人事の基本と具体的な仕事内容
企業の基盤を形成する人事部門。業務範囲は、採用から教育、労務管理、そして日々の人事運営に至るまで多岐にわたります。以下、その役割と重要性、主要業務にフォーカス。まずは基本概要をしっかりおさえましょう。
人事部門の役割とその重要性
人事部（部門）は、端的にいうと人材の管理と活用を行う部署です。採用活動による人員の補充、従業員の特性やキャリア志向の把握、教育・研修の実施、最適な人員配置、評価制度の策定、および社員が働きやすい職場環境の構築……等々多くの業務が存在します。“人材”を“資本”と捉えその価値を引き出す「人的資本経営」にも注目が集まっているなかで、人事部の役割はますます重要性を増しています。
「採用」に関する業務
ずばり採用業務とは、応募者と企業の間をつなぐことです。新卒、中途、アルバイト・パートなどさまざまなケースにおいて、最適なマッチングを図っていきます。その過程では、臨機応変な調整力やコミュニケーション能力が欠かせません。
具体的には、計画立案から始まり、求人媒体の選定、選考フェーズの設計、内定出し、そして入社前フォローに至るまでの一連のプロセスを含みます。
人事としては、迅速な対応が必須です。たとえば面接や採用・不採用の旨はなるべくタイムリーに、かつスムーズに案内することが求められます。また、採用戦略の強化も、中心となって推進していくことがほとんどです。
▶関連記事：採用担当者の仕事内容は？人事との違いや向いている人の特徴にも言及
「教育」に関する業務
人事業務の役割の一つに教育が挙げられます。これは、従業員のスキルアップや知識の拡大、能力開発を通じて、企業全体の業績向上へとつなげることが狙いです。具体的には、新入社員研修や専門的なスキル習得の促進、資格試験の取得支援といった取り組みが含まれます。企業によっては教育に特化した部署を設けることも。外部講師の招聘や外部セミナー、オンライン学習の活用など、多様な方法でアプローチされています。仮に自社での教育研修が難しい場合にはアウトソーシングを活用することも一つの手段です。
「労務」に関する業務
労務のお仕事は、従業員の健康、企業の法的遵守、社内秩序の維持に不可欠です。たとえば、就業規則の作成、勤怠管理、給与計算、社会保険の手続き、安全衛生管理、その他労務トラブルへの対応などが挙げられます。
就業規則を作成する際は、労働者の権利と義務を明確化し、法改正に応じた改訂や届出が必要です。従業員の勤怠については、時間外労働や有給休暇も管理しなければなりません。そのうえで給与計算が行われます。
社会保険の手続きは、健康保険や厚生年金保険、労災保険の加入・退会が該当し、安全衛生管理体制の整備には、定期健康診断の手配や労働安全衛生法に基づいた体制づくりが含まれます。労務トラブルでよくあるのは、パワハラやセクハラ、賃金絡みのいざこざです。職場環境を悪化させないよう、スピーディーかつ丁寧に対応することが求められます。
「人事」に関する業務
人事部門のなかのいわゆる人事業務には、事業計画や人材育成戦略に基づいた組織構造の見直し、出向・転籍といった異動も含めた人員配置などが挙げられます。当然、人事考課制度の運用も業務の一つです。公正な評価のための仕組みづくりは、いわば人事部のお家芸。ひいては従業員のモチベーションやポテンシャルを最大限に発揮させることにもつながっていきます。
▶関連記事：パートに人事考課を導入するメリットやコツ、評価シートの書き方など解説
今、必要とされる人事業務のあり方
多くの企業は今、グローバル化、デジタル化、そして働き方の多様化に適応しながら、組織と従業員の成長を促進しようと新たなアプローチに舵を切っているように見受けられます。例にもれず、人事の世界も同様です。裏を返せば、旧態依然のやり方、あり方では仕事が回らなくなるかもしれません。本章では、今、人事業務では何が求められているのかをピックアップ。新時代の取り組みとして紹介します。
▶サービスはこちら：【公式】人事業務を自動化・効率化！AI・RPA導入ならコボット
多様性を伴う採用戦略
採用面では、“多様性”がキーワードです。これは、視野を広げた求人や偏りのない選考プロセスなどが当てはまります。具体的には次のとおりです。
