保育士不足がわかる有効求人倍率のデータ
保育士の有効求人倍率は、令和6年1月の時点で3.54倍です。全職種でさえ1.35倍といわゆる売り手市場を示すデータであるにもかかわらず、そこと比較して極端に高いことがわかります。まさに採用難の実態が浮き彫りになっている状況です。以下、データについて詳述します。
有効求職者数は減る一方
保育士の有効求職者数はここ数年、減少傾向にあります。令和5年は、ついにどの月も20,000人を下回ることに。なお、1月だけで比較すると（令和5年の）16,041人から令和6年は13,819人まで減っている状況です。それに伴い有効求人数も抑え気味とはいえ、倍率でみるとやはり、人員確保に苦労しているのは明らかでしょう。
有効求人数、有効求人倍率は年末にかけて上昇傾向
例年、保育士の有効求人数は年末にかけて増加します。他方、有効求職者数は逆の動きです。その結果、有効求人倍率の推移は著しく上昇するのが見て取れます。
都道府県別に見る保育士の有効求人倍率
令和6年1月時点の保育士の有効求人倍率を都道府県別に見ると、栃木県が7.90倍ともっとも高い数値です。あまりの採用難から人手不足の深刻さがうかがえます。逆にもっとも低いのは高知県で1.63倍でした。このデータからも、（全国で倍率1以下の都道府県が一つもないことがわかるゆえに）保育士不足は明白だといえます。
保育士不足の主な原因
データからも保育士不足が顕著であることがわかったところで、やはりその理由を突き止めなければ前には進めません。本章では考え得る原因について取り上げます。具体的には次のとおりです。
- 労働環境が過酷なイメージ
- 嵩み続ける一人当たりの業務負担
- 不規則な勤務形態
- 報酬に対する満足度の低さ
- ギクシャクしやすい人間関係
- 離職の連鎖
- 求人広告での訴求難易度の高さ
以下、それぞれ詳述します。
労働環境が過酷なイメージ
いつからか保育士の仕事は肉体的、そして精神的に負担が大きいものといったイメージが付くようになった気がします。確かに、子どもたちの面倒を見つつ、保護者応対や事務作業を含めて多岐に渡るため、忙しいことは間違いないでしょう。加えて、後述する勤務形態や報酬について不安を覚える向きもあるはずです。実際、社会問題として扱われるケースも多く、そうしたパブリックイメージが定着した結果、応募に対する心理的ハードルが上がっているように思われます。
嵩み続ける一人当たりの業務負担
保育士が足りない施設では特に、一人が複数の業務を兼任することが多く、負担が過度にかかりがちです。ただでさえ忙しいなかで、これがどんどんエスカレートしてしまうと、過労による心身不調が生じるのも無理はありません。人が辞めていくのは目に見えて明らかでしょう。
不規則な勤務形態
施設によるとはいえ、ほとんどの保育士が不規則な勤務形態のなかで働いているのではないでしょうか。早朝から出勤する日もあれば、休日が不定期といったケースはざらに見受けられます。
ワークライフバランスが重視される昨今において、避けたい職業になってしまうのも容易に頷けます。
報酬に対する満足度の低さ
保育士の報酬は、ほかの職種に比べて低い、あるいは時間や業務内容に見合っていないといった声はそこかしこで上がっています。施設ではなく保育士自体を辞めようと考える方が出てきても、それは仕方がないことなのかもしれません。加えて、求職者の職業選択にも少なからず影響を与えているかもしれません。
ギクシャクしやすい人間関係
施設によっては、人間関係がギクシャクしている現場も多くあるといいます。そもそも、多忙な職業ゆえに、同僚間のコミュニケーションは不足しがちでしょう。もしくは分断されるように派閥らしきものも生まれやすいのかもしれません。そうなるとやはり、各人、ストレスは溜まっていくはずです。結果、辞めていく人も出てくるのだと考えます。
離職の連鎖
欠員補充を迅速に行わない限り、一人が辞めればその分、残った人たちに負担がのしかかります。心身不調に陥る保育士の方も出てくれば、続けることが馬鹿らしく思えて辞める人もいるでしょう。離職は連鎖するものです。どこかでその悪循環を止めなければなりません。
