仕事をすぐに辞めやすい人のタイプ
さて、早速どういった人たちが該当するのかお伝えします。もちろん一概にはいえませんが、以下取り上げるタイプは、比較的すぐあるいは突然仕事を辞める傾向にあります。そのため、採用面接の際、印象として当てはまりそうな応募者がいる場合は構えた方がよいかもしれません。また、すでに従業員のなかにいる場合は、ネガティブな要素が垣間見えるか否か意識的に目配りしつつ、状況に応じてはきちんとケアしてあげましょう。
感情が表情から読み取れない人
感情が表情に出ないタイプの人がいますが、一見何らストレスを抱えていないように思えても、実はたまりにたまっていることもあるため要注意です。誰にせよ短絡的に「この方は大丈夫だ」と判断しないようにしましょう。予期せぬタイミングで不満を爆発させ、突然辞めることを告げていく人は、思いのほか多くいらっしゃいます。
夢や高い志を持つ人
自身のやりたい仕事ができていなければ、どうしてもモチベーションは上げにくくなります。とりわけ上昇志向が強い人であればなおさらです。夢や高い志を持って入社される方は、いかにも自社のために精一杯働いてくれると思われがちですが、与える業務が雑務一辺倒であったり、本人の適性を無視した配置転向などを行ったりした場合、いわゆるやる気スイッチとは逆のベクトルで、反感を抱くことになりかねません。それはアルバイトやパートの方も同様です。向上心の高さをうまく生かせるよう管理していくことが雇う側には求められます。
猜疑心が強い人
何事に対しても安易に信用せず、常に疑いの目を持って行動している方がいらっしゃいます。その慎重さは、見方によっては優秀であることも示唆していますが、一方でその用心深い眼差しを自身の職場に対して向けることもあり注意が必要です。後者の場合、突然の離職につながるリスクが伴います。些細なことでも不信感を抱きやすいため、たとえ誤解であっても同僚・上司など一緒に仕事をするメンバーの言動にひとたび理不尽さを覚えた瞬間、辞めたくなる方が出てきても決して珍しくないのです。
他責思考が強い方
仕事でトラブルがあった際、自身のことは棚に上げ、他人に原因を求めがちな方にも気を付けるべきです。そうした責任転嫁が習慣の方は、周囲との衝突が避けられず、職場内で孤立していく傾向にあります。結果、早々に辞めるケースがほとんどです。
コミュニケーションがうまく取れない人
あらゆる仕事で必要とされるスキルがコミュニケーション能力です。円滑な対話や良好な人間関係を構築できることで、組織内での居心地も変わってくるでしょう。裏を返せば、そこがうまくいかないと早期離職につながってしまうことは容易に想像できます。また、このタイプの人たちは周りへの相談も難しいため、自身で早い段階で見切りをつけがちです。
いずれにせよ、検討の余地なくすぐに辞められてしまわないよう周囲がしっかりサポートしてあげることが大事だと考えます。
なお、入社後のミスマッチが起きないよう、欲しい人材に的確にアプローチしていくのがdip（ディップ）が提供する求人サービスです。従業員を採用してもすぐに辞めてしまうことにお困りの方はぜひ、導入をご検討ください。また、内容に関することなど具体的に確認したいことがある場合は、以下のお問い合わせページもご活用できます。
突然仕事辞める人の心理状態
表立ってその人の特徴を分類できなくとも、一人ひとりの心情を慮ることは必要です。仕事を突然辞める人も、長らくは辛い心理状態に悩まされていた可能性があります。そういうわけで以下、突然仕事を辞める方々の心理状態にフォーカスします。
会社から正当に評価されていない！
優秀な人は日々の仕事を正確かつスピーディにこなせるため、渡されるものも含めて業務量が多くなりがちです。にもかかわらず給料に差がなければ、不公平だと感じることでしょう。また、そもそもの給料の低さもそこかしこで見られる不満の種です。報酬が働きに見合っていなければ、あるいは上昇する機会がなければ、会社に貢献する気持ちが減衰するのもごく自然だといえます。結果、機を待たずして離職に踏み切る方が出てくるわけです。
いまの会社ではこれ以上成長できない！
