生理休暇は労働基準法で定められている！
生理休暇とは、生理による体調不良（下腹痛、腰痛、頭痛など）で、就業が難しい女性従業員が持つ休暇の権利です。これは、労働基準法で定められています。くわしくは以下のとおりです。
生理休暇と労働基準法
生理休暇は労働基準法の第68条に定められた法廷休暇に当たります。業務内容に関係なく誰でも請求可能です。
正社員・契約社員・パート・アルバイトなど雇用形態も問わず、また、症状には個人差があるため、「月に1回」「週に1回」といった取得日数にも上限は設けられていません。無論、企業が日数を制限するような就業規則を作ることも禁じられているため、従業員から申告を受けた際には、随時、休暇を与える必要があります。
なお、生理休暇は時間単位や半日単位で取得することも可能です。したがって、出勤後に生理痛を発症したため午後から使うといったケースなどが想定できます。
ただし、生理休暇が有給か無給かは、厳密にいうと労働基準法では定められていません。あくまで企業の判断に委ねられます。
生理休暇の主なルール
繰り返しお伝えしますが、生理休暇は労働者の持つ立派な権利です。企業側には、仮に就業規則に生理休暇の項目がなくても、申請があった場合は休暇を与えることが義務付けられています。何より辛いのは従業員本人です。時々、企業側で症状の程度を見定めようとする向きもありますが、これはまさにお門違いといえます。くれぐれも無理に働かせることのないようにしましょう。
また、生理休暇の取得が査定に響くようなこともあってはいけないと考えます。ボーナスや昇給の機会において不利に働き、従業員の待遇差を生み出すことは、法の主旨からも望ましくありません。いずれにせよ、企業側は、従業員の生理休暇取得を抑制するのはご法度です。仕組みを作ること自体、違法に当たる可能性もあります。
実際、生理休暇を取ったことで精皆勤手当を減額されるケースなどはあり得る話です。こうした企業は、労働基準法に違反していないと主張されるかもしれませんが、少なくとも手当の分厚さに対して減額幅が大きい場合などは、法律上の権利行使の足かせとみなされることも否定できません。というわけで、生理休暇を巡る罰則については次の章でくわしく解説します。
生理休暇に関する罰則や裁判例
生理休暇は取り扱い方によっては、企業側が罰則を受けることもあります。以下、実際に裁判に至った例とあわせて解説します。
罰則について
従業員の生理休暇の申請を、企業が拒否した場合は、労働基準法第120条第1項に違反し、30万円以下の罰金の対象です。また、取得により従業員が不利益を被るような処遇がなされた場合にも同様に罰則が与えられる可能性があります。
裁判事例
まずは、従業員が勝訴したケースです。
| ニプロ医工事件 前橋地裁 平成15.10.24 |
|---|
| これは、企業がボーナスの算定において生理休暇取得分を欠勤控除扱いするように賃金規定を変更した際、従業員側が「不利変更」だと訴えたものです。結果は、裁判所は従業員側の請求を認めます。 |
ただし、一方で従業員の訴えが認められなかったケースがあったのも事実です。
| タケダシステムズ事件 東京高裁（差戻し）昭和62.2.26 |
|---|
| 企業が、生理休暇に関する就業規則を「（生理休暇）当日の基本給を 32%減額し、かつ 1 ヶ月につき 2 日を超える場合は 100%減額する」と変更したことで裁判がスタート。最高裁は、有給休暇取得の濫用があるとみなし「変更が合理的なものであれば、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない」と判断します。 |
なかなか酷な見解ですが、おそらく、現在ではまた違った結果になっていたかもしれません。
生理休暇が取りにくい状況を変えるには？
厚生労働省が2021年（令和3年）7月に発表した 「令和2年度雇用均等基本調査（P.26）」 によると、女性労働者がいる事業所のうち、平成31年4月1日から令和2年3月31日までの間に生理休暇の請求者がいた事業所の割合は 3.3％でした。また、女性労働者全体で測ると、生理休暇を申請した割合は 、なんと0.9％。本当にごくわずかです。
上記踏まえて、生理休暇の取得は日本においてはまだまだ一般的ではないことがわかります。この実状を変えるには、やはり企業の意識向上が不可欠です。
それではどのように取り組めばよいのでしょうか。
申請しやすい体制を整備する
