人材採用はSNSを使っても可能
労働市場が変化するなか、王道の求人広告に加えてSNSでも採用は可能です。本章ではまず、人材採用に使える代表的なSNS、ソーシャルリクルーティングの基本、SNS採用が普及してきた背景をお伝えします。
人材採用に使えるSNS
XやInstagram、LINE、YouTubeなどSNSを使うことで、お仕事を探している方々が身近に応募できる環境が生まれます。フランクなやり取りは心理的なハードルをさげるのにも一役買うことでしょう。なお、各SNSの具体的なポイントは後述する「人材採用における各SNSの活用ポイント」の章でくわしく解説します。
ソーシャルリクルーティングの基本概要
SNSを戦略的に活用して人材を獲得する採用手法を、一般的にはソーシャルリクルーティングと呼びます。運用するSNSアカウントで発信するコンテンツは何も採用情報だけに留まりません。従業員の日常や職場環境、企業文化などに触れるのも親近感を生むのに効果的でしょう。また、SNS広告として活用する場合はターゲティングも可能です。機能条件を満たせば特定のターゲット層にピンポイントでアプローチできます。
SNSでの採用が普及してきた背景
SNS採用が急速に普及している背景には、技術の進化も相まってSNSが日常に欠かせないツールになったからでしょう。いまや求人情報さえもSNSで収集する時代です。そのニーズに応えようとすれば、この手法で母集団形成を図るのも当然の流れといえるかもしれません。
人材採用の手法としてSNSを活用するメリット
SNSを活用した採用活動は、従来の手法では実現できなかった多くの可能性をもたらします。具体的には次のとおりです。
- リーチできる範囲が広がる
- 拡散力が高い
- タレントプールを形成できる
- タイムリーに情報を届けられる
- 親近感を与えられる
- コストを抑えられる
これらのメリットについて、以下補足します。
リーチできる範囲が広がる
採用手段にSNSを加えれば、その分、リーチ範囲が広がる期待を持てます。誰もが日常的に使っているSNSだからこそ、より一層実感できるはずです。
拡散力が高い
SNSは拡散力が高いツールです。投稿内容によっては、まさに前述したようにリーチできる範囲がさらに広がります。また、求職者のインサイトを探れる意味でも有効です。訴求ポイントがわかれば、求人広告にも生かせます。
タレントプールを形成できる
SNSを通じて自社に対するエンゲージメント（“リポスト”や“いいね”の数など）を高めていければ、“ここで働いてみたい”と思わせることができるかもしれません。うまくハマれば、それはタレントプールの形成を意味します。
タイムリーに情報を届けられる
SNSはリアルタイムでのコミュニケーションです。リマインドや更新も自由に行えます。急遽、人員確保が必要となった場合でも、タイムリーに情報を発信することで、スムーズなマッチングを実現できるかもしれません。
親近感を与えられる
従業員の仕事風景や休憩時間の様子は、求人サイトあるいは採用メディアでも伝えられるものの、“いま”の瞬間を共有できる意味ではやはり、SNSの方がリアルに感じられると思います。その親しみやすさは、時にそこで働く自身の姿を無意識的に自己投影させるほど大事な要素です。
コストを抑えられる
SNS上での採用は、コストの削減にもつながります。発信一つで欲しい人材を獲得できるわけです。夢を見ずにはいられないでしょう。仮に広告を運用する場合でも、従来の求人広告と比べて費用対効果の高い採用が実現できる可能性は大いにあります。
人材採用の手法としてSNSを活用するリスク
SNSを活用した採用活動には、適切な運用と管理が求められます。予期せぬトラブルや企業イメージの低下を招く可能性があるため、起こり得るリスクを事前に把握し対策を講じることが重要です。以下、具体的に取り上げます。
投稿内容の炎上
SNSにつきものなのが炎上です。投稿内容が不適切だった場合、パブリックイメージは一気に下がります。たとえ知名度の低い会社であってもネガティブな話ほど拡散されやすいものです。たとえば、応募者のプロフィールや選考過程に関する何気ない暴露が問題になることは、気を付けていても起きてしまいます。投稿前に複数人で内容をチェックするなどリスクヘッジはどうしたって必要です。
プライバシーの侵害
炎上の話にもつながりますが、個人情報の取り扱いにはくれぐれも厳重な注意が必要です。応募者が特定されるような投稿は言語道断。プライバシー侵害による法的問題に発展する可能性があります。これらを未然に防ぐためには、情報管理のガイドラインと運用ルールの整備が不可欠です。
中途半端な運用による逆効果
特に運用に関するノウハウを持っていないままSNSで人材獲得に乗り出しても、思うような結果にはならないことがほとんどです。内容次第では逆に自社に対するイメージが大きく下がる恐れもあります。「更新頻度が低い」「質問に対する返信が遅い」場合も同様です。対応がいい加減なら、不信感さえ抱かれてしまいます。
