キャリア採用とは
そもそもキャリア採用とは何か、本章ではまず、基本的なことを整理します。定義や目的に加え、なぜキャリア採用が増えてきたのか。“キャリア採用”の呼称が浸透している背景にも迫ります。
キャリア採用の定義
キャリア採用を端的に定義づけるなら、一定水準以上の職務経験やスキルを持つ人材を対象にした採用といったところでしょうか。即戦力としての活躍を望み、その業界に精通された方などをターゲットにすることがほとんどです。
キャリア採用の目的
キャリア採用を実施する企業のほとんどは、即戦力になり得る人材を確保し、組織の課題解決や成長に結びつけることを目的にしています。新卒採用とは異なり、さらには中途採用と一括りするのとも違うニュアンスが多分に含まれた人材獲得の方針・方術です。目的自体をそのままメリットと捉えることもできるでしょう（メリットについては後の章であらためて取り上げます）。一からの育成を前提としないどころか、むしろマネジメント領域まで求めるケースも珍しくありません。また、外部の視点や多様なバックグラウンドの混淆にも期待は寄せられ、組織内に新たな風を吹き込む狙いも大なり小なりうかがえます。
キャリア採用が増えてきた理由
かつては新卒一括採用を軸に人材を確保する企業が大半を占めていましたが、終身雇用や年功序列といった前提が揺らいだことで、その構図は崩れつつあります。それゆえ長期的な育成を前提にせず、即戦力を臨機応変に補うニーズが高まったことは、少なからずキャリア採用の増加につながっているといえるでしょう。また、労働力人口の減少による人手不足の問題や働き方に対する価値観の変化も大きく影響していると考えます。こうした世相や求職者の動向に敏感でなければ、遅かれ早かれ事業継続すらままならない状況にもなりかねません。総じてこの現象は、変化の激しい時代に太刀打ちするための一つの手としてキャリア採用に注力することの重要性を、多くの組織が気付いた表象のように見て取れます。
“キャリア採用”と表現される理由
経験者採用も中途採用と括られてきたなかでいつからか“キャリア採用”の呼称が浸透するようになってきました。中途採用の違いについては次の章でくわしく紐解きますが、あえて“キャリア”と表現されることに、単なる属性（≒中途入社）以上のニュアンスが込められているのは明らかでしょう。いうなれば、採用側がその人のこれまで（≒経験、スキルを積み重ねて培ってきたもの）を積極的に価値と見なす姿勢が反映されています。それをポジティブな響きに昇華した結果、“キャリア採用”が息づき根付いたのだと考えます。
キャリア採用と中途採用の違い
キャリア採用を中途採用と同義で扱う方もいらっしゃるでしょう。実際、両者に明確な線引きが存在するわけではありません。それでもなお、言葉の機微がある以上、伝わる印象は変わります。本章では、定義や目的、選考基準、手法、職種といった観点からそれぞれが内包するニュアンスの違いを抽出します。
定義の違い
中途採用は、単に“新卒ではない採用”を意味する包括的な言葉であり、転職者や再就職希望者、さらにはアルバイト経験のみの応募者など、対象は幅広く設定されがちです。一方でキャリア採用も大きくはそこに分類されるものの、そのなかで一定以上の職務経験やスキルを有し、即戦力としての活躍が見込まれる人材に焦点が当てられます。こうした呼び方の違いは言葉の印象においても同様です。中途採用が「雇用の経路」を示すのに対し、キャリア採用は「人材の質や期待値」に重きが置かれているように見受けられます。
目的の違い
中途採用のニュアンスでは、どうしても人員補充全般に目的のイメージが寄りがちです。あるいは即時的な戦力確保に主眼が置かれているといってもよいでしょう。対して、キャリア採用となるとそこにとどまらず、事業拡大や新規プロジェクトの推進、マネジメント層の強化など、組織の成長戦略と結びついた中長期的な視点まで浮かび上がってきます。（目的が）単にポジションを埋めるのではなく、成果ありきのパフォーマンス重視で人材登用が行われる点は両者の違いとして大きなポイントです。