- グローバルタレントの採用とサポート
- バイアスのない採用
- インターンシップの提供
外国人雇用や年齢を問わない採用は、いまや当たり前のように浸透しています。将来を見据えてキャリアに固執せず実践を積ませることもまた、戦略的な取り組みです。というわけで上記3つについて、それぞれ補足します。
グローバルタレントの採用とサポート
異なる文化背景を持つ人材を採用することは、新しいアイデアや視点を組織にもたらし、市場での競争力強化につながります。まさに現代はグローバル社会。外国人を雇用することは人手の確保に加え、企業価値の向上さえも期待できます。ただし、採用活動の一環として言語能力や文化的適応力が必要です。また、求人広告も多言語で展開していくことになります。もちろん、採用後のサポートも疎かにはできません。多文化が共生する職場環境の構築、多様性を尊重する企業文化の醸成、異文化間コミュニケーションの促進……等々、一人ひとりが能力を存分に発揮できる仕組みづくりが不可欠です。その結果、企業は真にグローバルな視野を持てるようになります。
▶関連記事：外国人採用完全ガイド：外国人雇用促進のポイントを徹底解説！
2023.12.01
未来への人材採用戦略！外国人をターゲットにした採用の新展開
生産年齢人口が減少し少子高齢化が進み更なる人手不足の加速が予測される中、年々増加傾向にある外国人労働者が日本企業の人手不足の解消につながることを記載した資料です。 こんな方にオススメです 外国人の採用により、人手不足の解消や技術力の拡大、業務の拡大にも期待できる。 調査対象5カ国すべての国...
バイアスのない採用
バイアスのない採用も、今、人事が直面している課題です。いわゆる「アンコンシャスバイアス」、すなわち無意識の偏見は、固定観念や先入観に基づく無自覚な見方であり、採用プロセスにおいて多様性を阻害する主要因の一つに挙げられます。これにより採用や昇進の決定に偏りが生じる企業も少なくありません。
具体的には、性別や年齢、勤務形態に関する偏見が含まれます。特に、親近感バイアスは厄介です。自分に似た特徴を持つ人たちを好意的に評価するきらいがあり、選考にて公平性が失われるリスクを伴います。
したがって、バイアスのない採用を実現するためには、組織全体で意識を高め、それをマネジメントする取り組みが必要です。面接プロセスにおけるコミュニケーションの齟齬を避け、ブレのない評価基準を設けることが求められます。場合によっては、研修や教育の場も設けるべきでしょう。
▶関連記事：シニア採用完全ガイド：シニア雇用促進のポイントを徹底解説！
2023.12.01
未来への人材採用戦略！シニアをターゲットにした採用の新展開
高齢化の加速に伴い、シニア層へ採用を拡大することで人手不足の解決につながることを記載した資料です。 こんな方にオススメです シニアの採用により、人手不足の解消や経験豊富な人材確保にも期待できる。 法改正や国の支援制度により、シニア雇用を促進している。 シニアの採用にあたり雇用の見直し・環...
インターンシップの提供
インターンシップは、学生に対して企業文化や仕事内容を深く理解してもらうための優れた手段です。企業は、インターンシップを通じて多様な才能を持つ学生にアプローチできます。つまり、将来の採用も視野に入れた取り組みです。学生の段階で実務を経験させることは、企業理解ひいては業界理解にもつながります。自社に対する感慨も特別なものに変えられるはずです。このようにインターンシップは、学生のキャリア形成支援や企業の魅力発信において重要な役割を果たします。
▶関連記事：高校生採用完全ガイド：高校生雇用促進のポイントを徹底解説！
2023.12.01
未来への人材採用戦略！高校生をターゲットにした採用の新展開
少子高齢化に伴う人手不足の解消策として高校生採用の可能性を探る資料です。 こんな方にオススメです 高校生の採用により、人手不足の解消や、企業ブランディングにも期待できる。 高校生の働きやすい環境整備や法律上の留意点をおさえておく必要がある。 学業との両立支援が重要。雇用する際の配慮が求め...