求人広告での訴求難易度の高さ
保育士の仕事を求人広告で伝える際、訴求ポイントに悩まれる方も少なくないでしょう。
労働環境や条件を強みとして打ち出せればよいですが、現実問題、難しいと考える担当者の方も多いはずです。採用要件も、求職者にとって決してハードルが上がらないようにするにはどういった表現がよいのかなど、頭を巡らせることになるでしょう。採用難を打破するにはやｈり、求人広告の書き方が肝要です。
▶関連記事：求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？
保育士なのに施設に従事しない人たち
保育士の資格を持ちながら、実際に施設では働いていない方が増えています。そう、「潜在保育士」の問題です。彼・彼女らについて理解することもまた、保育士不足を解消するヒントになるかもしれません。
潜在保育士の数は年々増加傾向
令和４年版・厚生労働白書（P59を参照）よると、保育士として登録されている方に対して、実際に従事している方の割合は年々、明らかに下がっています。つまり、これは潜在保育士の数が増えていることを意味します。実際、平成19年は登録者数838人に対して（社会福祉施設等で）従事していない保育士数が471人でしたが、令和２年は登録者数1,673人に対して1028人が潜在保育士です（保育士として従事していません）。従事率は約44％から約39％に低下しています。何かが変わらない限り、この傾向はおそらく今後も続くでしょう。
原因を解消すれば潜在保育士は減らせる
保育人材確保のための『魅力ある職場づくり』に向けて（平成29年4月 厚生労働省）(P6を参照)によると、保育士としての就業を希望しないもっとも多い理由は「賃金が希望と合わない」でした。以下「他職種への興味」「自身の健康・体力への不安」「休暇が少ない・休暇が取りにくい」と続くわけですが、当時のこうした調査結果は案外、今も変わらないように思います。と、興味深かったのは、回答者の63.6％が仮に不満の原因が改善された場合に保育士への就業を希望するというのです。それでも人手不足の解消に至るまではまだまだと考えますが、実際に潜在保育士の数を減らす余地は十分にあることがわかります。
国による保育士不足解消に向けた主な取り組み
保育士不足の解消に向けて、国もさまざまな取り組みを進めています。主に次のとおりです。
- 保育士処遇改善等加算I
- 保育士処遇改善等加算Ⅱ
- 保育士処遇改善等加算Ⅲ
- 保育士宿舎借り上げ支援事業
- 保育士資格等にかかる制度改正
以下、それぞれ詳述します。
保育士処遇改善等加算I
保育士処遇改善等加算Iは、平成27年に導入されています。すべての職員を対象に、平均経験年数やキャリアパスの構築に応じて給与改善を図る取り組みです（加算率は最大で19％）。
▼主なポイント
| 加算の認定 | 施設・事業所を管轄する市町村長が取りまとめた上で都道府県知事が認定 （指定都市・中核市・都道府県知事との協議により事務を行う市町村については市町村の長が認定） |
| 加算率 | 平均経験年数に応じて8～19％※（うち賃金改善要件分6～7％※） ※キャリアパス要件を満たさない場合は2%減 |
| 処遇改善等加算の対象となる職員 | 非常勤職員を含む全ての職員 |
| 平均経験年数の算定対象職員 | 全ての常勤職員※ ※①施設等の就業規則に定められている常勤の従事者が勤務すべき時間数（教育・保育に従事する者にあっては、1ヶ月に勤務すべき時間数が120時間以上に限る）に達している者又は②当該者以外の者で1日6時間以上かつ月20日以上勤務する者 |
| 平均経験年数の算定 | 現在勤務する施設・事業所のほか、以下の施設等での経験年数を合算 ・教育・保育施設、地域型保育事業所 ・幼稚園、小学校、中学校、高等学校、中等教育学校、特別支援学校、大学、高等専門学校、専修学校 ・社会福祉事業を行う施設・事業所 ・児童相談所における児童を一時保護する施設 ・認可外保育施設 ・病院、診療所、介護老人保健施設、介護医療院、助産所（保健師、看護師又は准看護師に限る。） |