生理休暇の取得が浸透しない理由の一つが、「生理であることを上司に伝えづらい」ことです。生理は女性にとって非常にデリケートな問題で、症状には個人差があります。また、考え方も人それぞれです。とりわけ男性の上司に伝えることに抵抗を感じる女性は少なくありません。だからこそ、企業は上司以外のメンバーにも申請できるようにするなど、該当する従業員に配慮した体制が求められます。チャット申請などもいいでしょう。複数の申請手段や仕組みづくりから、最適な方法を導き出してください。
生理に対する理解を深める
「職場の理解不足」も生理休暇申請の足かせといってよいでしょう。生理休暇を取得することは、いわば女性が働きやすい環境づくりの一翼を担います。それゆえ、前述した体制構築もそうですが、社内に漂う空気も変えていくことが必要です。生理休暇の取得が何も特別なことではないことを当たり前に浸透させるためにも、一人ひとりが知識を蓄え理解を深めることが大事だといえます。
生理休暇の取り組み事例
前述のとおり、国内ではまだまだ生理休暇が定着しているとはいえません。しかし、一方では積極的に取得を促す企業が増えているのもまた事実です。以下、そうした企業を具体的な取り組みとともに紹介します。
株式会社アイルの場合
株式会社アイルでは、以前まで生理休暇は無給扱いでした。それゆえ、毎月やむを得ず年次有給休暇を費やす従業員が頻出していたといいます。その状況に対しては一定数の不安や不満の声が挙がり企業へのエンゲージメントは目に見えて下がり気味だったようです。そうしたなか、危機感を覚えてか、企業は意識改革を掲げ制度変更に踏み切ります。具体的には「月に1日までは、年次有給休暇とは別に生理休暇を有給扱いで取得可能」と変更したのです。もちろん、これによってすべての女性従業員が満たされたわけではありません。が、確実に前進したといえるでしょう。
株式会社PHONE APPLIの場合
株式会社PHONE APPLIも生理休暇を従来の無給から、月に1日は有給休暇として取得できるものとして制度変更を行っています。ちなみに、女性への配慮はこれに留まりません。不妊治療や更年期障害の治療、通院の場合も、有給として扱われるように変わっています。
株式会社アイサスの場合
株式会社アイサスは、比較的最近ですが、2021年8月1日から生理休暇を有給扱いに変更しています。また、生理用品及び薬の数々を常時置くといった対処も顕著な動きです。こうした緊急時にも考慮した積極的な環境づくりは、どの企業もお手本にすべきだと考えます。
生理を理解し休暇取得を浸透させる企業へ！
生理休暇を当たり前のように浸透させている企業は、往々にして魅力的です。それゆえ、従業員側からも人気が高い傾向にあり、採用活動においても有利に働く期待が持てます。企業にとっては、従業員にはなるべく休んでほしくない気持ちがあるかもしれませんが、本人たちがこの先も自社のために戦力になってくれるためにも、世の中の流れもそうですが、事情を理解することを優先させるべきでしょう。生理自体に対する男性の理解も重要です。自分と異なる立場の相手をいかに思い遣れるか。今後の企業の成長に少なからず結びつく要素だと考えます。とにもかくにも、従業員が働きやすい会社にしたいなら、生理休暇の定着を図るよう努めてください。
と、それでも人手不足にお困りなら、バイトルシリーズをはじめ評判のdipが提供する求人広告掲載サービスをおすすめします。ターゲットごとに訴求しやすい点も特徴的。マッチングしたい求職者を自動でリストアップしてくれます。お問い合わせは無料です。気になる方は、ぜひ、導入をご検討ください。
▶【公式】バイトルならアルバイト求人募集の掲載料金プランを選択可能
┗日本最大級のアルバイト・パート求人サイト。認知度も高く、さまざまなユーザー層から利用されています。独自のサービス機能で求職者と素早くマッチングします。
▶【企業向け/公式】バイトルNEXT – 掲載料金表あり！社員採用なら
┗社員を目指す方のための求人サイト。NEXT（ネクスト）ユーザーは55％が20～30代です。社員になる意欲の高い、第二新卒層を含めた若手社員の採用が見込めます。
▶【企業向け/公式】バイトルPRO（プロ） – 掲載料金例あり！
┗資格・経験を持った人材や専門職の求人サイト。応募者の7割が業界経験者です。プロフェッショナルな人材の募集にぜひご利用ください。
▶【企業向け/公式】はたらこねっと – 掲載料金プランあり。派遣以外も！
┗日本最大級の社員／派遣／パートの求人サイト。業界最大級の案件数で、就業経験のある方が77%を占めます。幅広い年齢層から利用されている求人サイトです。