募集しても人が来ない会社のよくある特徴
募集しても人が来ない会社には少なからず共通点があります。たとえば、次のうちどれか一つは当てはまるように思います。
- 採用戦略がない
- 求人媒体の選定が雑
- 市場や他社についての情報収集がお粗末
- 採用トレンドに無頓着
- 何をやっている会社かわからない
- オフィスが汚い
- 企業イメージが良くない
募集しても人が来ないと嘆きつつこれらに対して無自覚な場合、現況は然るべき結果といわざるを得ません。以下、それぞれ簡単に説明します。
採用戦略がない
企業が人材を募集しても応募者が来ない原因の一つに、採用戦略が欠如していることが挙げられます。戦略無くして目標達成は困難でしょう。人材要件を定義できているか、注力する時期は適切か、訴求ポイントは明確か……等々も戦略のうえで成り立つものです。それを疎かにしている企業の求人が応募につながらないのも容易にうなずけます。
求人媒体の選定が雑
市場には多くの求人媒体が存在します。もちろん、それぞれの特性を理解したうえで選定することが必要ですが、意外と多くの企業が漠然と決めているようにも見受けられます。これは前述した戦略の有無にもつながる話で、明確に指針がないがゆえに「安いから」「有名だから」といった理由になりがちです。エリア、ターゲット、雇用形態、キャリア志向……等々、強みを持つ媒体もあるなかで間違った選択が機会損失を招くケースは決して珍しくありません。募集しても人が来ない会社のまさによくある特徴です。
市場や他社についての情報収集がお粗末
市場や他社についての情報収集が不足しているために自社の立ち位置を正確に把握できず、結果として求職者に魅力的なオファーを提示できていない企業もしばしば見受けられます。大抵は、給与体系や福利厚生、働き方などの条件設定に問題があるケースがほとんどです。他社がどのようなアプローチで人材を引きつけているのか、業界のトレンドはどうなっているのか、定期的にアップデートしていかなければ取り残されていくのも無理はありません。
採用トレンドに無頓着
前項で触れた業界のトレンドに対する目配りの重要性はそのまま採用トレンドにも通ずるところがあります。これに無頓着な企業は、往々にして採用に苦労している印象です。実際、近年の採用市場では、リモートワークやダイバーシティーを意識した組織作りなどが散見されます。これらを知らずして採用活動に臨むのはもはや無謀といっても過言ではないでしょう。
何をやっている会社かわからない
企業が求職者にとって魅力的であるためには、まず何をやっている会社なのかが明確であることが重要です。会社のビジョンやミッション、製品やサービスの内容が不明瞭であると、求職者は不安に駆られます。働くことの意義や将来性を見出せなければ、その企業を敬遠するのも当然です。だからこそ大前提、採用情報はわかりやすくなければなりません。他方、独りよがりな求人を繰り広げている企業は、大抵応募につながっていないように見受けられます。
オフィスが汚い
オフィス環境も企業の第一印象に大きな影響を与えます。いうまでもなく汚いオフィスでは働きたくないのが普通です。そうした環境が整っていないところからはネガティブな組織文化さえも連想されます。逆にいうと、オフィスが清潔であることはもちろん、おしゃれな内装や心地好い空間だとアピールできれば、応募はそれなりに集まるはずです。
企業イメージが良くない
求職者の多くは、応募の前に一旦立ち止まりその企業について調べようとします。そして過去の口コミやSNSでの評判、検索した際のサジェストワードなどにネガティブな内容があればたちまち応募を躊躇するものです。企業イメージが良くないことをほったらかしにしている企業は要注意。何かしら改善に向けて手を打たないと、求職者からは避けられる一方です。
募集しても人が来ない主な原因
募集しても人が来ない会社には前述したような特徴に加え、直接的な原因も共通していることがほとんどです。いくつか挙げましょう。
- 採用基準が高すぎる
- 求人サービスが合っていない
- 採用チャネルが一つだけ
- 求人内容で訴求できていない
- 労働条件が他社と比べて良くない
- 悪評に向き合えていない
以下、それぞれ簡単に説明します。
採用基準が高すぎる
採用する側が理想像に固執し採用基準を設けてしまったせいで一向に応募者が現れないというケースは、案外多く見聞きします。考えればそれもそのはずです。経験年数や特定のスキルセットを過度に重視することで、そもそも応募者の母数は限られます。競争率が高いなかで相応のオファーを出せればよいのですが、大抵は自社のバリューを見誤っていることに加え他社や市場との乖離に気が付けず失敗するケースがほとんどです。
求人サービスが合っていない