向上心を仕事上、大きなやりがいに感じている方は少なくありません。逆にいうと、現在の会社でこれ以上成長できないと感じた場合、転職への気持ちが強くなるはずです。同様に社内に目標となる先輩や上司がいない場合も、自身の将来を案じ危惧し、その職場から一刻も早く離れようとするかもしれません。こうした心理が働いた結果、突然辞める方が出てくるわけです。
仕事環境が窮屈で不自由だ！
「提案を聞き入れてくれない」「自身に裁量がない」など仕事上で窮屈さや不自由さを頻繁に感じることがあれば、同時に辞める選択肢も浮かび上がっているはずです。特に、ノウハウや経験が豊富な方であればなおさら、自身主導で動けないことにストレスを抱くことでしょう。加えて、積極的に動くことが周囲からすると面白くない、疎まれるといった企業カルチャーを目の当たりにすれば、それ（離職）はまさしく突然訪れるものと思われます。
この会社、やばい！
ざっくり“やばい！”といってもいくつかあります。低迷し続けている業績や人間関係の悪さ、パワハラやセクハラが日常茶飯事、法律に対してきわめてグレーなことをしているといった大いに不安や不信感を覚えるケースです。「この会社、やばい！」から転じて「危ない橋を渡るなら一刻も早く逃げた（辞めた）方がマシだ」と考えるのは、ごく自然なことだといえます。
突然仕事を辞める人に見られる兆候
企業側の方で、アルバイト含めて従業員に突然辞められてしまったことをまるで想定外のように捉える人がいらっしゃいますが、実は、何らかの兆候があったにもかかわらず、ただ気付いていなかったケースも多々あります。仮にそれらに対してタイムリーに反応できていれば、予期せぬ離職を食い止められたかもしれません。では、彼・彼女たちは具体的にどのようなシグナルを見せていたのか。以下、いくつかピックアップします。
遅刻や早退の数が増えた
以前はそうでもなかった人が頻繁に遅刻や早退をするようになった、あるいは急に休みがちになるのは、会社を辞める兆候といえるかもしれません。もちろん、病気や怪我、家庭の都合などこれといって特におかしくない理由も考えられますが、仕事に対して嫌気が差すようになったり、就職・転職活動を行っていたりといった可能性も十分に想定できます。
急に挨拶をしなくなった
出勤時も退勤時もこれまで当たり前のように挨拶してくれていたのが急になくなることは、何かしらの事情があると考えられます。以前より口数が減ったなどというのも同様です。同僚・上司を意図的に避けているのか、あるいは挨拶をする余裕もないほど精神的に追い詰められているのか。いずれにしても、様子をうかがいつつ、フォローを入れた方がよいでしょう。
社内イベントに参加しなくなった
以前は社内で催す食事会など積極的に参加していた方が、急に来なくなるようになった場合、その方は退職を検討している可能性があります。会社との距離を取りつつ、辞める準備に入っているのかもしれません。
仕事ぶりが低調になった
仕事のパフォーマンス低下もまた、その人が辞める前触れになり得ます。これは、会議などこれまで積極的に発言していた人が、急におとなしくなるケースでも同様です。なぜ、そうなってしまったのか。その理由が先に挙げた自身の意見が適用されない窮屈さや給料に反映されない理不尽さなどであれば、そのまま離職につながる可能性は高いといえます。ケアレスミスが目立つなど、以前は考えられなかったことが起きるようになったとき、その人は辞めようとしているのかもしれません。
マニュアル作りやタスク整理に着手するようになった
特に指示していないにもかかわらず、なぜかマニュアル作りやタスク整理に着手する方がいれば、その人は自身が辞めた後に備えている可能性があります。その作業を行っている理由はしっかり聞いたうえで、（離職の意向が見えなくとも）ケア、フォローの意味も兼ねてコミュニケーションを図ってあげられるとよいでしょう。
従業員が辞めたくなる会社の特徴
なぜ、従業員は“すぐに”あるいは“突然”、はたまた“すぐに突然”辞めてしまうのか。とりわけ先述した「心理状態」はダイレクトに因果を示しているように思えますが、その点も踏まえて、辞められる企業側にも共通項は見出せます。つまり、従業員が辞めたくなる会社にも特徴があるわけです。以下、主な要素を何点か取り上げます。
従業員への評価を軽んじる会社
