等級制度とは？
等級制度とは、従業員を「何ができるか（能力）」「どんな仕事を担うか（職務）」「どの役割を負うか（役職×職務）」に応じてそれぞれ段階的に区分し、給与・処遇や責任配分の根拠にする人事制度です。従業員に対して求めている人材像や、キャリアパスの見通しを示す役割を担っています。代表的なタイプは大きく三つ。一つは職務等級制度です。担当業務の難易度や責任水準で等級が定められます。次に職能資格制度です。幅広いタスクに対応できることが評価軸となり等級が決められます。お察しのとおり、本記事の主題がまさにこの二つの等級制度です。くわしくは次項よりお伝えします。と、もう一つの等級制度が、役割内容と達成度を基準に運用される役割等級制度です。これは、ミッショングレード制とも呼ばれます。詳細はこちらの記事で解説。併せてお読みください。
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職務等級制度とは？
あらためて職務等級制度とは、従業員が担当する職務の「内容」「難易度」「責任の重さ」に応じて等級（グレード）を定め、それに基づいて給与などを決定する人事制度です。いわゆる職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づき、仕事そのものを軸とした評価体系で運用されます。職務要件と報酬を直結できるため、採用や人員配置において市場水準との比較が行いやすく、グローバル基準にも適合しやすい仕組みです。実際、職務自体の価値や遂行度を重視することで、同一労働同一賃金に則った管理がしやすいでしょう。昇格・降格も同様です。なお、従業員からしても、自身が期待される成果を把握しやすく、とりわけ専門性を軸にしたキャリア形成を志向する人材にとっては魅力的な制度といえます。
職能資格制度とは？
職能資格制度とは、従業員個人の職務遂行能力（職能）を評価し、そのレベルに応じて等級（資格）を設定し、給与や待遇に反映させる人事制度です。戦後の終身雇用や年功序列との親和性が高く、従来から続く典型的な日本式といえます。特に経験年数が優遇されることは、職務等級制度と明らかに異なる点です。俗にいうメンバーシップ型の言葉が指すように、人への評価が色濃いでしょう。雇用してからは部署異動や転勤などを通じてキャリアアップを図ってもらうのが一般的です。ゆえに帰属意識を高めやすい側面があります。
職務等級制度のメリット
職務等級制度の主なメリットは次のとおりです。
- 給与体系が納得感を得られやすい
- 人件費を抑えやすい
- スペシャリストを育てやすい
以下、それぞれくわしく説明します。
給与体系が納得感を得られやすい
職務等級制度では、基本、担当する業務の内容や責任の重さがそのまま処遇に反映されます。あらかじめ基準が明確に示されているため、従業員は「なぜ自分の給与がこの水準なのか」を理解しやすい仕組みです。とりわけ同じ業務を担う人材が同等に評価されることで、不公平感も抑えられます。結果、納得感を得やすいわけです。
人件費を抑えやすい
職務等級制度では、年齢や在籍年数によって給与が上がっていくものではないため、固定費つまり人件費が毎年、無条件に膨らんでいくリスクを抑えることが可能です。
スペシャリストを育てやすい
職務等級制度において従業員は、自身の担当領域を深めるほど高く評価される傾向にあり、実際、処遇にも直結します。結果、自然と彼・彼女らは専門スキルを伸ばす方へと舵を切っていくわけです。まさにこの仕組みこそが、スペシャリストを育む土壌そのものといえます。
職務等級制度のデメリット
職務等級制度の主なデメリットについては次のとおりです。
- 人事担当者の負担が大きくなりやすい
- 成果主義ゆえに融通が利きづらい
- 各人のスキルが偏りやすい
以下、それぞれくわしく説明します。
人事担当者の負担が大きくなりやすい
職務等級制度を運用するには、職務ごとに仕事内容や責任範囲を細かく定義し、定期的に見直す作業が欠かせません。市場環境や組織の変化に合わせて職務記述書を更新し続ける必要があるため、人事担当者の業務量は増大します。また、等級の判定や処遇への反映においても客観性を担保するための調整や説明責任が伴い、日常的に時間と労力を割かれるのが実状です。結果として、人事部門の負担が大きくなりやすい点は避けて通れない問題といえるでしょう。
成果主義ゆえに融通が利きづらい