選考基準の違い
中途採用全体を見渡すと、業務未経験者であれ人柄やポテンシャルを考慮し選考通過の判断が下されるケースも少なくありません。が、キャリア採用と銘打った場合には、そういった育成を前提とした採用よりも、明確に成果や実績、専門性が基準に据えられる印象です。とはいえ、両者に優劣をつけるのはナンセンスでしょう。キャリア採用と謳っても、状況に応じて柔軟に基準を設けるのがベターではないかと考えます。
使われる採用手法の違い
中途採用のチャネルは、求人広告やハローワークが全体で見るとやはり定番といえますが、キャリア採用の側面が色濃い場合、よりターゲットを絞り込んだ手法が選ばれるケースも珍しくありません。具体的には、ヘッドハンティング、ダイレクトソーシング、専門職向けの人材紹介……等々が挙げられます。比較的コストを抑えて母集団形成を行い、リーチ領域を広げるのが王道のなかで、獲得したい人物像がはっきりしているなら、アプローチも能動的かつ戦略的になるというわけです。
重用される職種の違い
中途採用を広く捉えると、未経験可の条件も含めて求人の多くは営業、販売、事務、製造といった職種が列挙されるイメージです。他方、キャリア採用に絞ると、マーケターや経理・財務、法務、ITエンジニアなど、専門的な職種で求人が出されているように見受けられます。もちろん、どの職種でもキャリア採用の実施は可能ですが（適切かどうかはさておき）、傾向に偏りがあるのは多少なりとも否めないでしょう。
キャリア採用のメリット
キャリア採用は、今すぐ戦力となる人材を仲間にできるだけでなく、他社で培われた知見やスキルを社内に取り込むことで、組織の成長を促す契機が作られる期待も持てます。同じく企業文化や価値観に新たな視点が加わることも、時代の変化にどう対応するかが問われるなかで非常に有益なアドバンテージです。本章では、これらのキャリア採用がもたらすメリットについてそれぞれ掘り下げて説明します。
即戦力人材の獲得
キャリア採用は、すでに実務経験を積み、業界知識や専門スキルを備えている方々を対象に募集することが多いため、うまくハマれば即戦力として活躍してくれる人材の獲得も期待できます。育成にかかる時間や手間も省けるため、業務効率の向上も図れるでしょう。人手不足の問題を抱えつつも、雇う人材にはそれなりに経験やスキルを要する仕事を任せなければならない場合、キャリア採用でターゲットを明確に絞ることも一つの手です。
知見・ノウハウの導入
キャリア採用によって経験者を仲間にできた場合、彼・彼女らがこれまで得てきた知見や以前いた会社で培った実践的なノウハウを、自社の財として積み上げることができます。たとえば、業務フローの見直しやツールの導入も効果の裏付けとして外からの視点なくしては推進できないことかもしれません。それらが実現され、結果的に課題解決の起点になるケースは十分に考えられます。既存メンバーの刺激にもなり、社内に良い循環を生み出すきっかけにもなるでしょう。
組織風土の刷新
キャリア採用で迎え入れた新たな仲間が、これまで組織のなかに根づいていた価値観や慣習にいわば風穴を開けることもあります。これは、前述した知見・ノウハウの導入からさらに視座の高いレベルでのイノベーションを意味するメリットです。コミュニケーションの取り方や仕事の進め方などどうしても自分たちだけでは気付かない部分もあるでしょう。そういった内向きになりがちな組織に外の空気が流れ込み、変化への抵抗感が薄れていけば、結果的に組織全体の風土や文化は、少しずつであれ刷新されるものと考えます。
キャリア採用の進め方
いざキャリア採用を実施するにあたっては、ざっくり次の手順で進めるとよいでしょう。
- 人材要件の定義
- 採用手法の選定
- 採用選考
- 採用通知
- 業務開始
以下、これらのステップについて説明します。
人材要件の定義