人材採用における各SNSの活用ポイント
人材採用においては、各プラットフォームの特性を理解し、目的に応じて使い分けることが重要です。以下、「X」「Instagram」「LINE」「YouTube」を取り上げ、それぞれの活用ポイントをお伝えします。
X
Xでは、リポスト機能を利用して社員による情報拡散を促し、自社の認知度を高めることができます。また、業界別や職種別のハッシュタグを活用することで、ターゲット層にアプローチしていくのも一つのやり方です。画像や動画を駆使するのもよいでしょう。採用情報をより効果的に伝えることができます。
Instagramは、採用ブランディングを視覚的に展開できるSNSプラットフォームの筆頭格です。
フィード投稿では、企業情報を発信し、認知度を高めるとともに採用母集団を拡大できます。ストーリーを使えば、タイムリーな情報をターゲット層に届けやすくなるでしょう。リールは短尺ゆえに注目されやすいマイクロコンテンツです。魅力をコンパクトに詰め込みましょう。ハッシュタグは求職者心理を捉えるのに色々と試行錯誤してみるのも一つの手です。もちろん、インサイト機能も活用したいところ。求職者がどの投稿に関心を持っているかを把握でき、データに基づいた分析が可能です。
LINE
LINEは日本国内でもっとも利用者の多いメッセージングアプリです。まさに応募者との密なコミュニケーションを効率的に取っていくことができます。具体的には、公式アカウントを使って採用情報を一斉配信したり、セグメント別にメッセージを送ったりといった活用が一般的です。加えてトーク機能を使って、応募者からの個別質問の対応や、面接日程の調整ができれば、採用選考も円滑に回せます。
YouTube
YouTubeはいわずもがな動画コンテンツの代表。企業の魅力を詳細に伝えるにはもってこいです。長尺ゆえに伝えたいことを余すことなく表現できます。たとえば、企業紹介では、事業内容や経営理念、中長期的なビジョンを伝えることで自社理解を促進できます。また、求人広告全般にいえることですが、社員インタビューは非常に効果的です。具体的な業務内容やキャリアパスを紹介すれば、働くイメージを喚起し、応募をぐっと手繰り寄せることが期待できるでしょう。オフィスツアーも同様。リアルな様子をありありと伝えることがYouTube採用の肝です。
人材採用にSNSを使う際のコツ
前述した各プラットフォームにおける活用ポイントに加え、そもそもSNS全般に共通して大切なことがいくつかあります。具体的には次のとおりです。
- ターゲットや戦略を明確にする
- “バズる”ことを第一に考えない
- 求職者にとって有益な情報を届ける
- タイムリーに返信する
- 適切な頻度で投稿する
- 組織全体を巻き込む
- PDCAサイクルを回す
これらはいわば人材採用にSNSを使う際のコツです。以下、それぞれ補足します。
ターゲットや戦略を明確にする
SNSを活用するにしても、求める人材の職種や経験年数、スキルレベルなどの要件は明確にしておきましょう。それらに基づき適切なSNSプラットフォームを選定するのも大事です。また、採用活動の目的が認知度向上なのか、即戦力の確保なのかにより、発信すべき情報の優先順位も変わります。戦略を持たない発信は、むしろ企業イメージを損ないかねません。しっかりとした意思を持って運用しましょう。
“バズる”ことを第一に考えない
単なる拡散力や注目度を追求しすぎると、採用活動の本質を見失う恐れがあります。重要なのは、採用ターゲットに響く質の高い情報を継続的に発信することです。従業員の等身大の姿や実際の業務内容など、リアルな職場の様子を伝えることがなぜ有効なのかは、求職者のニーズがそこにあるからです。そういった裏付けとともに投稿内容は精査しましょう。拡散数や「いいね」の数字だけを追うようになると、手段を選ばず感覚が麻痺して、最悪、法に抵触するような内容さえ投稿してしまいかねません。自社がどうみられるかも冷静に判断することが大事です。
求職者にとって有益な情報を届ける
リアルな現場の様子を知りたい求職者の希望に沿うには、求人票だけでは伝わりにくい情報をなるべく丁寧に発信することが有効です。また、定型文などはなるべく避けましょう。たとえば企業からの告知ばかりではなく、従業員一人ひとりのいわば日報的な内容も挟んだ方が訴求はしやすいと考えます。そのほか業界内の興味・関心が高い内容もおすすめです。有益な情報源として信頼を覚えてもらえるかもしれません。
タイムリーに返信する
SNSの投稿はタイムラインで流れてしまわないためにも、なるべくスピーディーに対応することが肝要です。自社への興味が薄れない内に質問やコメントがあれば速やかに返信しましょう。特に質問については24時間以内、遅くとも48時間以内の返信を心がけ、回答に時間がかかる場合は、その旨を一旦伝えるフォローが必要です。
適切な頻度で投稿する