人材育成とキャリア開発
組織力アップには、人材育成とキャリア開発が不可欠です。これによって、従業員のポテンシャルは引き出され、組織全体の成長が促進されます。具体的には次のとおりです。
- 従業員のキャリアパス支援
- 継続的な学習とスキルアップの機会提供
- パフォーマンスマネジメントの最適化
以下、それぞれ説明します。
従業員のキャリアパス支援
従業員が自身のキャリア計画を主体的に立てられるよう支援することで、彼・彼女らの満足度ひいては業績向上が期待できます。主な取り組みとして挙げられるのは、人事異動制度の導入、学習機会の提供、ロールモデルの提示……等々です。これらにより、従業員は中長期的な目標に向けてモチベーションアップとともに自己成長が図れます。いまや、こうしたキャリアパスの明確化は人材育成に必須です。自社の環境下で将来のビジョンを持ち続けてもらうことは、従業員の長期的な活躍をも意味します。
継続的な学習とスキルアップの機会提供
人材育成には当然ながら、従業員のスキルアップが欠かせません。そのため、研修プログラムの実施や外部セミナーへの参加促進などが求められます。もちろん、座学だけでなく経験を積ませるべく実践的な内容を提供することも大事です。これらを継続的に行うことで、企業文化は確立されていきます。切磋琢磨すれば相乗効果も見込めるでしょう。さらには従業員自身が成長を実感できるようになり、定着率アップにもつながるはずです。
パフォーマンスマネジメントの最適化
従業員が自身の目標に向けて積極的に取り組めるようサポートしていくためには、パフォーマンスマネジメントの最適化が大切です。前述したキャリアパス支援や学習機会の提供とも、当然重なります。具体的には、明確な目標設定、コーチング、フィードバックなど行い成果を生み出していきます。このプロセスによって、企業側が得ることも少なくありません。実際のところ、従業員一人ひとりの特性把握や帰属意識の向上といった効果が挙げられます。一方で慣れないうちはなかなか思うようにいかないこともあるでしょう。コストもそれなりに掛かるかもしれません。が、うまくはまれば、適切な人員配置や育成につながっていきます。
ニューノーマルな労務管理
変化する働き方と従業員のニーズに応えるためには、労務管理も従来のそれからアップデートする必要があります。本章で取り上げるのは、リモートワークやフレックスタイム、メンタルヘルスについてです。以下、それぞれくわしく説明します。
リモートワークの実施と管理
現代の働き方に合わせるべく、リモートワークの仕組み構築は不可欠といっても過言ではありません。オフィス勤務が当たり前だったときと比べて、勤怠管理、労災認定、評価方法など大きく変わります。たとえば、従業員の労働時間を管理するには相応のツールの導入が必要でしょう。労災についてもあらかじめ基準を明確にし、かつ安全な環境で業務を行えるかきちんと確認しておかなければなりません。人事考課も曖昧になりがちです。タスク管理の見える化はもちろん、透明性、公平性が担保できる評価システムが求められます。
フレックスタイム制度の適用
フレックスタイム制度とは、事前に定められた総労働時間の範囲内で、従業員自らの裁量によって始業時間や終業時間を決めることができる取り組みです。ワークスタイルの多様化に対応する現代において重要な役割を果たしています。
フレックスタイム制を導入するには、就業規則への明確な規定と労使協定の締結が必要です。前者は設定する「コアタイム」と「フレキシブルタイム」の基準を明示しなければならず、後者は、対象者、清算期間などのルールの提示が求められます。
フレックスタイム制の導入は、育児や介護と仕事の両立支援や通勤ラッシュの回避など従業員にとってメリットが多く、その結果、自社への信頼や愛着も高まりやすくなります。他方、労働時間の管理が煩雑になる、勤務時間の違いによるコミュニケーションロス、公私の区別がつきにくくなるといったデメリットも存在するため、うまく工夫しながら運用することが大事です。
メンタルヘルスへの対応
従業員の心の健康を守ることは、非常に重要です。メンタルヘルスの不調は、業務パフォーマンスの低下に直結し、最悪、休職や退職につながるリスクがあります。これを避けるべく、従業員間のコミュニケーション機会を積極的に提供することがまず大事です。その際、誰一人、孤独感に駆られることがない対応が求められます。ストレスチェックを通じて従業員のストレスレベルを定期的に測り、適宜サポートやカウンセリングを実施する必要もあるでしょう。職場での悩みやストレスを、無理のないペースで減らしていけるよう、人事はもとより社内全体で取り組むことが大切です。
