として雇用する努力を派遣先に促すべく、3年ルールを制定。無期雇用への転換条件が設けられることで、労働者には少なからず安心感をもたらした改正です。とはいえ一部適用されないケースもあります。具体的には次のとおりです。
- 60歳以上
- そもそも無期雇用派遣契約を結んでいる
- 有期プロジェクトに従事している
- 1ヶ月の勤務日数が、ほかの社員の半分以下かつ10日以下に限定されている
- 産前産後や育児・介護を理由に休業された方の代わりとして派遣されている
▶関連記事：派遣の抵触日とは？リセットルールや延長手続きなど交えて解説
雇用安定措置の制定
雇用安定措置の制定によって、派遣会社は、就業の継続を希望する派遣社員に対して主に次の対応を行う必要があります。
- 派遣先への直接雇用の依頼
- 新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）
- 無期雇用派遣契約
待遇に関する説明義務
派遣社員と正社員の待遇に大きな差が生まれないために、派遣会社と派遣先にはそれぞれ新たな責務が課されるようになりました。以前より、妥当性の高い賃金設定、教育訓練の実施、福利厚生の充実など十分な配慮が求められていましたが、そこに加えて、これらの内容を派遣会社は（希望する方に限って）派遣社員本人に説明する義務が生じています。
労働者派遣事業を許可制に統一
特定労働者派遣事業（届出制）と一般派遣社員派遣事業（許可制）の区分を廃止し、すべての労働者派遣事業を許可制に統一。これによって、仮に厚生労働省の許可を得ずに労働者派遣事業を行った場合は「無許可派遣」とみなされます。労働局からの指導対象になるほか事業主名が公的に晒されるなど、守らなければそれなりのお咎めを受ける制度（改正）です。
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労働者派遣法の歴史を辿る！2020年の改正内容
政府が進めるいわゆる「働き方改革」の一環として、2020年、労働者派遣法は改正されます。とりわけ大きなトピックに挙げられる同一労働同一賃金の導入は、派遣労働を巡っても、まさしくエポックメイキングな取り組みだったといえます。
同一労働同一賃金
というわけで、上述の同一労働同一賃金について早速取り上げます。これは、同じ業務でも雇用形態を理由に給料に違いが生まれるなど、不合理な待遇差に対して改善を図った取り組みです。当然、派遣社員も例外ではなく、理不尽に正社員と格差が生じてしまわないよう是正されることになります。たとえば、ボーナス。従事する内容、働き方が正社員と同じであれば、派遣社員にも当然支給しなければなりません。加えて、不当に差をつけることも禁じられています。
▶関連記事：同一労働同一賃金とは？パートタイム・有期雇用労働法の解説交えて言及！
待遇決定方式の選択
派遣会社は、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかの待遇決定方式を選択しなければなりません。以下、それぞれ説明します。
派遣先均等・均衡方式
派遣先均等・均衡方式を選択する場合、派遣社員への賃金設定などは、同じ仕事であれば同じ待遇が求められる「均等」と意図的に待遇差を設けた際に合理的な説明が求められる「均衡」の両者に基づくことが必要です。これをスムーズに実行すべく、派遣先から派遣会社への情報提供が義務づけられるようになります。
労使協定方式
労使協定方式とは、派遣会社において労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づき派遣社員の待遇を決定するやり方です。なお一定の要件には、派遣社員の待遇改善を図るべく、同種の業務に従事する一般労働者の賃金と同等以上であることが含まれています。
雇い入れ時の通知・説明義務
派遣会社は派遣社員に対し、雇い入れ時に、待遇内容や比較対象労働者との相違理由などの通知・説明が義務付けられました。
具体的には次のとおりです。
- 昇給や賞与、退職手当の有無
- 労使協定の対象か否か（対象である場合は有効期間の終期）
- 派遣社員から申し出を受けた苦情の処理に関する事項
- 派遣先均等・均衡方式に基づきどのような措置を講ずるか
- 労使協定方式に基づきどのような措置を講ずるか
- 職務の内容、成果、意欲、能力または経験そのほかの就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金を決するか（協定対象派遣社員は除く）
- 休暇に関する事項
- （要求に応じて）比較対象労働者との待遇に相違が生じる理由
