皆勤手当の基本概要
はじめに皆勤手当に関する基本概要から説明します。定義はもちろん、法定手当か否か、課税対象に当たるのか、割増賃金に影響を及ぼすものなのかといった細かいポイントにもフォーカスしながら、あわせて 同等に扱われやすい精勤手当についても言及します。
皆勤手当とは？
皆勤手当とは、所定期間中に1日も欠かさず出勤し続けた方を称えるために支給する手当のことです。大抵は、月額単位で支給されます。一般的に欠勤のなかった月の給与に上乗せされる形です。もちろん、就業規則にはしっかり記載しておかなければなりません。企業が独自に規定するため、早退をカウントするかどうかなど条件はそれぞれ分かれるところです。
皆勤手当は法定手当？
深夜手当や残業手当などは法律で支給が義務付けられている、いわゆる法定手当です。一方で、皆勤手当の支給は法で定められていません。つまり、法定外手当です。扶養手当、役職手当、住宅手当などと同じように扱われます。
皆勤手当は課税対象？
皆勤手当は、課税対象です。各種手当と同様に給与所得とみなされます。
割増賃金の計算方法は？
月額で支給される皆勤手当は、控除の対象外です。そのため、割増賃金は皆勤手当を含んだ給与をもとに計算されます。たとえば、1ヶ月の所定労働時間が160時間で皆勤手当が8,000円の場合はどうでしょう。皆勤手当の時間単価は割り算すると50円です。通常の時給が1,000円だったとして合計すると1,050円が割増賃金の基礎に当たります。つまり、1,050円に割増分が掛けられるわけです。
精勤手当との違いは？
精勤手当とは、無欠勤もしくは欠勤が少ない従業員を称え支給する手当のことです。無欠勤の場合に支給されることがほとんどの皆勤手当に比べると、若干条件は緩いようにも思います。が、そもそも皆勤手当は企業が独自に制定するものです。そのため、実際は多少の遅刻や早退、さらには欠勤さえも1日ぐらいであれば皆勤手当として支給する会社も存在します。この場合、精勤手当と変わりません。両方ひっくるめて精皆勤手当と呼ぶこともあるのは、まさにこうしたケースが出てくるからだといえます。
まとめると、皆勤手当と精勤手当は、企業次第で違いを定義できるものの、現場ではほぼ同じように扱われていることも多いといったところでしょう。
皆勤手当の相場について
繰り返し述べているとおり、皆勤手当は企業独自の制度によるものです。そのため、支給金額の設定ルールは企業によって異なります。もちろん、導入していない会社も少なくありません。一方、雇用形態で差を生むことは、同一労働同一賃金の観点から避けるべきかと考えます。もちろん、そこに合理性があれば構いませんが、そうでなければ安易に設定しないよう気を付けましょう。
上記を踏まえて、いざ皆勤手当を導入する際、やはり相場はおさえておきたいと思うかもしれません。以下、具体的にお伝えします。
平均支給額を大企業と中小企業で比較
さて、各種手当の平均支給額を載せた厚生労働省の過去の資料によると、その額はずばり9,000円（1ヶ月）と発表されています。また、興味深いポイントとしては、企業規模が小さい会社ほどその額は高い傾向にあるようです。具体的には従業員数100名以下の企業群がもっとも多く支給していると調査ではわかっています（平均支給額は11,200円）。反対に従業員数1,000人以上の企業群では月6,400円ともっとも低い平均支給額でした。
このように中小企業の方が大企業よりも多く支給している理由については、従業員1人当たりの負担の度合いが考えられます。前者の場合、少人数ゆえに1人が処理すべき業務量は多くなりがちです。そのため、1日の欠勤でも業務に支障をきたす可能性は大いにあり得ます。だからこそ1ヶ月間無欠勤（もちろん、無遅刻、無早退であればなおさら）の方は貴重です。労うとともに手当という形で、かつ大企業と比較しても高い額を与える傾向にあるのは、容易に頷けます。
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シフト制で働くアルバイト・パートへの支給額について
アルバイトやパートの場合、各自定めたシフトなどによって、一人ひとりの所定労働時間が異なるケースも出てきます。ゆえにさまざまな働き方があるなかで、どのように皆勤手当の支給額を設定しているか気になる担当者の方も多いのではないでしょうか。