人事業務における効果的なアクション
人事に特化した業務もまた、昨今はニューノーマルな働き方に合わせた対応へと進化しています。本章ではまず、360度フィードバックや目標管理（OKR）についてピックアップ。加えて、コミュニケーションノウハウの共有がいかに大事かをお伝えします。これらを通じて、透明性の高い職場環境が促進されれば、従業員のモチベーション向上にも当然つながってくるはずです。
360度フィードバック
360度フィードバックは、同僚、上司、部下など複数の視点からアプローチされる評価システムです。これによって、従業員が自身の成果をより客観的に捉えられるようになります。
と、個人の自己認識を高めると同時に、職場内でのコミュニケーション促進も狙いです。報告、相談、連絡のやり取りが活発化し、チーム力が高まっていくことも実感できるかもしれません。
一方で、いくつか注意点もあります。適切な評価のためにはやはり、一人ひとりに対してガイダンスやトレーニングの実施が必要です。また、給与や昇進とは直接結びつけないことが推奨されます。さらには、フィードバックをオープンに受け入れられる文化にしていくことも欠かせません。すなわち、建設的なフィードバックをきっかけに従業員が成長できる環境を整えることが人事の役割だといえます。
OKR（目標管理）
OKRは、「目標（Objectives）」と「主要成果（Key Results）」の2つの要素から成り立ち、組織のビジョンやミッションに沿った目標の設定と、その達成を目指す具体的な指標を定義する取り組みです
OKRによって、目標の透明性とアライメントの強化（個人やチーム、部門間での目標、価値観、行動の一致を高めること）、リアルタイムなマネジメントを通じた社内コミュニケーションの活性化、そしてミッションドリブンで突き進む組織の一体感の醸成が期待できます。
混同しやすい言葉に“KPI”がありますが、これは既存のプロセスや業務のパフォーマンスを測定するものです。対して、OKRはより大胆な（長期的な）目標設定と達成プロセスに焦点を当てます。つまりその本懐は、ゴールに向けて明確な道筋を描くことです。
コミュニケーションノウハウの共有
コミュニケーションノウハウの共有は、人事業務においても当然、重要です。グローバル化や多様な働き方が広がるなかで、組織内のコミュニケーションもまた、効率化や最適化が求められます。だからこそノウハウの確立が大事なのです。結果、オンラインMTG、新入社員へのレクチャー、他部門との協業……等々至る場面で重宝されることでしょう。加えて、メンバー間の結束力強化にもつながります。
上記の世界観を実現すべく、全社へ積極的に共有していきましょう。イニシアティブをとるのは人事部門です。
高めたいスキルと持っておきたい主な資格
人事の仕事は多岐にわたりますが、その役割はつまるところ組織の人的資源を最大限に活用することです。この責任を果たすためには、やはりスキルの向上が欠かせません。そのためには、資格の取得も必要になってきます。では実際のところ、どのようなスキルや資格があればよいのでしょうか。以下、具体的に紹介します。
対人スキル
まず挙げられるのは、対人スキルです。雇用形態や肩書問わず従業員全員と良好な関係を築くことやチームビルディングの促進などが含まれます。いずれも職場の士気を維持するために、人事担当者にとって欠かせないスキルです。これには、感情的知性（EQまたはEI）の高さが求められます。つまり、自身の感情をコントロールする力、他人の気持ちを察する力が必要です。
プレゼンテーションスキル
人事担当者はプレゼン能力も必要になります。採用情報に関するトレンド、移動や組織体系の変更等々、タイムリーに情報を伝える際、いかにスムーズに周知できるかは、このスキルの高さが肝です。従業員一人ひとりが当事者感覚を持てるよう、効率よく、そしてわかりやすく理解を促すことが求められます。
ディレクションスキル
ディレクションスキルには、リーダーシップ、チームメンバーの調整、プロジェクト管理などが含まれます。これは人事業務とも重なるため、必要とされる場面は少なくありません。こうしたディレクションスキルを持つ人事担当者は、企業単位での大きな取り組みにおいても戦略立案から関わることが多く、活躍の幅が広い方が目立ちます。
ライティングスキル
