オワハラとは？
オワハラの意味
オワハラとは「就活終われハラスメント」の略称です。企業が学生に対して「就職活動を終えてほしい」「他社選考を辞退してほしい」といった圧力をかける行為を指します。表面的には「早く入社の意思を示してほしい」という前向きな意図があったとしても、学生にとっては心理的な負担が大きく、企業に対して不信感を抱いてしまうきっかけともなりかねません。
世間で広まった理由
オワハラという言葉が知られるようになったのは、2015年ごろからでしょうか。労働人口の減少や景気回復にともない、採用市場が売り手市場へ変わってきたなかで徐々に浸透してきたといえるでしょう
また、その背景にはSNSも挙げられます。実際に就活状況を投稿・シェアする学生も少なくありません。そのなかで「このやりとりは正しいものだったのか」「他社を断るべきだったのか」と疑問を投じる向きも見られます。さらにメディアでもこうした事例が取り上げられるようになり、オワハラとして広く知れ渡るようになったのです。
オワハラに該当する主なケース
無意識に行われる企業からのオワハラ。対策を講じるには、オワハラに該当する行為を正しく知っておくことが大切です。たとえば「今ここで他社を辞退するなら内定を出します」と即決断を求めることや、「就活を続けるなら内定を取り消します」といった脅しさながらの言動が挙げられます。他社内定を断った証明として誓約書にサインを求めるケースもあったほどです。さらに過激なものになると、「うちの内定を辞退すると損害賠償が発生する」といった恐喝まがいのことも。そのほか頻繁な連絡、研修への強制参加などもオワハラに当てはまります。
オワハラは法的に許されるのか？
オワハラを直接罰する法律はありませんが、内容によっては脅迫罪（刑法第222条）や強要罪（刑法第223条）に該当します。学生の就活を妨げる、精神的な苦痛を与えるといった行為は、不法行為（民法第709条）でもあり、むしろ企業側こそが損害賠償の対象になりかねません。
2021年に改正された「事業主等指針（若者雇用促進法第7条）」では、就職活動の自由を制限する行為や、活動終了を強要するような言動を控えるよう記載されています。
出典：厚生労働省『若者雇用促進法に基づく「事業主等指針」の改正概要』
しかしながら、本質は法的に許されるかどうかではありません。企業の倫理観が問われる意味でもこうした指針に順応することが大切です。
オワハラしがちな企業の特徴
採用活動のなかで、企業が意図せず学生に心理的な圧力をかけてしまうケースがあります。本章では、そうした無自覚にオワハラを起こしやすい企業の特徴を紹介します。
人手不足に困っている
慢性的な人手不足に悩んでいる企業では「他社に取られたくない」「早く入社してもらおう」という焦りがあり、内定者に対してオワハラしがちです。とりわけ、経営陣から「新しい人はいつ入社するのか」と急かされている場合は、候補者を必死につなぎ止めようと必死になっているかもしれません。採用人数にノルマが設けられている場合も同様です。人手不足ゆえに採用担当者はのしかかるその重圧から、手段を選ばず、結果的にオワハラしてしまうわけです。
内定辞退が続いている
内定辞退が続いている企業の採用担当者も、責任を感じるあまり、候補者に対して「他社の内定を断ってもらえないか」と、それがオワハラになっていることに気付かず懇願しているケースが見られます。そもそもそのようなオワハラが内定辞退の一因になっている可能性も否めません。いずれにしても、内定辞退に歯止めがきかない企業ほど、焦りゆえに悪循環を招きがちです。
採用コストが嵩んでいる
採用活動は説明会の開催や求人広告の出稿、応募者の管理、選考、案内、フォロー……等々、コストも莫迦になりません。その分、採用までこぎ着けた人材は貴重です。が、彼・彼女らに辞退されてしまっては、そこまでかけたコストも水の泡。予算に限りがあるなかで大きな損失です。そうならないよう、採用コストが嵩みがちな企業ほど警戒心は高まります。しかしながら、それゆえオワハラにつながりやすいのも確か。コストを無駄にしないよう過剰な囲い込みに発展してしまうわけです。
オワハラしないための対策
オワハラ対策の肝はずばり、オワハラする必要のない状況を作り上げることです。いうなれば自社で働くことに安心感を与えることができるかどうかでしょう。では、具体的にどのような取り組みが効果的なのか。以下、いくつか紹介します。
自社で働く体験をしてもらう
内定をもらってもなお心配したまま入社を迷われる方は少なくありません。「仕事についていけるのか」「部署の雰囲気はどうなのか」など、やはり入ってみないとわからないことに対しては漠然とした不安がつき纏うものです。ただ裏を返すとそれは、実体が伴いさえすれば解消できることを示唆しています。しからば有効な取り組みとしては、自社で働く体験を提供できるとよいでしょう。おそらくリアルな現場を知ることで思い入れが生まれる期待も持てます。そうなれば、必死に囲い込む真似をせずとも、自然と候補者を入社へと手繰り寄せることができるかもしれません。
内定者を集めて懇親会を設ける
内定者の不安を少しでも取り除くためには、内定者同士で気軽に交流できる場を設けるのも一つの手です。実際に同じ立場の人たちと顔を合わせてコミュニケーションを取ることで、いく分安心できるでしょう。いずれにしても、囲い込み、オワハラのように無理に承諾させるのではなく、納得してもらうよう促す工夫が大事です。職場体験もそうですが、懇親会を通じてもそれは効果的だと考えます。
オワハラ回避につながる余裕が持てる人材採用サービス
オワハラをしてしまうのは結局のところ、人員を確保するうえで余裕のなさが大きく作用していると考えます。だからこそ、どのサービスを使って採用するかは非常に大事です。
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オワハラで人材確保の課題は解決しない！
無意識、無自覚であれオワハラによって無理に入社させてもそれは就活生の選択肢を奪い、不信感を与える行為です。納得しないままの入社では、おそらく定着も難しいでしょう。離職リスクが伴うことは容易に想定できます。大切なのは、選ばれる企業になるための誠実なコミュニケーションの実践と、無理のない採用体制の構築です。
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