まずは人材要件を定義しましょう。募集職種や業務内容はもちろん、そのポジションで成果を上げるために必要なスキル、経験、マインドセットを明確にすることが必要です。仮に“マネジメント経験がある人”でも問題ありませんが、たとえば“5名以上のチームを率いた経験”といった具合に、解像度を高められるとなおよいでしょう。こうした要件をしっかり言語化することで、現場と人事の認識齟齬を防げるだけでなく、採用後のミスマッチも減らせます。加えて、条件をどこまで譲れるか、いわば許容範囲も別に切り分けておくと、いくらか余裕を持って進められるでしょう。
採用手法の選定
続いては採用手法の選定です。どの手段を用いて候補者と接点を持つかによって、少なからず集まる人材の層や質は変わってきます。たとえば、即戦力をピンポイントで狙うならスカウト型の媒体やエージェントが手っ取り早いかもしれません。とはいえ、ある程度母集団を形成したうえで見極めたい気持ちもあるでしょう。その場合は、王道の求人広告への掲載や採用に特化した自社サイトを作って募集するのも効果的です。いずれにしても、かかるコストやリードタイムも違ってくるため、要件に照らしてどのアプローチが最適かは事前に検討しておく必要があります。また、複数のチャネルを並行して使うことも、選択肢に入れておくのも悪くないでしょう。ただし前提として、コスト管理や候補者が混在した際の対応方針、選考フローの整合性などはあらかじめ丁寧に設計しておくことが大事です。
求人サイト・採用メディアを使う場合
比較的幅広い層にアプローチしたいなら、求人サイト・採用メディアを使うとよいでしょう。媒体の集客力を借りることで、自社求人の露出増加、ひいては一定の母集団を形成できる期待が持てます。掲載期間やプランの調整も含めて、ある程度の採用計画が立てられるのも好都合でしょう。なお、dipでは、人材採用を支援するサービスをいくつも取り揃えています。とりわけ、有資格者や業界経験者、またはプロフェッショナルを目指す“プロ志向人材”の為の求人サイト『バイトルPRO』はキャリア採用にもってこいのサービスだと考えます。
エージェント・スカウトなども検討する場合
専門性の高い人材や、今すぐ転職を考えていない“潜在層”にもリーチしたいなら、エージェントやスカウト型のサービスを検討するのも一つの手です。要件に合致する候補者に対して能動的にアプローチできることからも、重用する価値はあると考えます。エージェント経由であれば、選考フローや条件交渉も含めてある程度任せられる点も便利でしょう。ただし、成果報酬型で費用が嵩むことも念頭におく必要があります。どうするかは、予算との兼ね合いで慎重に決めましょう。
自社専用の採用ページを持つ場合
自社専用の採用ページを持つことは、情報発信の自由度を高めるうえで非常に有効です。募集要項だけでなく、企業文化や働く人の声、キャリアパスなど、巷の求人プラットフォームではなかなか伝えきれない内容も詳細を掲載できます。結果、企業認知そして理解の促進へとつながるでしょう。また、「会社名＋求人」などで検索して訪れる候補者への受け皿としても機能します。長期的には、採用ブランディングの土台にもなり得るため、即効性はなくとも、中長期で採用力を高めていきたい企業には特におすすめの施策です。なお、dipが提供する『採用ページコボット』では、オリジナルの採用サイト作成から求人検索エンジンへの自動掲載、応募管理、面接設定までをワンストップで実現できます。採用のプロがサポートするため、キャリア採用に慣れていなくとも安心です。ぜひ、お任せください。
採用選考