| 賃金改善要件分の加算要件 | ○基準年度を起点として、職員の賃金改善額が加算額の増加分の金額以上であること ○賃金改善計画書の作成及び賃金改善実績報告書の提出 ＜基準年度＞ ①加算当年度の前年度 ※ 国による処遇改善を超える賃金改善を先立って行っている施設などこれにより難い施設については「加算当年度の3年前の年度」を基準年度として選択することも可能（令和2年度に限り、下記②の基準年度とすることも可能） ②新たに加算を取得する場合は「支援法による確認の効力が生じる年度の前年度（平成26年度以前からある保育所については、平成24年度）」 |
| 賃金改善の方法 | ○賃金改善の対象項目以外の賃金項目についても、賃金水準を低下させてはならないこと ○処遇改善等加算は、定期昇給とは別の上乗せとして賃金改善を行うこと ○賃金改善の対象となる賃金項目は、手当や一時金ではなく、基本給とすることが望ましい 【賃金改善方法の例示】 ・給与規程や給与表等の見直しによる基本給の改善 ・定期昇給すべき号給の改善（定期昇給による昇給を1号給→2号給の昇給に改善） など 〇加算残額は、翌年度すみやかにその全額を一時金等により支払い、賃金の改善に充てること |
保育士処遇改善等加算Ⅱ
保育士処遇改善等加算Ⅱは、平成29年に導入されています。これは、中堅職員や専門リーダーを対象に、技能・経験に応じて処遇改善が行われる制度です。具体的には、副主任保育士・専門リーダーが月額４万円、職務分野別リーダー・若手リーダーが月額５千円と割り当てられています。
・ 処遇改善の対象者が以下の基準を満たすものとなっていること
※ 経験年数は「概ね」であり、各施設の状況を踏まえて決めることが可能
※ 研修に関する要件については、副主任保育士等については令和5年度、職務分野別リーダーについては令和6年度から適用する。その際、副主任保育士等に求める研修修了数は、令和5年度は1分野とし、令和6年度以降、毎年度1分野ずつ引き上げる。
・ 職務手当を含む月給により賃金改善が行われていること
・ 副主任保育士等への配分は、実際に月額4万円の賃金改善を行う職員を1人以上確保した上で、副主任保育士等、職務分野別リーダー等に配分（月額5千円～4万円未満）。
・ 職務分野別リーダー等への配分は、加算対象人数以上確保する（月額5千円～副主任保育士等の最低額）。
・ 法人内の他の施設の職員の賃金改善に充当可（令和6年度までの時限措置。加算額の20％の範囲内）。
保育士処遇改善等加算Ⅲ
令和4年から開始された保育士処遇改善等加算Ⅲは、すべての職員を対象に、賃上げ効果が継続される取り組みを前提として、月額9千円の処遇改善を実施するものです。
対象とした3％程度（月額9,000円）の処遇改善について、令和4年10月以降は公定価格において、加算（処遇改善等加算Ⅲ）として措置している。
〇 加算額の算定の基礎となる職員数について、令和4年10月から令和５年３月までは、令和4年9月までの補助事業と同様に各種加算等の平均取得率により一律に算定しているが、令和５年度以降については、他の処遇改善の仕組みと同様に、各施設等における加算等の取得状況に応じて職員数を算定する。※ 公立の保育所等については、令和4年10月以降は地方交付税措置により対応。
| 交付の仕組み | 公定価格の加算【処遇改善等加算Ⅲ】 |
| 単価 | ・公定価格上の配置基準に基づいて算定。 ・各種加算で算定される職員は各施設等における加算等の取得状況に応じて単価を算定。 |
| 対象者 | 保育所や幼稚園等に勤務する職員 ※施設が独自に加配している職員も含めて一定の賃金改善が可能となるよう、 実際の賃金改善に当たっては施設の判断で柔軟な配分が可能。 |
| 要件 | ①加算額以上の賃金改善を行うこと ②賃金改善のうち最低でも2/3以上は基本給・決まって毎月支払われる手当によること。 ③賃金改善計画書及び賃金改善実績報告書を提出すること。 |