人事のお仕事としてはライティングスキルも侮れません。細かい手続きや事務処理、採用関連では応募者とのメールコミュニケーション、また社内報の制作など、文書を作成する場面は思いのほか多くあります。たかがテキスト一つと高を括っては痛い目に遭うかもしれません。場合によっては企業イメージにもつながります。内容は明確かつ簡潔に。もちろん、あまねく文才に必要な論理的な展開も問われるでしょう。いずれにしても磨いて損はないスキルだと考えます。
キャリアコンサルタントの資格
キャリアコンサルタントの資格を持つことで、従業員のキャリア開発やスキルアップに対する専門知識があることを証明できます。これによって将来を案じる従業員からの信頼も厚くなるはずです。取得後は相談を受けることも増えるでしょう。当然、人材育成にも生かせます。
メンタルヘルス・マネジメント検定の資格
メンタルヘルス・マネジメント検定とは、文字どおり職場のメンタルヘルス問題に対処するための専門知識を持ったことが証明される資格（検定）です。たとえば、従業員のウェルビーイング向上も、資格を持った人間がいることで、さまざまな企画や研修の実施につなげられます。いうなれば、福利厚生の改善も図れるわけです。
▶関連記事：待遇や福利厚生の改善を図ろう！採用・定着のカギは価値観の更新
社会保険労務士の資格
社会保険労務士には、社会保険はもちろんのこと、給与計算、はたまた労働に関する法律全般についてまでくわしい方が多くいらっしゃいます。労働に関する広範な知識を持つ証明にもなるため、この資格を取得しようとする人事担当者も決して珍しくはありません。コンプライアンス研修の実施やプライバシーポリシーの策定などにも生かせます。
人事総務検定の資格
人事総務検定では、人事管理、組織運営、労務管理などが問われます。つまり、この資格を取得するためには人事総務に関する広範な知識が必要です。とはいえ組織の効率的な運営、労働法の遵守、従業員の福利厚生と労働条件の管理などは人事担当者として避けるわけにはいきません。これらを学ぶ意味でも、資格取得にチャレンジすることは有意義ではないかと考えます。
これからの人事の仕事で大切なこと
人事業務に携わるうえで、絶えず変化する労働市場のニーズに敏感であることや従業員一人ひとりの多様性と個性を尊重し、その可能性を最大限に引き出すことは、この先も変わらず大切です。デジタルトランスフォーメーションの進展、グローバル化の加速、そして新型コロナウイルス感染症（COVID-19）パンデミックによって変化した働き方の普及など、社会やビジネス環境は日々変化しています。人事担当者は、これらを見据え、柔軟かつ戦略的な思考で、人材の採用、育成、評価、そして労務管理を行うことが必要です。
また、従業員のメンタルヘルスやワークライフバランスの重要性が高まっている今日、これらの側面をサポートするための施策を講じることも求められます。従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、キャリアを通じて成長できるような環境を提供することも同様です。これらは、企業の持続的な成長につながります。
人事は、いわば企業の戦略的パートナーです。ビジネスを成功に導く役割を担います。その際、先進的な人事テクノロジーの活用、データに基づく意思決定、そして従業員との密なコミュニケーションが欠かせません。と同時に変化を恐れず、常に学び、進化し続ける姿勢が大事です。企業と従業員の両者が共に飛躍していくためにも、人事はその架け橋となり、支え続けることが求められるのです。
求人掲載・採用業務のサポートや料金についてなど、ぜひ気軽にお問い合わせください。
また、貴社に合わせたデータが必要な場合や、賃金設定のご相談も無料で承っております！
▶【公式】バイトルならアルバイト求人募集の掲載料金プランを選択可能
┗日本最大級のアルバイト・パート求人サイト。認知度も高く、さまざまなユーザー層から利用されています。独自のサービス機能で求職者と素早くマッチングします。
▶【企業向け/公式】バイトルNEXT – 掲載料金表あり！社員採用なら
┗社員を目指す方のための求人サイト。NEXT（ネクスト）ユーザーは55％が20～30代です。社員になる意欲の高い、第二新卒層を含めた若手社員の採用が見込めます。
▶【企業向け/公式】バイトルPRO（プロ） – 掲載料金例あり！
┗資格・経験を持った人材や専門職の求人サイト。応募者の7割が業界経験者です。プロフェッショナルな人材の募集にぜひご利用ください。
▶【企業向け/公式】はたらこねっと – 掲載料金プランあり。派遣以外も！
┗日本最大級の社員／派遣／パートの求人サイト。業界最大級の案件数で、就業経験のある方が77%を占めます。幅広い年齢層から利用されている求人サイトです。