手法や媒体選定を終えたなら、求人を出すなり紹介を仰ぐなりして採用選考へと進みましょう。もちろん、応募者を選ぶフェーズとはいえ、プロセス全体を見直すことも肝要です。たとえば、書類選考で何を重視するか、一次面接は誰がどこまで聞くべきか、評価項目や判断基準は形骸化していないか……等々、あらためて確認することで改善の余地や新たな視点が浮かび上がってくるでしょう。やはりキャリア採用は慎重に進めたいものです。従来の形にとらわれず臨機応変に設計し直す姿勢が、結果的に採用精度を高めることにもつながると考えます。なお、そうした取り組みを支えるサービスとしてdipでは『面接コボット』を提供しています。具体的には、事前の就業条件確認、面接日時設定といったさまざまな応募者対応がチャットボットによって自動化できるツールです。応募者とのやり取りに遅延が生じ選考辞退につながるケースは決して少なくありません。このような問題を未然に防ぐためにも、ぜひ、ご利用のほど検討ください。
採用通知
選考の末、内定者を決定したなら、採用の旨を通知しましょう。単に結果を伝えるだけでなく、その後のスケジュールや条件面についても丁寧に共有することが大切です。特にキャリア採用では、現職との調整がつきづらかったり、すでに他社からも内定をもらっていたりと、承諾されるのにまだ壁があるケースも想定されます。ゆえに、採用通知のフェーズに至ってもなお、油断せず誠実さをアピールするなどして候補者の心を離さないよう配慮が必要です。
▶関連記事：採用通知メールの書き方～コツや例文、注意点も解説～
業務開始
無事内定が承諾され採用が決まったあとは、いよいよ業務開始に向けて動きます。入社日を迎えるにあたり、キャリア採用の方が早く現場に馴染んでもらうべく、準備を怠らないようにしましょう（くわしい内容は次章「キャリア採用の注意点」でもお伝えします）。入社後の流れなど段取りを決めて共有し、安心させたうえで適切に実施する。いくら有能な人材であっても決して放置せず、いきなり躓かないよう組織と本人が歩調を合わせることが大事です。そうやって活躍を後押ししましょう。
キャリア採用での注意点
キャリア採用を進めるのであれば、いくつか注意点も把握しておきましょう。ずばり無自覚に求職者の心理的ハードルを上げている可能性や、果たして要件と待遇面は釣り合っているのかどうか、そして既存社員とはうまくやっていけるのか。こうした懸念はどうしてもつき纏います。さらには自社のカルチャーとの相性もまさに注意深く見極めていくことが必要です。以下、これらについて解説します。
求職者の心理的ハードル
“中途”採用ではなく“キャリア”採用と打ち出されていることに、その響きをどこか排他的に捉え応募意欲にブレーキをかける向きもないわけではありません。たとえ経験者であっても少なからず不安要素を抱えていたり、すぐに成果を求められることにプレッシャーを感じたりと、キャリア採用に対して自身が相応しいと思えないケースは考えられます。企業側としては、彼・彼女たちのそうした葛藤を踏まえて、要件に幅を持たせるなど、あるいは入社後の流れや体制、研修プログラムを丁寧に補足するといったフォローが大事です。
要件と待遇面のギャップ
提示される要件が高度であればその分、待遇面にも期待を寄せるのが人の常です。が、そこにギャップがあると当然ながら魅力的な求人からは遠ざかるでしょう。キャリア人材の多くは、市場水準をわかったうえで応募に踏み切ります。報酬がそのポジションに見合わないと感じれば、候補から外すのも無理はありません。そもそもその要件を満たす人材がどれだけいるのか。厳しければ厳しいほど希少価値として扱う必要があるわけです。それをきちんと形で伝えなければ、箸にも棒にもかからない求人になってしまいます。
既存社員との人間関係
キャリア採用にあたっては、既存社員と良好な人間関係を築けるかどうかも重要です。迎えられる側に不安や緊張があるのは当然のこととして、受け入れる側もどんな人が入ってくるのかは気になるところだと思います。新たなメンバーが経験豊富なキャリア人材ならなおさらです。だからこそ既存社員のなかには、役割分担や評価構造が変わることに警戒心を抱く方もいらっしゃるかもしれません。仮にお互い牽制し合い、一向に打ち解けられない、あるいはギスギスした雰囲気のまま従事しているといった状況だと、せっかく有望な人材が仲間になっても力を発揮させてあげられず、また、組織としても期待したシナジーは生まれないでしょう。したがって、既存社員とのコミュニケーション設計も選考段階から視野に入れる必要があります。