| 対象施設 | ・特定教育・保育施設(保育所、幼稚園、認定こども園) ・特定地域型保育事業所(小規模保育事業、家庭的保育事業、居宅訪問型保育事業、事業所内保育事業) |
| 実施（認定）主体 | 市町村 |
保育士宿舎借り上げ支援事業
保育士宿舎借り上げ支援事業は、保育士の就業継続を支援するためのものです。保育士の宿舎を借り上げる費用の全部または一部を補助し、保育士が働きやすい環境を整備します。
実施主体は、待機児童解消加速化プランに参加する市町村（特別区を含む）です。
また、対象の保育士は、（当初、採用された日から起算して5年以内の人という要件が設けられていましたが）採用から10年以内の方が含まれます。
補助率は、国が1/2、市町村（特別区含む）が1/2です。ただし、保育園等の設置者が実施する場合は、国が1/2、市町村が1/4、保育園等の設置者が1/4の割合に変わります。1人当たりの上限は月額82,000円です。
保育士の就業継続支援として、保育士の宿舎を借り上げるための費用の全部又は一部を支援することによって、保育士が働きやすい環境を整備することを目的とする。
【実施主体】
待機児童解消加速化プランに参加する市町村（特別区を含む）
【要求（拡充）内容】
対象となる保育士について、採用された日から起算して5年以内の者という要件を設けていたが、この要件を緩和し、採用から10年以内の者まで事業の対象者を拡大する。
【補助率】
国 1/2 市町村（特別区含む） 1/2
※保育園等の設置者が実施する場合は 国1/2、市町村1/4、保育園等の設置者1/4
【補助単価】
1人当たり 月額82,000円（上限）
保育士資格等にかかる制度改正
保育士不足解消を目指して、保育士資格にかかる制度改正が進められています。特に注目すべきは、地域限定保育士制度の導入です。これは、平成27年に国家戦略特別区域法及び構造改革特別区域法の改正により創設されました。保育士不足解消のため、従来は都道府県で年間1回実施されていた保育士試験を年間2回実施するよう促すものです。実際、この制度により、保育士試験が年間2回実施される取り組みは広がり、平成29年度からは、すべての都道府県で年2回の通常試験が実施されるようになりました（その後、神奈川県では独自に年3回目の試験も実施）。
【平成27年度】
○ 通常の保育士試験（47都道府県で実施）に加え、神奈川県、大阪府、沖縄県及び千葉県（対象地域：成田市）において平成27年度に創設された地域限定保育士試験を、年2回目の試験として10月に実施。
【平成28年度】
○ 地域限定保育士試験に加え、通常の保育士試験のみを年２回実施する取組も広がり、年2回実施を行う都道府県が大幅に拡大。
＜1回目試験＞（筆記試験：4月、実技試験：7月） ＜2回目試験＞（筆記試験：10月、実技試験：12月）
・通常の保育士試験として全ての都道府県で実施 ・45都道府県で2回目の通常の保育士試験を実施
・大阪府及び仙台市で地域限定保育士試験を実施
（宮城県のみ未実施。地域限定保育士試験に限り、指定都市が実施可能。）
【平成29年度～】
○ 全ての都道府県において年2回の試験を実施。
○ 神奈川県が独自試験として、地域限定保育士試験により年3回目の試験を実施。
＜1回目試験＞（筆記試験：4月、実技試験：7月） ＜2回目試験＞（筆記試験：10月、実技試験：12月）
・通常の保育士試験として全ての都道府県で実施 ・47都道府県で2回目の通常の保育士試験を実施
・大阪府では地域限定保育士試験を併せて実施 ※令和4年度以降は沖縄県でも実施
（平成29年度は、大阪府は地域限定保育士試験のみ実施）
＜神奈川県独自試験＞ （筆記試験：8月、実技講習会：10月～）
・神奈川県で地域限定保育士試験を実施
【地域限定保育士試験】