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労働者派遣法の歴史を辿る！2021年の改正内容
2021年は1月と4月に改正。これまで曖昧だったルールが改善・強化される形で明確になっていきます。
参照：キャリアアップ措置や雇用安定措置等の派遣元の責務が強化
教育訓練、コンサルティングの説明義務化（1月）
2015年の改正時に始まった派遣会社による教育訓練や希望者へのキャリアコンサルティングの内容について、実施だけでなく説明義務が追加されるようになります。
派遣契約書のデジタル作成（1月）
これまで書面での交付が義務付けられていた派遣会社と派遣先が交わす労働者派遣契約に関して、本改正により、ようやくデジタル作成が認められます。
派遣社員からの苦情には派遣先も対応（1月）
労働安全衛生法、労働基準法、育児休業、介護休業に関する派遣社員からの苦情はこれまで派遣会社の対応が一般的でしたが、改正によって派遣先もその役割を（誠実かつ主体的に）担うことになります。
日雇い派遣に対するフォロー（1月）
かつては責任の所在が曖昧なこともあり原則禁止されていた日雇い派遣ですが、一部は例外も認められるなか、本人の責に帰すべき事由以外で契約解除が行われた場合は休業手当を支払うなど、改正によってフォローの責務が明確化されています。
雇用安定措置に関する希望聴取と記載（4月）
派遣会社は、雇用安定措置を講ずる際、有期雇用派遣社員に以下の希望を聴取し、その内容を派遣元管理台帳に記載することが義務付けられました。
- 派遣先企業への直接雇用の依頼
- 新しい派遣先企業の用意
- 無期雇用派遣への転換
- そのほか安定した雇用の継続を図るための措置
2015年の法改正で規定上、雇用安定措置は取り入れられていますが、2021年４月、さらに適切なものへとブラッシュアップすべく派遣社員の意見を取り入れることになったのです。
▶関連記事：派遣先管理台帳とは？記載事項やフォーマット、保管期間などくわしく解説
提供義務のある情報の適切な方法での開示
派遣法第23条第5項により、派遣元事業主は、マージン率など提供義務のある情報を適切な方法（媒体）で開示することになりました。
具体的な手段としては、事業所への書類の備付け、パンフレットの作成、インターネットの利用などです。とりわけマージン率は、常時インターネットの利用により広く関係者、特に派遣労働者にとって必要な情報を提供することが原則とされています。また、提供時期に関しても規定上、毎事業年度終了後には可能な限り速やかに前年度分の実績を公表しなければなりません。
なお、開示すべき情報は次のとおりです。
- 派遣社員数
- 労働者派遣の役務の提供を受けた者の数（派遣先数）
- 派遣社員の賃金の平均額
- 派遣料金の平均額
- 派遣料金のマージン率
- 教育訓練に関する事項
- 労使協定を締結しているか否かの別等
- 派遣社員のキャリア形成支援制度に関する事項
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派遣雇用に労働者派遣法の理解は必須！
1986年の制定に端を発し、かつての潮流は企業の要請を受けて規制緩和に進んでいたなかで、2012年から派遣社員を守る法律へと変わっていった労働派遣法。とりわけ近年の改正では、雇用安定措置がますます強化されているのが分かります。だからこそ企業は、正しく法令を遵守するためにも労働派遣法の理解を深めることが不可欠です。それは歴史から大いに学べるものと考えます。そのうえで、派遣雇用にぜひ生かしてください。
▶関連記事：二重派遣とは何かわかりやすく解説！禁止理由や罰則、防止策にも言及
▶関連記事：派遣雇用の違反事項～禁止業務や契約ルール、罰則、対策交えて解説～
なお、dip（ディップ）が提供するなかで派遣社員の雇用にピッタリなサービスが「はたらこねっと」です。業界最大級の案件数を誇り、全国各地から属性問わず幅広く求職者を募ることができます。掲載開始のタイミングには曜日や時間の制限がなく、求人情報も24時間365日書き換え可能。さらには派遣だけでなく、正社員、契約社員、パート・アルバイトといった直接雇用のお仕事についても掲載できます。
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【監修者の紹介】
アラタケ社会保険労務士事務所
代表 荒武 慎一
同志社大学卒業後、富士ゼロックス株式会社を経て、平成27年アラタケ社会保険労務士事務所を開設。平成30年すばるコンサルティング株式会社取締役エグゼクティブコンサルタントに就任。助成金セミナーを各地で開催し、難解な助成金を分かりやすく解説することで高い評価を得ている。社会保険労務士、中小企業診断士。