職務等級制度は、あくまで職務の価値や成果を基準に処遇を決定する仕組みです。そのため、本人の勤務態度や将来性といった要素は評価に反映されにくく、短期的な成果に偏りがちになります。また、業務範囲が明確に定義されている分、臨時で別の仕事を任せたい場面でも等級との整合性が問題となり、柔軟な運用が難しいケースが生じます。ときに制度が硬直化し、現場の事情に合わせた裁量を持たせにくい点も否めません。
各人のスキルが偏りやすい
職務等級制度では、特定の職務をどれだけ高い水準で遂行できるかが問われます。そのため従業員は、自身の担当領域を深める方向に力を注ぐ一方で、周辺業務やそのほかのスキルの習得に対しては消極的になりがちです。結果、その環境下ではいわゆるゼネラリストが育ちにくく、異動、配置転換もそう易々とは実行できないケースがしばしば見受けられます。
職能資格制度のメリット
続いて、職能資格制度のメリットについて言及します。ざっと挙げると次のとおりです。
- 定着の動機になりやすい
- 組織改編や配置転換を行いやすい
- ゼネラリストを育てやすい
以下、それぞれくわしく説明します。
定着の動機になりやすい
職能資格制度では、勤続年数や経験の積み重ねが評価に反映されやすく、それが昇格や昇給にもつながります。従業員にとっては「長く働けば処遇が上がっていく」という安心感があり、腰を据えて働こうという意欲を高めやすい仕組みです。とりわけ若手や中堅層にとっては、先々のキャリアや収入の見通しを描きやすく、定着の動機となります。企業側にとっても人材流出を防ぎやすく、長期的に育成を進められる点が大きなメリットです。
組織改編や配置転換を行いやすい
職能資格制度では、評価の基準が特定の職務ではなく、幅広い業務を遂行できる能力に置かれています。そのため従業員は、担当部署が変わっても持ち前のスキルを生かしやすく、適応に時間がかかりにくいのが特徴です。結果として、企業側も人員の入れ替えや新規部署の立ち上げといった組織改編を柔軟に進めやすくなります。
ゼネラリストを育てやすい
職能資格制度は、特定の職務よりも幅広い業務に対応できる能力が重視されます。そのため、従業員も一つの専門領域を深めるだけでなく、異なる業務や部門に対してアグレッシブに経験しようと動きます。つまり、幅広い知識やスキルを身につけたゼネラリストが育ちやすい環境というわけです。と同時に、将来の管理職候補や組織全体を横断的に動かせる人材の確保が期待できます。
職能資格制度のデメリット
続けて職能資格制度のデメリットについても言及します。ざっと挙げると次のとおりです。
- 人件費が嵩みやすい
- 年功序列になりやすい
- 評価基準が曖昧になりやすい
以下、それぞれくわしく説明します。
人件費が嵩みやすい
職能資格制度は、勤続年数や経験の積み重ねを評価に結びつけやすい仕組みです。そのため長く在籍するほど昇格や昇給が続き、処遇が右肩上がりになりやすい傾向にあります。企業側にとっては、人件費が固定的に増え続ける構造となり、景気や業績が厳しい局面でも支出を抑えにくいのが現実です。人材定着には効果的である一方で、総人件費が膨張しやすい点は避けがたいデメリットといえるでしょう。
年功序列になりやすい
繰り返しますが、職能資格制度は、年数を重ねれば昇格や昇給につながるケースが多いため、評価体系において年功序列が色濃く出がちです。そのため、若手で実力のある人材が成果を上げても十分に評価されにくく、不公平感を抱かれやすい側面は否めません。モチベーションの低下にもつながりやすく、無策のままでは早期離職を招くリスクは高いといえます。
評価基準が曖昧になりやすい
職能資格制度では、従業員の職務遂行能力を軸に等級が決められますが、実際、その能力を具体的にどう測定するかは曖昧になりがちです。評価者によって判断基準にばらつきが生じることもしばしば。その結果、昇格や昇給の妥当性をめぐって不満が出ることもあります。少なくとも基準は明確に、かつ統一感を持たせることが必要でしょう。ちぐはぐな運用では、制度そのものへの信頼が揺らぎます。
職務等級制度と相性が良い企業の特徴
ここまでの内容を踏まえて、どの等級制度が自社に適しているのか、まずは職務等級制度と相性が良い企業の特徴からお伝えします。ざっと挙げると次のとおりです。
- 専門性の高い人材を必要とする企業
- 中途採用が多い企業
- 成果至上主義の企業
- グローバルに事業を展開している企業
以下、それぞれくわしく説明します。
専門性の高い人材を必要とする企業
