人事考課とは？
「人事考課」という言葉自体は耳慣れている方がほとんどでしょう。とはいえ、その定義や方法、目的については、ただ何とはなしに捉えている向きも少なくないように思います。本セクションでは、ひとまず基本を中心にこれらを説明。前提知識として確実におさえておいてください。
人事考課って何？
人事考課は、企業が設定した基準に応じて従業員の実績、勤務態度、そして能力を評価する制度です。これは、四半期や半期あるいは年に一度といった具合に定期で行われます。
人事考課は、従業員のスキルアップにつなげるフィードバックとして機能するとともに、その結果は給与や昇進、配置転換などの人事処遇を決定するための重要な材料になり得ます。ゆえに適切な報酬や役職を提供するための基盤となる取り組みといってもいいでしょう。
人事評価とは違うの？
“人事考課”と混同されやすい言葉に“人事評価”があります。これは、文字どおり従業員を評価する意味です。取り組みについても、人材育成や能力開発、そして人事処遇を目的としているため、両者はほぼ同義といっていいかもしれません。が、厳密に区別するならば、後者はより広義に捉えられることが多く、いわば前者を内包しているイメージです。そうはいってもやはり、語句自体は特段区別せずに用いる企業がほとんどでしょう。
人事考課の主な方法
従業員の業績や能力を評価するための方法は企業によってさまざまです。といっても従業員のモチベーション向上やキャリアの方向性を示す手段になっている点は共通します。では、実際にどのように行われているのでしょうか。以下、主な方法を紹介します。
企業側が設定した基準との比較評価
一つは、企業が事前に設定した基準や目標をもとに、従業員の業績や達成度を評価するやり方が挙げられます。ここでチェックされるのは、いわゆるKGI（重要目標達成指標）やKPI（重要業績評価指標）に対する成果です。ゴールを目指す前者だけでなく後者のような中間指標を決めておくことが肝になります。
従業員間の相対的な比較評価
同一部署や職種のなかで各従業員の業績や能力を相対的に比較し、ランキングやグルーピングを行う方法もあります。これは、各人の部署内でのポジショニングが明確化されるため評価しやすい側面を持ち、加えて、従業員同士の競争意識を高めるのにも有効です。
自己評価を尊重した人物評価
人事考課は決して実績だけを見ていくものとは限りません。従業員の性格や勤務態度、コミュニケーション能力などの定性要素に焦点を当て評価する企業も多々見受けられます。また、あえて自己評価させ、それを尊重することも珍しくないやり方です。この場合、エンゲージメントを高めることにも寄与します。もちろん、ギャップ（成果に対する人物像or自己評価の高さ）があれば、きちんと伝えなければなりません。ただしその場合は、従業員との信頼関係を損なわないことが肝心です。
人事考課の目的
人事考課を行う先には当然目的があります。第一に公平・公正な査定の実現です。極めて納得感のある評価基準のもと、給与、賞与、昇進などの待遇を決定することができれば、不満を持つ従業員が減り、そのまま仕事へのモチベーションにもつながるでしょう。と、理念やビジョン、価値観についても人事考課を通じてより深く浸透させる狙いがあります。俗にいうと、企業が掲げる長期的な目標や展望を基盤に評価基準、制度を構築すれば、従業員の行動指針も定まるだろうという目論見です。こうした背景からも、あらためて侮れない制度だと感じます。
パートへの人事考課がもたらすメリット・デメリット
パートに人事考課を導入することは、厚生労働省も支援に動くなど、各所で注力、そして重要視されています。
▶参考ページ：パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために
そもそもこの取り組みは、パートの方々はもちろん、企業にとってもいくつかメリットが期待できるものです。無論、同時に考慮すべきデメリットがあることも確か。後者に注意しつつ、良い影響をもたらす特性を最大限生かすべく適切な運用が求められます。いずれにせよ、両者の把握は必須。以下、メリデメについて具体的に言及します。
パートに人事考課を導入するメリット
