人材探しに必要な準備
人材探しの精度を上げるには準備が欠かせません。ざっと挙げると次のとおりです。
- 採用の目的を整理する
- 採用市況を調査する
- 現場の声を聞く
- 採用要件としてまとめる
以下、それぞれ具体的に解説します。
採用の目的を整理する
人材探しにあたっては、まず目的を整理しましょう。これが定まっていないと、選考基準も曖昧なまま採用活動は迷走します。そのため、「プロジェクト立ち上げにあたり経験者が必要」「営業強化のため、コミュニケーションスキルが高い人を増やしたい」といった具体的な目的を掲げることが必要です。
採用市況を調査する
人材探しは、採用市況も影響します。そのため、他社の動向も含めて事前に調査が必要です。たとえば、求職者数、求人倍率の傾向からは打ち出す時期、競合の求人手法、内容からは訴求ポイントが図れます。それはいわばニーズやトレンドの把握です。裏を返せば、採用市況に無頓着な場合、ずれた人材探しを繰り返す羽目になりかねません。
現場の声を聞く
単なる人員確保ではなく戦力になる人材と接点を持つのであれば、現場の声を無視するわけにはいきません。スキルはもちろん人物面でも現場が求める適性や特徴が確立されていれば、併せて拾いましょう。実務上のミスマッチは致命的です。回避することは早期離職の未然防止にもつながります。
採用要件としてまとめる
目的、市況、現場の要望を洗い出した後は、それらを採用要件としてうまくまとめましょう。ここで重要なのは、採用にあたって“何を譲れない軸とするか”を見極めることです。求めるスキルや経験、性格などを具体化しながらも、あまりに条件を詰めすぎると該当者が極端に限られてしまいます。つまり、必須要件と歓迎要件で分けて考えることが大事です（これは後述するコツや注意点にもつながる話です）。現実の採用市場と照らしながら、ブレない軸と柔軟に見直せる部分を整理する作業だと捉えてください。
人材探しの主な方法
準備が整ったなら、何を介して人材を探していくかを検討しましょう。いくつか方法を挙げると次のとおりです。
- ハローワークへの登録
- 派遣会社の利用
- 求人メディアへの掲載
- 自社採用サイトの運用
- ダイレクトソーシング
- リファラル採用
- SNSの活用
- 採用イベントの実施
以下、それぞれ解説します。
ハローワークへの登録
ハローワークは、厚生労働省が運営する公的な職業紹介機関です。民間の求人メディアと比べると、情報発信や訴求力の面で制約はありますが、コストをかけずに人材募集したい企業にとっては選択肢の一つになり得るでしょう。
▶関連記事：ハローワークに求人を出すには？掲載条件、登録方法などくわしく解説
派遣会社の利用
派遣会社に依頼すれば、希望する条件に応じて登録スタッフのなかから適任者を紹介してもらえます。つまり探す手間が省けるわけです。そのほか選考や労務管理にかかるコストを減らせる点や、一時的な人員補充、専門スキルを持った即戦力人材の投入が期待できることなど、利用するメリットは少なくありません。一方で、違反事項に気を付けましょう。あらかじめ労働者派遣法の内容を把握しておくことが必須です。
▶関連記事：派遣依頼とは？流れや必要なこと、コツ、注意点などくわしく解説
求人メディアへの掲載
求人メディアへの掲載は、人材探しのいわば王道です。大きくは紙とWebに分かれますが、いまや後者が定番化しています。インターネットユーザーが増えたことに加え、掲載までのスピードや情報量の多さなど機能面での充実や利便性の高さもその背景に挙げられるでしょう。とはいえ、使い分けや組み合わせで効果を最大化できるかもしれません。採用予算も加味しつつ柔軟に活用できることが望ましいと考えます。
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自社採用サイトの運用
自社で採用サイトを運用できると、発信の内容やタイミングをコントロールしやすくなるため、人材探しを効率的に進められる期待が持てます。軌道に乗れば、潜在層との接点拡大、広告費の削減、採用ブランディングの確立……等々、さまざまなメリットを享受できるでしょう。ただし、ノウハウやリソースが足りなければ、当然、思うようにいかないことも懸念されます。
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ダイレクトソーシング
ダイレクトソーシングとは、企業が自ら候補者に直接アプローチする採用手法です。求人メディアのスカウト機能やSNSのビジネスアカウントなどを使って、条件に合う方にメッセージを送り、応募を促します。まさしく人材探しです。いわゆる転職潜在層にもアプローチできるため、母集団の広がりも期待できます。