SNSは投稿頻度も大事です。少なければ印象が薄れ、多すぎると煩わしく思われる可能性があります。理想は頻度高く、なおかつ発信する情報や内容が同じものの繰り返しにならないように気を付けましょう。また、ターゲット層が利用する時間帯に合わせることも意識したいポイントです。
組織全体を巻き込む
SNSの運用は少人数の担当者に背負わせすぎないよう気を付けましょう。内容のバリエーションが広がらないことに加え、時間のリソースが確保できず、結果、継続が難しくなってしまいます。できれば部門間を超えて、時には経営層にも投稿してもらうなど、組織全体で取り組むことが大事です。そうすればユニークかつ充実したコンテンツが生まれ、そのスタンス、チームワークに対してポジティブな印象を抱く方が増える期待も持てるでしょう。
PDCAサイクルを回す
SNSを使ったことで採用活動全体がどう変わったのか。検証期間を設けてきちんとデータ分析することも忘れてはいけません。次につなげるためにもPDCAサイクルの構築は必須です。反響の多かった、採用につながった投稿などを整理し傾向やユーザーの行動パターンを探ってみてください。
人材採用でSNSを使う手順
いざSNSを使って人材を採用する場合、慣れないうちは一つひとつのステップを確かめながら行うことが大事です。以下、各手順について簡単に説明します。
目標・ターゲットの設定
SNS採用を開始する際は、応募者数や採用数といった具体的な数値目標に加え、求める人材の経験やスキルを明確にしておくことが大事です。ターゲットの属性を具体化できれば、それに沿ったアプローチ方法が見えてきます。前準備として現場部門の意見も丁寧にヒアリングし、諸々齟齬が出ないよう気を付けましょう。
運用体制の整備
運用体制の整備もそつなく行いましょう。企画から実際の投稿管理まで、責任者と担当者の役割を明確にしてください。また、不適切な情報発信を防ぐためにも投稿内容の検閲部隊も必要です。そのほか、緊急時の対応マニュアルもあらかじめ用意しておきましょう。
プラットフォームの選定
運用体制が整えばどのSNSを使うかの精査が必要です。ここで事前に設定していた目標やターゲットが生きてきます。親和性の高さを計るべく、プラットフォームの特性と照らし合わせて選定してください。
アカウントの開設・運用
そしてアカウントの開設、運用へと続きます。アカウント名やプロフィール文はなるべく端的にし、かつ自社の組織風土や採用スタンスなどが明確に伝わるよう設定しましょう。アイコンやロゴも統一感のあるデザインにすると印象付けられるでしょう。アカウント認証もお忘れなく。
といった流れで開設後、早速運用していくのであれば、あらかじめ投稿スケジュールを策定しておくことをおすすめします。投稿内容のストックを確保しておくことで、投稿頻度が偏らずに済みます。
コンテンツの発信、広告の活用
運用開始後、SNSで発信するものは求人情報に限らず、従業員の日常なども適宜挟めると徐々に親近感の湧くアカウントになっていくはずです。また、広告としても活用できます。ただしその場合、慣れないうちは配信対象の絞り込みなどこれでよいのかと不安に駆られることもあるでしょう。そうした懸念があれば、業者にお願いするのが無難だと考えます。
応募者対応
SNSを通じて自社に応募してくれる方が現れたなら、適宜対応が必要です。選考をスムーズに案内できるよう、タイムリーなやり取りを心がけましょう。
効果検証
SNSを使って一連の採用プロセスを遂行したなら、現状の改善を図るべく効果検証も実施しましょう。投稿へのエンゲージメント率（いいね数、シェア数など）、フォロワー数の推移、採用サイトへの流入数、応募率などを指標はあらかじめ設定しておき、たとえば月次など期間を決めて分析するのが定番のやり方です。
人材採用サービスはSNS以外も多種多様
従来の求人広告ではなかなか欲しい人材と巡り会えず、状況を打開しようとSNSに手を伸ばすケースが散見される一方で、求人サイトも時代に合わせたサービスが多く出ていることは知っておいて損はないでしょう。その代表例が、『スポットバイトル』です。これは近年ニーズが高まっているスキマ時間に働きたいスポットワーカーをターゲットにした求人サイト（求人マッチングサービス）です、短時間や単発の仕事に特化し、一時的な人手不足の解消に効果的に寄与します。
SNSも視野に入れて人材採用は臨機応変に！
変わり続ける労働市場のなかで、人材採用も臨機応変に対応していくことが求められています。SNSの活用はまさにその最たる例かもしれません。求人の王道が紙媒体からWebに移り変わったように、SNSさらにはそこから新興プラットフォームが出てくることも考えられるでしょう。いずれにしても何か一つの手法に固執するのではなく、視野を広げることが採用活動においても大切です。効果を最大化すべく採用手法の最適な組み合わせをぜひ模索してみてください。
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