カルチャーフィット
キャリア採用はカルチャーフィットもスキル・経験同様に重視すべきポイントです。いくら優れたキャリアを形成していても、その人の価値観や仕事観が組織のそれと大きくずれていれば、すぐに摩擦が生じ、互いに不本意な結果を招きかねません。だからこそ選考段階から、企業理念やビジョン、評価体系、働き方……等々、自社のことをくわしく説明することが大事です。カルチャーフィットを侮ってはいけません。
キャリア採用のコツ
キャリア採用のコツは注意点とセットで考えるとよいでしょう。既存社員とのすり合わせや自社にマッチする人材をどう定義するかは、スムーズな採用に不可欠です。以下、掘り下げてお伝えします。
スキル・経験に固執しない
前述したように、キャリア採用はついスキルや経験に目が向きがちですが、そこに固執してしまうと周囲のメンバーとの軋轢やカルチャーに対してミスマッチを引き起こす恐れがあります。職務経歴だけでは測れないポテンシャルや意欲も、コミュニケーションの深度を上げるなどして面接時の対話で引き出すことができるかもしれません。また、適性検査を実施するのもよいでしょう。スキル・経験至上主義に陥らず、そうやって総合的に判断することが、本質的に頼もしい人材との縁を生むはずです。
既存社員からの理解を得ておく
キャリア採用では、新たな人材にばかり気を取られるのではなく、既存社員に対してもきちんとフォローすることが、入社後のチームワークを保つうえでも大事です。職務分掌、役割の確認なども含めて、キャリア採用に踏み切ることを納得してもらえるようリーダーがうまく組織を束ねましょう。現場に不安や不満が広がればそれは新入社員にも伝わります。逆にいうと前向きなエネルギーも伝播するものです。
自社で活躍している人材の特徴を共有する
キャリア採用においてカルチャーフィットを見極めるなら、自社で実際に活躍している人材の特徴を応募者と共有することも有効です。むしろ、逆質問で聞かれるかもしれません。いずれにしても、成果を上げている社員にはどのような傾向があるか、しっかり言語化できるとよいでしょう。採用ペルソナとして人材要件に組み込むこともおすすめです。結果的に、選考基準に一貫性が生まれ、ミスマッチを減らすことにもつながります。
キャリア採用に積極的な企業の事例
経済産業省が公表している『中途採用・経験者採用に積極的な企業事例集』では、江崎グリコ、花王、クボタ、JFEスチール、トヨタ自動車など、国内の主要企業36社の経験者採用に関する取り組みが紹介されています。背景、採用方針、具体的な施策、成果や課題などがわかりやすく記載されているため、これからキャリア採用を実施する企業にとっては非常に有益な事例といえるでしょう。 たとえば、江崎グリコ株式会社では、ビジネス環境の変化に対応するために第二新卒からボードメンバーまで、年代、職種、性別、国籍などにかかわらず採用を推進したことを報告しています。また、花王では、多様な視点を取り入れるために、他で経験を積んできた方々を積極的に採用。実際にキャリア採用者との議論が事業領域の拡大につながったようです。
キャリア採用がうまくいくために
キャリア採用がうまくいくために必要なのは、単に即戦力人材を確保することではありません。大切なのは、自社の現状やカルチャー、そしてこれから目指したい組織像を見据えたうえで、適切な人材をどう迎え、どう活かすかという視点です。応募者との対話のなかでは、経験やスキルに加え、価値観や期待値のすり合わせまでできるとよいでしょう。また、既存社員との関係性や入社後の育成体制まで含めて設計できるかどうかも、キャリア採用の成否を大きく左右します。焦らず、けれど着実に、一人ひとりとの出会いを実りあるものにしていきましょう。
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