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リファラル採用
リファラル採用とは、従業員からの紹介を通じて人材を獲得していく方法です。良い人材を見つけるには社内ネットワークを活用せよというわけです。現場を知る人間が「この人ならうちに合いそうだ」と思う知人を推薦するため、マッチングの精度も高い傾向にあります。そのほかインセンティブなどを設けているところが多いとはいえ、コストを抑えられる点もメリットでしょう。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
SNSの活用
昨今、欲しい人材を探すのにSNSが使われるケースも珍しくなくなってきました。実際、SNSで企業の日常や社員の声、働く雰囲気などを頻繁に発信することは、求人だけでは伝えきれない魅力を届けられます。直接的な採用告知に限らず、共感や興味を持ったフォロワー獲得をきっかけに、自発的に応募へとつながるケースもしばしば。内容や更新頻度によっては逆効果になる恐れもありつつ、潜在的な求職者を見つけるには有効な手段だといえそうです。
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採用イベントの実施
人材探しのストレートな手段として、説明会や見学会など採用イベントを実施することが挙げられます。人材を探すのにまずは人を集めるというわけです。もちろん、参加者のなかには「今すぐ応募したいわけではないが、話を聞いてみたい」という層も多く含まれています。しかしながら、イベントきっかけで採用につながるケースも決して珍しくありません。そもそも参加された時点で大なり小なり興味・関心を持っていることを考えると、効果が期待できる方法だといえるでしょう。
要件に合った人材を見つけやすくするコツ
人材探しは、前述した方法に加えていくつかコツを知っておくと、リーチの精度も上がるでしょう。具体的には次の3つが肝になります。
- 要件を満たす人材が集まるサービスを選定する
- 要件を満たす人材のインサイトを深掘りする
- PDCAサイクルを構築する
以下、それぞれ解説します。
要件を満たす人材が集まるサービスを選定する
要件を満たす人材を見つけるには、どこにその人たちがいるのかを把握する必要があります。つまり要件に合った層が集まりやすいサービスを選ぶことが肝心です。求める経験やスキル、働き方に応じて、求職者に利用される媒体は異なります。専門的なスキルの高い人材を求めているのに、未経験者中心のサービスに求人を掲載してしまっては、お目当てが見つからないのも当然です。探し方以前に“探す場所”を丁寧に精査しましょう。
要件を満たす人材のインサイトを深掘りする
人材要件を満たす方々が何に関心を持ち、どのような価値観で仕事を選んでいるのかを理解することも、彼・彼女らと接点を生むには必要です。これは、訴求ポイントを間違ってしまうと、欲しい人材が集まりにくいことを意味します。だからこそ、募集内容や特長の紹介は求職者側の視点に立つことが大事です。ただこれも表面的になってしまうと効果は半減します。曖昧なスタンスではなく、しっかりとインサイトに向き合い、突き詰め、深掘ることが求められます。
PDCAサイクルを構築する
採用活動で大事なのは振り返りとネクストアクションです。いわゆるPDCAサイクルを構築することで、人材探しの精度も高まります。たとえば、どのフェーズで歩留まりが起きていたのか、応募者にはどのような傾向があったのか……等々、検証によって把握できた情報に改善の余地があれば、それはそれで収穫です。そこからクリティカルな対策を講じた先には、求める人材との太いパイプが築けるでしょう。
人材を探す際に気を付けるべきポイント
人材探しには、コツと併せて把握しておきたい注意点がいくつかあります。ざっと挙げると次のとおりです。
- 採用基準を上げすぎない
- カルチャーフィットも大切にする
- 悠長に構えない
以下、それぞれ解説します。
採用基準を上げすぎない
求める人材を執拗に追いかけるばかりに、つい採用基準を上げすぎてしまうことがあります。たとえば、経験年数やスキル、人物面など複数の条件を高水準で設定してしまうと、そもそも該当する人材が市場に存在しないという事態を招きかねません。仮にそれらを満たす人材がいたとしても、自社に応募するかはまた別の話です。だからといって基準を下げ過ぎてしまうと意味がありません。現実と向き合い、妥当な着地点を見出すことが肝要です。
カルチャーフィットも大切にする