まず支給額に関しては、勤務日数や時間、業務内容など正社員と同じ条件で働いていた場合、相場は前述のデータとほぼ変わらないとみてよいでしょう。他方、シフト制で働いている従業員に対してはどうするか。ポピュラーな方法でいうと1日単位で皆勤手当を計上し支給するやり方があります。前述のデータを基に単純計算すれば大体、300円～400円程度と考えてよさそうです。
皆勤手当を支給することで得られるメリット
皆勤手当は法定外手当とはいえ、支給している企業は決して少なくありません。そこには先述した中小企業ならではの事情もあれば、支給がメリットを生む期待も込められています。本章では後者にフォーカス。皆勤手当を支給する主なメリットについて紹介します。
欠勤・遅刻が多い従業員の行動変容
企業が皆勤手当を支給するようになれば、これまで勤怠に問題があった従業員の意識も変わるかもしれません。仕事への姿勢を正すための根本的な解決かどうかはさておき、皆勤手当を理由に従業員の欠勤・遅刻が無くなるのであれば、それは少なくとも有効に作用した結果だといえるでしょう。
離職が相次ぐ悪循環の防止
どの業種、職場でもそうですが、予定にない欠勤や遅刻は本人だけでなく周囲にも悪影響を及ぼします。特に運送業や工場作業員など交代制の現場では顕著です。シフトを守らない行為によってほかのスタッフにしわ寄せがいきます。仮にそうやって問題なく出勤している方たちが憂き目を見ることが続けば、彼・彼女たちの離職にもつながるでしょう。傍からみていて特に不平不満を持っていないような人たちが実は、これといったモチベーションもなくただただ出勤している退職予備軍だったという話は往々にしてあります。結果、徐々に辞められていき、組織の戦力はどんどん削られていくわけです。皆勤手当は、こうした悪循環を食い止めるべく機能します。大切なのは、無欠勤に何かしらの意義を感じてもらうことです。その点、欠勤せずに働く人たちが報われる仕組みの皆勤手当は理に適っています。
生産性向上
皆勤手当の支給によって収入が増えたなら、従業員のモチベーションやエンゲージメント、ひいては収益にさえ寄与する期待が持てます。このメカニズムはいたってシンプルです。従業員が収入増加の恩恵に応えようと懸命に取り組めば、自然とパフォーマンスにも影響し、結果、業績へとつながります。成果次第ではさらにやる気と貢献意欲が出てくるかもしれません。つまるところ、生産性向上には非常に手っ取り早い施策だといえます。
有給休暇の取得による皆勤手当への影響
皆勤手当に関する相談でよくあるのが、「有給休暇を取得した従業員にも皆勤手当は支給すべきか？」という質問です。結論、就業規則のなかで支給条件外であることを明示していない限り、皆勤手当制度を設けているのであれば、有給休暇を取得した従業員も支給対象に含まれます。というのも、有給休暇は欠勤ではありません。また、労働基準法附則第136条で“企業は有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならない”と書かれていますが、有給休暇を欠勤とみなしたときにそれは「不利益な取扱い」に該当します。
なお、過去の判例では、有給休暇を取得した従業員に皆勤手当を支給しなかった会社が提訴されたケースがあります。が、そこでは「不当な取り扱い」の主張は認められずに済みました。なぜか。この事案で訴えられた企業は、就業規則のなかで皆勤手当の不支給に該当する条件として“有給休暇を取得した方”と明確に記載していたからです。上述した“就業規則のなかで支給条件外であることを明示していない限り”は重要なセンテンスであることがわかります。と同時に、あらためていえることとして、皆勤手当の制度を設ける際は就業規則で条件をきちんと定義づけるようにしましょう。
参照元：賃金制度等に関する基準（労働基準法附則第136条の内容を含む）
関連記事：パートの有給休暇取得の条件、付与する日数、賃金の計算方法など解説
皆勤手当についてのポイントまとめ
皆勤手当は「法定外手当」に該当するため、法律上の支給義務はありません。また、企業側が独自に定めることができるため、支給対象の条件なども調整可能です。一方で、アルバイト・パートも含むすべての従業員にとって、皆勤手当は一つの大きなモチベーションになり得ます。雇用形態によって不合理な待遇差が生まれないように気を付けることはもちろん、そもそも支給すべきか否かで悩む際は企業にもたらすメリットの観点も考慮するとよいでしょう。現状の人手不足対策や生産性向上において大いに役立つ可能性もあります。
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