求人媒体の選定が雑な企業ほど募集しても人が来ないと述べましたが、すなわちそれは利用する求人サービスが適切でないことを意味します。たとえば特定の業界での経験が十分なキャリア人材や専門性に長けたプロフェッショナル人材が欲しければ、それらに特化した求人サイトに掲載した方が期待に適った人たちが集まりやすいのは明らかです。にもかかわらず未経験者にも門戸を開くようなサイトで募集をかけてしまえば、欲しい人材がなかなか集まらないのも当然の話だといえます。
採用チャネルが一つだけ
一つの採用チャネルに固執してしまうのも、それで効果が出ていないのであれば方向転換が必要です。このケースに限らず一つのやり方にこだわったところで改善が見られないなら、その意固地な性格こそが応募が来ない原因といっても過言ではありません。昨今の求人・採用は、複数のチャネルを活用することで、異なる背景やスキルを持つ人材にリーチし、より多くの応募者を集めることが主流になりつつあります。たとえば求人サイトへの掲載だけでなく、自社でも採用専用のホームページを立ち上げたり、同時にSNSにも注力したりといった具合です。無論、いたずらに複数のチャネルで募集したところで思うような結果が生まれないのも真理ですが、少なくとも柔軟に取り組むことでリスクヘッジにはなるでしょう。
求人内容で訴求できていない
いわずもがな求人内容も応募には影響します。抽象的な業務内容を淡々と綴るだけでは求職者の行動喚起にはつながらないはずです。フリー素材のアイキャッチや使い古されたコピーだけでそっぽを向かれることもよくあります。他の求人に埋もれないよう、そして「ここで働きたい」と思わせられるよう意識的に仕掛けていくことが必要です。
労働条件が他社と比べて良くない
求職者の多くは複数の求人を比べます。とりわけ労働条件は重視される項目です。ここが他社と比べて明らかに見劣りする場合、応募が集まらないのも無理はないでしょう。それは同時にリサーチ不足も意味します。他社求人を調査せず、ただただ希望をぶつけるだけでは、分が悪くなるのも納得です。
悪評に向き合えていない
企業に対する悪評があれば、それが原因で応募者が敬遠することも考えられます。インターネット上のレビューサイトや口コミを定期的にチェックし、ネガティブな意見に対しては迅速かつ誠実に対応することが大事です。そのような真摯な姿勢によって信頼を得るケースも往々にしてあります。
求職者が企業を選ぶ際に重視する主なポイント
募集しても人が来ない特徴や原因を突き詰めると結局は、求職者心理に行き着くはずです。求職者に選ばれる企業になるためにも彼・彼女たちが何を重視しているのかはしっかりと把握しておく必要があります。そしてそのポイントとして挙げられるのは、ずばり次の6つでしょう。
- 業務内容
- 待遇・福利厚生
- 勤務形態
- 職場の雰囲気
- 教育体制
- キャリアパス
以下、それぞれ簡単に説明します。
業務内容
具体的な業務内容は働くうえで当然気になるものです。大抵は自身のスキルや経験が生かせるか、そして成長できる環境かどうかなど求人の内容を見て確認します。また、業務がどの程度の裁量を持って遂行できるのか、自主性が尊重される環境であるかも重視されやすいポイントです。さらには社会とどのようにかかわり、どのような価値をもたらせるのかまで気にされる方も、雇用形態問わず最近は特に多くなったように見受けられます。
待遇・福利厚生
モチベーションに直結するのが待遇・福利厚生です。それゆえ給与水準はもちろん、昇給・賞与があるのか、福利厚生が充実しているかどうかなども（特にアルバイト・パート募集では）職場選びにおいて差別化を図れる大きな要素といえるでしょう。また、待遇や福利厚生が整っていること自体がその会社の組織風土に対しても安心感を抱かれやすく、応募そして入社意欲を掻き立てる大きなポイントになり得ます。
勤務形態
近年特に重視されるようになったのが勤務形態です。副業の可否、リモートワークやフレックスタイム制度の有無などを見て求職者の多くは自身のライフスタイルに合っているか否かを判断します。タイムパフォーマンス重視の昨今、とりわけ在宅勤務が可能であることに価値を感じる方が多いようです。
職場の雰囲気
職場の雰囲気が悪いとわかれば、たとえそれ以外の条件が良くても応募を躊躇する人は多いでしょう。求人広告だけではなかなか見えてこないとはいえ、口コミをチェック、なかにはオフィスの近くまで観察しに行くほど、その会社がどういう雰囲気かを気にされる方は思いのほかいらっしゃいます。もちろん、これは企業努力でも表現可能です。たとえばSNSなどで社内イベントや交流会を積極的に実施していることを定期的に発信したり、求人広告でも従業員が働く様子を動画撮影して載せたりといったアクションで、その透明性も含めて求職者の興味・関心を引き付けられます。
教育体制