公平かつ透明性の高い評価制度の導入によって、従業員は自身の努力や成果が正当に評価されていると感じることができるでしょう。それはパートタイマーも同様です。社員と同じ基準で評価されることは、パートの方々にとって大きな安堵感をもたらします。さらに、その評価が昇給やインセンティブにまで反映されるとなると、モチベーション、ひいては生産性の向上にも寄与してくるかもしれません。このメリットを特定の雇用形態に限定するのはやはり勿体なく、だからこそパートにも導入する意味があります。また、人事考課の際にはコミュニケーションの機会も生まれます。そこで信頼関係が深まれば、少なからずエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。
もちろん、やる気や忠誠心だけではなく、 人材育成の観点からも非常に有効です。具体的な課題や成長の方向性が明確になれば、行動が変わります。それは企業側も然り。急遽、研修を実践することもあるでしょう。そうした試行錯誤を通じて、従業員のスキルアップやキャリア形成をサポートすることができれば、それは自社の成長にも還元されるはずです。
パートに人事考課を導入するデメリット
デメリットについて挙げられるのはまず、評価次第で低下するかもしれない従業員のモチベーションです。仮に公平性を担保できなければたちまち、不満や不信感を持たれる恐れがあります。自己評価と会社の評価に乖離が生じることはよくある話です。そのとき、どのように納得してもらうかがカギを握ります。また、相対評価を実施した場合も、ケアが必要な局面に出くわす可能性は高いです。このシステムでは、たとえ目標を達成しても周囲との比較で結果的に低評価にならざるを得ない従業員が出てくることが懸念されます。この辺りを納得させるには、やはり念入りにコミュニケーションを取っていくことが大事です。
人事考課の導入・運用に要するコストについても無視できません。担当者の負担を極力おさえるべく業務の割り当てなどあらかじめ整理し、（人事考課が）スムーズに回るよう最適な体制を構築する必要があります。
人事考課によって個々の特性や能力が失われるとしたら、それは本末転倒です。それは実施する側の労力が過度に削られる場合にもいえます。いずれにせよ、いざ導入する際は、一つのやり方に固執せず、柔軟な対応と継続的な見直しが不可欠です。
パートに対する人事考課の流れ
人事考課は、単に「評価するだけ」のプロセスではありません。大きく分けて、「目標設定」→「評価」→「面談」という3つのステップから成り立っています。とりわけパートの方を対象とする場合、その特性を考慮したアプローチが求められます。
目標を設定する
人事考課の最初のステップは、明確な目標設定です。厳密にいうと、人事考課の準備段階で決めておく必要があります。その際、従業員と上司双方が納得するよう、できれば協力し合えることが望ましいでしょう。対象がパートの場合、勤務時間や日数が限られていることまで考慮しなければなりません。そのうえで、期待するにも応えるにもどれだけの貢献が果たして妥当なのか明確にしていきます。
評価を行う
パートの人事考課における「評価」は、フルタイムの従業員に対するものとは若干異なります。それは、勤務時間を踏まえて目標設定したように、業務の範囲や役割が限定されているなかで成果や努力を見ていかなければならないということです。与えられた短い時間でのタスク処理や目標達成はもちろん、新しい業務への迅速な適応や他の従業員との円滑なコミュニケーションも評価の材料になり得ます。こうした要素に加え、特定のスキルを買われて採用された一部のパートに対しては、培われた技能をどれだけ業務に活かせているかも目を光らせたいポイントです。いずれにせよ、パートに対する評価もまた多角的に行う必要があります。
面談を実施する
「評価」の後は「面談」です。ここで従業員と直接対話し、評価の結果やその背景を共有します。仮に上司と従業員の認識に乖離がある場合、そのギャップを埋めるための具体的なアクションや改善策を話し合うことが必要です。また、こちらが一方的にパートが抱える課題を指摘するだけでなく、本人が感じている障壁や悩みなどが浮き彫りになれば、そこまでしっかり聞き入れるようにしましょう。何より「相手の話に耳を傾ける」「話しやすい雰囲気を作る」といった心遣いが大切です。良好なコミュニケーションが築ければ、お互いにとって納得できる人事評価となるでしょう。
パートに人事考課を導入する際のコツ