年2回実施に取り組みやすくなるよう、「国家戦略特別区域法及び構造改革特別区域法の一部を改正する法律」（平成27年法律第56号）により、資格取得後3年間は当該国家戦略特別区域内のみで保育士として働くことができ、4年目以降は全国で働くことができる「地域限定保育士（正式名称：国家戦略特別区域限定保育士）」となるための試験制度を新たに創設。多様な人材の参入を推進する観点から、人材の質を確保しながら、受験者に多様な選択肢を提供するため、平成28年11月に省令改正を行い、地域限定保育士試験において、都道府県知事が「保育実技講習会」を実施する場合、当該講習会を修了することにより、実技試験を免除する仕組みを導入。
施設側で取り組みたい保育士不足の解決策
保育士不足の問題を解決するためには、施設側でも積極的に策を講じることが欠かせません。主に挙げられるのは次のとおりです。
- 求人方法の見直し
- 支給手当の増加
- 福利厚生の強化
- メンター制度の導入
- 保育DX
- 復職支援
以下、それぞれ詳述します。
求人方法の見直し
求人方法を見直すことで、状況が一変する可能性は大いにあります。特に、求人誌やフリーペーパーなど紙媒体で募集していた場合、幅広くアプローチするためにWebサイトに切り替えると、如実に変化が見られるかもしれません。一方で求人サイトだけではなく、自社で採用サイトを制作するのも一つの手です。チャネルを増やすことで、欲しい人材との接点強化が図れます。もちろん、求人広告の内容自体も工夫をこらせるとなお望ましいでしょう。どうすればより魅力が伝わるか、時にはプロのサポートに協力を仰ぐことも有効です。
支給手当の増加
保育士の待遇改善に努める場合、基本給の引き上げだけでなく、資格手当や業績手当などを導入することで、より保育士のモチベーションを高められるかもしれません。保育士一人ひとりに対して、世の中の役に立っていることを承認してあげるには、気持ちや言葉も大事ですが、相応の報酬も当然ながら大切です。
福利厚生の強化
福利厚生によって他施設と差別化を図れることもあります。健康診断や育児休暇の整備など、対応が可能であれば、どんどん取り入れてみてください。
メンター制度の導入
新しく入職した保育士が早く馴染めるようにするには、メンター制度の導入も有効です。経験豊富な保育士によるレクチャーで業務の習得はもちろん、安心感を抱けます。コミュニケーションが不足がちな業界だからこそ、周囲との信頼関係が重要です。しっかりフォローできる体制を構築しましょう。
保育DX
業務の効率化を図るためにDX（デジタルトランスフォーメーション）を取り入れる業界は非常に増えています。これは保育業界にもいえることです。事務・経理関係の業務をデジタル化することで、書類作成や勤怠管理が効率的になれば、一人当たりの負担もきっと軽減されるでしょう。
復職支援
一度離職した保育士が再び戻ってこれるよう支援する取り組みも、あってしかるべきかと考えます。いわゆる復職支援プログラムの導入です。家事・育児に専念するなどやむを得ず、現場から離れる方は決して少なくありません。と、折を見てまたあの頃のように保育士として働きたい方も当然いらっしゃいます。復職OKと打ち出し、なおかつ職場見学、相談会などの機会を設け、ブランクに対する不安を解消してあげられれば、スムーズな復職につながるはずです。ニーズを掘り出す意味で、重要な取り組みといえるでしょう。
保育士不足を食い止めるには情報収集と積極的なアクションが肝
保育士不足の解消には、採用市況や政府の動向に対する継続的な情報収集といった目配りが欠かせません。そうしたデータを把握したうえで、なぜ人が集まらないのか、そして辞めていくのか、しっかりと向き合う必要があります。そのうえで適切な対策を講じることができれば、停滞する事態を打開する道が開けるかもしれません。積極的なアクションは、大なり小なり状況を好転させてくれるはずです。もちろん、保育士が働きやすい環境を整えることも重要。長期的な人材確保の実現に向けて、できることを着実に行っていきましょう。
▶関連記事：保育業界の課題「保育士の人手不足」について今後の動向考察交えて解説
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