スキルや経験だけを重視し、社風やチームの雰囲気に合うかどうかを疎かにすると、大抵、ミスマッチを引き起こしてしまいます。そのまま早期離職につながるケースも少なくありません。むしろ実際に働くうえで重要なのは、日々のコミュニケーションや価値観のすり合わせがスムーズにできるかどうかです。カルチャーフィットがいかに大切か、しっかりと念頭におきましょう。
悠長に構えない
人材探しは油断が禁物です。「そのうち見つかるだろう」と悠長に構えてしまうと、想定よりも採用までの時間がかかる、あるいは欲しかった人材を根こそぎ他社に取られる恐れがあります。求人市況の変化が慌ただしい昨今の趨勢を鑑みても、どっちつかずのアクションでは機会損失を招きかねません。躊躇する一歩を大胆に踏み出せるかどうか、すなわち他社を出し抜く早めの求人が、人材獲得の成否を分けるといっても過言ではないでしょう。
人材獲得におすすめのサービス
先述したように人材探し、そして獲得、確保にはサービスの選定が大事です。本章ではdipが提供する求人サービスからいくつかおすすめします。それぞれの特性を踏まえてうまく活用していただけますと幸いです。
アルバイト・パートの人材を募集するなら『バイトル』
『バイトル』は、アルバイト・パート採用に特化した求人情報サイトです。TVCMなどでの高い認知度を背景に、多くの求職者との接点を生みやすく、実際、掲載企業の約8割が1週間以内に応募を獲得しているデータもあります。職場の雰囲気が伝わる動画や原稿修正は無料。そのほか専任スタッフによる原稿作成、掲載後のフォローも充実しているため、費用対効果の高い採用が期待できます。
正社員・契約社員の人材を募集するなら『バイトルNEXT』
『バイトルNEXT』は、正社員・契約社員の採用に特化した求人サイトです。第二新卒からの応募も多く、事実、20〜30代がユーザーの半数以上を占めます。「これから正社員として働きたい」といったフリーターからも集まりやすい傾向にあり、これから人材育成に注力し、定着する組織体制を作っていきたい企業様にはもってこいのサービスです。職場見学できる機能もあるため、仕事内容や現場の雰囲気を伝えやすく、ミスマッチを防ぎやすい点も利用するメリットに挙げられます。
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プロフェッショナル人材を募集するなら『バイトルPRO』
『バイトルPRO』は、有資格者や業界経験者など、いわゆる“プロ人材”の採用に特化した求人サイトです。医療・介護・保育・美容・ITなど多様な専門職種で多くの実績を誇ります。機能やオプションも充実。具体的には業界・職種ごとに最適化された求人テンプレートやスカウトメールなどが用意されています。
雇用形態を問わず人材を募集するなら『はたらこねっと』
『はたらこねっと』は、派遣社員の採用サイトとして認知度が高い一方で、正社員や契約社員、アルバイト・パートの案件も扱っている、いわば総合的な求人サイトです。雇用形態を問わないだけでなく、ユニークな機能も揃っています。たとえば、職場環境を可視化する「ねこバロメーター」や応募前に匿名で関心を示せる「キニナル」などです。もちろん、サポートも充実。安心してお任せできます。
今すぐ働ける人材を募集するなら『スポットバイトル』
『スポットバイトル』は、急な欠員補充や一時的に人員を確保し窮地を凌ぎたい場面などに有効なサービスです。公式LINEから簡単に求人を掲載でき、当日マッチングも図れます。また、「Good Job ボーナス」の制度も無視できません。モチベーションが高いワーカーの確保、ひいてはリピート促進につながります。掲載自体無料のため、費用対効果の高い採用が期待できるでしょう。
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自社サイトから自由に人材を募集するなら『採用ページコボット』
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求める人材を適切なやり方で探せることが採用の肝
求める人材を探すには、明確に要件を定義し、適切な手段で情報を届けることが大事です。もちろん、訴求する内容や伝え方にも気を配らなければなりません。また、サービスの特性を把握したうえで、どう活用していくのが最適かを試行錯誤するフェーズも必要でしょう。こうした一つひとつのアクションを丁寧に実施し、求職者と向き合っていくことが人材探し、ひいては採用活動全般において肝要です。あらためて、拙稿でお伝えした内容を、ぜひヒントとして役立ててみてください。
▶関連記事：人材とは？人財との違いから採用、育成、定着のコツまで解説
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