充実した研修プログラムやスキルアップのためのセミナー参加支援などが整っている会社は、成長意欲の高い人材にとって非常に魅力的です。また、メンター制度やOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を導入している場合も、実際の業務を通じて学びながらスキルを磨けるため、特に未経験者にとっては強いアピールポイントになるでしょう。こうした教育体制もまた、求職者には細かくチェックされています。
キャリアパス
教育体制と同様に、明確なキャリアパスを描けるかも求職者が大事にしているポイントです。何より、自身のキャリアがどのように発展していくのかを具体的にイメージできる環境は、長く働くにも安心感を与えます。その一環で定期的な面談やキャリアコンサルティングを行っていることまでわかれば、求職者はさらにポジティブなイメージを持ってくれるでしょう。そうやって一人ひとりのキャリアビジョンに寄り添い成長を後押しする取り組みは、組織風土としてもきっと魅力的に映るはずです。
募集しても人が来ない会社が見直すべきポイント
募集しても人が来ない会社の特徴や原因、そして求職者が何を重視しているのかまで把握したなら、それをどう自社の採用活動に生かしていくかが問われます。具体的には次の9つのポイントを見直すことで改善が図れるでしょう。
- 人材要件
- 採用戦略
- 採用手法
- 求人媒体
- 求人内容
- 採用フロー
- 労働条件
- オフィス環境
- 組織風土
以下、それぞれ簡単に説明します。
人材要件
募集しても人が来ない会社は人材要件から間違っている可能性が多く、だからこそ自社が求めるスキルセットや経験値が現実的であるかなどはきちんと再評価することが大事です。原因の章でもお伝えしたように、理想の候補者像がときに過度な要求に堕することは多々あります。応募のハードルが適切かどうか、市場の動向も踏まえて柔軟さを以て設定し直しましょう。
採用戦略
採用戦略ないことが応募を集められない企業の特徴とお伝えしましたが、仮に戦略があったとしても見直しは必要です。あらためて採用目的を洗い出し、たとえばターゲットをどうするかなど再度、戦略を練っていきましょう。採用業務に割り当てるリソースにフォーカスするのも一つです。新たな布陣で臨むのもまさに戦略的なアプローチだと考えます。
採用手法
採用手法も、見直すべきです。これは現行の手法を問答無用に変えるという話ではなく、あくまで精査したうえで何をしていくべきかを見極めることに当たります。たとえば、採用手法の引き出しを増やし、多様化させていくことも一つのやり方です。アナログ主体だったところからＤＸにシフトするのもよいでしょう。その際、求職者目線で何が便利かも視野に入れたいところです。また、灯台下暗しというべきか手っ取り早く自社の人間に知り合いを紹介してもらった方が効果的なケースも考えられます。とにもかくにも、そうやって採用手法の選択肢を広げることが大事です。
求人媒体
求人媒体も、現行のそれを無条件に変えるというよりは、まずは組み合わせも含めてこれまで使ってきていないサービスも検討してみてはいかがでしょうか。掲載する求人サイトを追加したり、自社サイトを作成してみたり、SNSで情報を広めたり……等々、チャネルのバリエーションが豊富な分、応募の期待値は上がってくるはずです。もちろん、各媒体の特性理解は必須。あらかじめ見直した人材要件や戦略と照らし合わせて適切な媒体を選びましょう。
求人内容
求人の内容が漠然としていないかなど客観的な視点で、あるいは従業員に見てもらうなどして改善の余地を探りましょう。業務の具体性や求めるスキルの基準が透明性を持たすことはもちろん、妥当か否かもあらためて精査する必要があります。曖昧な表現は避け、求職者が自身の適性やキャリアパスをイメージしやすくすることが大切です。また、求職者の興味を引くためにも、自社のビジョンや価値観を明確にし、他社との差別化を図ることも意識してください。
採用フロー
スムーズで効率的な採用フローが構築できているかも今一度見直すべきポイントです。書類選考から面接、内定までの各ステップに対する案内が募集要項のなかで明確に記載されていれば、求職者はスケジュールを立てやすく、応募にもつながりやすくなるでしょう。また、面接含めてオンラインツールなど導入しているのであれば、その旨も伝えることが望ましいと考えます。
労働条件
労働条件が魅力的でない、あるいは他社と比べて見劣りすることを理由に応募に至らないケースが一定数あるなかで、これをより良いものにするためには、やはり他の求人のリサーチは欠かせないでしょう。少なくとも業界の標準に対して自社の給与体系が適正であるかの確認は不可欠です。また、勤務形態や有給休暇、育児休暇などの充実も改善の余地があるなら見直しましょう。
オフィス環境
綺麗なオフィスは、それだけで快適で働きやすい空間を提供します。定期的に見直すことは必須です。また、自然光の活用やリラックスできる休憩スペースの設置は、従業員のストレス軽減に効果的だといいます。積極的に取り入れてもよいのではないでしょうか。そのほか最新の技術や設備に対しても目配りしつつ、可能であれば導入することも検討しましょう。こうした環境改善は、従業員満足度を高めるだけでなく、求職者にとっても大きな魅力になり得ます。