職務等級制度は、特定の職務ごとに必要とされるスキルや知識を明確に定義し、その価値に応じて処遇を決める仕組みです。したがって、専門性の高さが競争力の源泉となる業種や企業とは相性が良いといえます。たとえば、研究開発や高度な技術職では、担当する業務の難易度や成果の大きさを基準に評価することで、専門人材の能力を正当に評価できます。結果として、専門職としてのキャリアを志向する人材を惹きつけ、かつ定着を促す効果も見込めるでしょう。
中途採用が多い企業
職務等級制度は仕事の内容に基づいて処遇を図る仕組みです。中途採用のように特定のスキルや経験を重視する場合は、まさに求めるものがそのまま評価に直結しているといえます。キャリア人材に給与が妥当であることを納得してもらうためにも有効な等級制度です。
成果至上主義の企業
成果を最優先する企業であれば、成果と処遇を直結させる職務等級制度はうってつけの評価体系です。特に営業やプロジェクト単位で成果が数値化されやすい部門では、個々の業績がそのまま評価の裏付けとなります。成果至上主義だからこそ相性抜群です。
グローバルに事業を展開している企業
海外拠点を持つ企業や国際的な取引を行う企業もまた、職務等級制度が適していると考えます。それは、国や地域ごとに人材の背景やキャリアが異なる場合でも、職務そのものを基準にすれば共通の物差しを用いて処遇を決められるからです。したがって、職務等級制度を取り入れたなら、グローバル化の観点でも人材マネジメントも進めやすくなるでしょう。
職能資格制度と相性が良い企業の特徴
続いて、職能資格制度と相性が良いと思われる企業の特徴です。ざっと挙げましょう。
- 長期定着を重視する企業
- 幅広い業務を任せたい企業
- 教育・研修制度に力を入れている企業
- 組織改編や配置転換が多い企業
以下、それぞれくわしく説明します。
長期定着を重視する企業
職能資格制度は、勤続年数も評価につながるため、従業員に「長く働けば処遇が上がる」という安心感を与えます。これによって安易な離職を食い止めることもできるでしょう。時間をかけてでも戦力となる人材を多く育てたい企業にとっては（職能資格制度の適用は）、もってこいの選択だといえます。なお、旧態依然で無難な印象を抱く向きもあるかもしれませんが、安定を求める機運が高まっている昨今の求職者事情を踏まえると実は、現代に即した判断とも捉えることができそうです。
幅広い業務を任せたい企業
職能資格制度は、特定の職務に限定せず幅広い業務に対応できる能力を評価の対象とします。そのため、文字どおり幅広い業務を任せたい企業に向いています。実際、「従業員にはなるべく多様な業務を経験させたい」はたまた「状況に応じて役割を柔軟に変えたい」意向がある企業にとっては必然的に好相性でしょう。
教育・研修制度に力を入れている企業
職能資格制度は、従業員の能力を段階的に評価していく仕組みです。そのため、教育や研修を通じて着実にスキルを積み上げさせたい企業にも向いているでしょう。研修で学んだ内容や実務経験がそのまま評価の裏付けとなるため、制度と育成施策が噛み合いやすいともいえます。教育投資を戦略的に位置づけ、人材を長期的に育てていきたい企業にとっては、（職能資格制度は）まさに導入効果を発揮しやすい制度です。
組織改編や配置転換が多い企業
組織改編や配置転換を繰り返す企業では、従業員に柔軟な適応力が求められます。そのため、制度と人事異動の仕組みがぶつからない選択が必要です。そうなるとやはり、特定の職務ではなく幅広く業務を遂行できる能力を評価軸とする職能資格制度が適しているとわかります。
職務等級制度と職能資格制度の違いまとめ
職務等級制度と職能資格制度は、ともに従業員を等級ごとに区分する仕組みですが、その評価軸は大きく異なります。前者は職務そのものに価値を置き、専門的なスキルや成果を重視する制度です。そのため、スペシャリストを必要とする企業や、中途採用がメインの企業と相性が良いといえます。
一方で後者、職能資格制度は、職務範囲を重視した評価体系のため、ゼネラリスト型の人材育成に注力する企業におすすめです。配置転換や組織改編が多い環境でも適応しやすいのは、オールマイティーに活躍できる人材を多く生み出すこの制度ならではの特徴でしょう。
職務等級制度は「仕事」に焦点を当てたジョブ型、職能資格制度は「人」に焦点を当てたメンバーシップ型。俗にそう捉えられますが、もちろん柔軟に調整することもできます。結局のところ、自社の人材戦略や経営方針と照らし合わせたとき、どちらがふさわしいかの見極めはもちろん、どう運用するか、制度設計の精度によっても効果は変わってくるはずです。
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