人事考課の内容や運用方法は企業や店舗によってさまざまです。部門や業務の違いによって、評価配点や項目に違いが出てくる場合も考えられます。雇用形態によっても変わるかもしれません。とはいえ、共通しているのは従業員に納得してもらう必要があることです。それはパートも然り。むしろ短い時間での業務遂行が求められるパートだからこそ、不満の声が挙がらないよう慎重に行いたいところです。というわけで、パートタイの人事考課を導入する際のコツを、以下いくつか列挙します。
ベースにしたい3つの視点
パートに人事考課を実施する際、どのような視点で従業員を評価するかは非常に重要です。すでにお伝えしてきた内容とも重なりますが、よりクリティカルに言語化するならば次の3つが該当します。
- 業績考課：業務成果や目標達成度に基づく評価
- 能力考課：従業員のスキルや知識、業務遂行能力に関する評価
- 情意考課：業務に対する態度やコミュニケーション能力などの人間性に基づく評価
以下、それぞれ説明します。
業績考課
業績考課は、実績、成果を中心に評価するものです。といっても過程を蔑ろにするわけではありません。むしろ大切な評価軸です。ゴールまでどのように歩んでいったか、たとえ足踏みする局面に出くわしたとしてもその前向きな姿は評価に値するといった考え方だと思ってください。もちろん、そのうえで目標を達成しているのであればより明確にジャッジできるはずです。
能力考課
文字どおり従業員の能力に基づいているのが能力考課です。具体的には、業務での知識やスキル（保有能力）、それをどれだけ発揮できるか（発揮能力）、そして将来的なポテンシャル（潜在能力）を見ます。ただし、潜在能力は未確定な要素もあるため、評価項目から外している企業も少なくありません。
情意考課
情意考課は、従業員の仕事への態度や取り組み姿勢を中心に評価します。具体的に重視されるのは、責任感や協調性、積極性、規律性などです。これらは、従業員本人の評価だけでなく上司や同僚、後輩からの評価も加えられます。いかに客観的に判断できるかがポイントです。
評価策定に有効な指標
先述したKPI（重要業績評価指標）とKGI（重要目標達成指標）については評価策定の定番です。あらためて説明すると、前者は業務のパフォーマンスを数値化し、その進捗を監視するための指標を指し、後者は最終的な成果に対する度合いを示します。人事考課は両輪で見ていくことが大事です。従業員の納得感にもつながりやすくなります。
人事考課・評価シートの書き方
繰り返しお伝えしているとおり、人事考課はパートも含めて従業員のキャリアにおいて非常に重要な役割を果たします。いわばその一言一句が、彼・彼女らの将来に大きな影響を及ぼす可能性があるため、評価シートを書く際、その伝え方は慎重にならなければなりません。以下、要点をピックアップします。
結論ファーストを意識する
受け取る側が情報を迅速に理解するためにも結論を先に述べることが大事です。一方で前置きを長くしすぎると、誤解や認識のずれが起きやすくなります。意思疎通を図るべく、確実に共有すべきことを優先的に伝えるようにしましょう。
前向きに表現する
パートのモチベーションや自己肯定感を維持するためにも、前向きな表現を心がけることが大切です。逆にネガティブな書き方では、従業員が自信を失う恐れがあります。そのため、評価やフィードバックの際には従業員の取り組みや努力をしっかり称賛し、足りない部分は、今後の成長や改善のための具体的なアドバイスを添えることが効果的です。
数字で裏付ける
具体的な数字や実績を基に成果を評価することは、公平性や透明性を保つうえで不可欠です。明確な基準が欠けると、従業員の納得感が得られなくなります。とりわけ営業職や製造職のような職種では、達成状況や品質の水準を数字で測ることが重要です。
パートに対する人事考課のポイントまとめ
人事考課は、雇用形態問わず組織内の各個人の給与や役職を適切に決定するための基盤となるプロセスです。従業員が自身の業績や貢献が正当に評価されていると感じられることで、モチベーションひいては組織全体のパフォーマンス向上にもつながるかもしれません。当然、パートにも当てはまります。組織内の全員が同じ方向を向いて努力する環境が醸成されれば、大きくは自社の成長にも寄与するはずです。ゆえに、つくづく人事考課が重要だということがわかります。
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