組織風土
組織風土は意識一つで変えられます。たとえば挨拶やコミュニケーションの活性化、透明性のある意思決定、従業員が自由に意見を言える環境など、取り組んでいくなかで職場の雰囲気が変わっていくのが目に見えてわかるはずです。そしてこうした取り組みは、訴求ポイントとして求人に載せることで求職者にとっても魅力的に映ります。自社のブランド価値を高める意味でも、可能な限り見直せると望ましいでしょう。
人が来る会社になるための具体的な改善策
さて、見直すべきポイントも踏まえて、実際にどのような対策が有効なのでしょう。具体的な改善策は次のとおりです。
- 目安箱の設置
- 採用イベントの参加
- 動画での訴求
- SNSの活用
- 採用特化サイトの作成
- DXの促進
- スキマバイトの募集
以下、それぞれ簡単に説明します。
目安箱の設置
目安箱の設置は、いうなれば従業員が日頃抱えている不満の発露です。これは目を向けたくない現実かも知れませんが、そこには大いにヒントがあります。そしてそれらに真摯に向き合うことは、採用活動にも生かせるはずです。とりわけ職場環境における問題点の改善は、求人のなかで訴求ポイントとしても使えます。従業員満足度もそう。高まれば高まるほど、前面に打ち出せる強みに変わります。かつインタビュー動画などでこの取り組みを伝えてもらえると、それ自体が求職者から信頼されるコンテンツになるでしょう。
採用イベントの参加
採用イベントへの参加は、自社の魅力を直接アピールできる貴重な機会です。ユニークな取り組みなどあれば積極的に伝えましょう。他方、参加者（特に求職者）は、企業の人たちと直接話すことで、組織文化や業務内容に対する理解はもちろん、思い入れも強まっていくため、応募意欲にもつながりやすくなります。なお、イベントを通じて得た参加者の反応や質問はきちんと分析し、採用活動の改善に役立てることも忘れずに行いましょう。
動画での訴求
動画の活用は、自社の魅力を効果的に伝える実に有効な手段です。職場の雰囲気や働いている従業員の生の声を映像で紹介することで、求職者には働く環境を解像度高くイメージさせることができます。また、動画コンテンツ自体がWebと相性が良く、SNSで拡散される期待も持てるでしょう。うまくいけば多くの潜在候補者にリーチが可能です。さらには、他の企業と差別化も図れます。
SNSの活用
企業の公式アカウントを活用し、SNSを通じて自社の雰囲気や従業員の日常をリアルタイムで発信することで、求職者との接点機会が増えるだけでなく、組織文化を伝えやすくなります。ビジュアルコンテンツが充実しているプラットフォームであればなおさらです。自社の魅力を視覚的にアピールできるため、より興味・関心を持ってもらえるでしょう。また、SNS広告を利用すれば、ターゲットにピンポイントでアプローチできます。採用活動の効率もぐっと上がるはずです。
採用特化サイトの作成
自社で採用特化サイトを持つようになれば、ビジョンやミッション、具体的な業務内容、社内の雰囲気をより詳細に伝えられるでしょう。従業員のインタビューや、職場の一日を紹介する動画コンテンツなども求人サイト以上に自由な表現で打ち出せるはずです。訴求できるポイントの幅もおのずと広がっていくものと考えます。
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DXの促進
DX（デジタルトランスフォーメーション）の促進は、人材採用における新たな可能性を切り開きます。採用プロセスのオンライン化や、AIを活用した候補者のスクリーニング、自動化された面接スケジューリングなど、テクノロジーを導入することで、採用活動が効率化され、迅速に対応できるでしょう。
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スキマバイトの募集
近年、空いたシフトを埋めるべくスキマバイトを多く募集する企業も少なくありません。柔軟な働き方を求める求職者が増えてきたなかで、理に適った戦略だと考えます。学生や主婦、フリーランスの方々はもちろん、正社員としてバリバリ本業で働いている人さえもスキマ時間に働きたいと考える傾向にあるようです。なお、dipではスキマバイトサービスとして『スポットバイトル』を提供しています。レギュラーバイトの採用は一旦中長期的に視野に入れ、まずは一時的にでも人手不足を補うのも一つの手です。そのうえで当サービスを利用したなら、十分に効果は期待できます。
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採用力が高まる未来を目指して
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