賃金に対する不満は、従業員が辞める大きな理由の一つです。とはいえ、闇雲に給与を上げればよいわけではありません。あくまで大事なのは、働きに見合う評価を報酬を、一人ひとりの従業員に対して与えているかです。もちろん、他社と比較された結果、離れていく方が出てくるのはどうしてもやむを得ない部分もあるでしょう。が、しっかりその問題に向き合えているか、放置しているかで従業員の印象も変わってきます。アルバイトの方も含めて（むしろアルバイトの方こそ賃金形態が時給ゆえに、先行き不透明で不安を抱きがちです。 ）、将来性やキャリアアップが見込める会社であれば、現状に対して割り切れるあるいはモチベーションとして捉えてもらえるかもしれません。一方で、改善の余地が見えない場合は、早々に見切られることになるはずです。
福利厚生が整っていない会社
福利厚生もまた、同業種の他社と比較されやすいポイントです。明らかに差がある場合、離れていくのは必然といえるかもしれません。働く側からすると当たり前だと思っていたことが完備されていなければ、不安を禁じ得ないでしょう。昨今の潮流についていけない会社は、電光石火で辞められる可能性が十分に考えられます。たとえば、同一労働同一賃金の適用がそう。これは福利厚生においても該当します。
サービス残業が常態化している会社
労働基準法では、勤務時間が1日8時間を超えた場合、残業手当として25％の割増賃金を支払わなければなりません。にもかかわらず、世の中にはこの辺りをサービス残業として曖昧にぼかしている企業が存在します。無論、そうした会社は従業員に不信感を抱かれ、早々に辞められるのは当然です。そもそも、残業しなければ回らない体制自体、従業員にとってはマイナス要素だといえます。したがって、たとえ現実的に厳しい状況であっても諦めずに、会社としては（隙あらば）改善を図ることが求められます。
人間関係含めて職場の雰囲気が悪い会社
職場の雰囲気もまた、従業員の離職に影響する大切な要素の1つです。たとえば、トラブル時など自然と従業員同士でフォローし合える関係構築や企業カルチャーがあれば、多少辛くとも頑張って続ける理由になり得ます。裏を返せばそれがないと、いとも簡単に辞められる可能性が高いと思われます。また、そこかしこで不仲な人間関係が浮き彫りになったり、いじめ・いやがらせが行われていたりする現場を目撃すれば、人が集まる磁場は生まれず、むしろそこから離れたくなる人たちでいっぱいになるでしょう。
次から次へと離職者を生み出す会社
人手不足は悪循環を生みます。1人に対する膨大な仕事量で負荷が増した結果、辞めたいと思うようになるのは至極当然です。なかには残業や休日出勤を命じる会社もあるでしょう。従業員の体力、そして気力は有限です。日常が労働時間で覆われれば、大なり小なり心身が壊れてしまいます。そうやって従業員を追い込んでしまったなれの果てが、「次から次へと離職者を生み出す会社」です。離職率の高さは、従業員満足度の低さともいえます。周りがどんどんいなくなれば連鎖して自分もここにいてはいけないと考えるようになるはずです。人手不足をどの段階で食い止められるのか。組織崩壊につながる前に手を打つことが必須です。
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休職者が多い会社
休職者を多く出している企業も、離職者の温床です。結局は人手不足の状況を作っているのと変わりません。また、何らかの問題があることを示唆しているといえ、それは従業員にも伝わります。心身をやられている方が多い職場に居続けたいとは、さすがに思わないでしょう。彼・彼女たちは不安や恐怖のあまり、引きとめられる前に逃げるように辞めていきます。
▶関連記事：休職とは？休業や欠勤との違い、種類、社会保険料の負担など徹底解説
従業員が突然辞めるのを防ぐ方法
突然辞める従業員の特徴を把握したうえで、当然、防止策を図ることが必要です。以下、具体的に紹介します。有効に思えたものについては、ぜひ取り入れてみてください。
グループディスカッション
コミュニケーションを意識的に取っていくことで、従業員の変化などにも気づきやすくなります。自然と相談に乗ることも可能でしょう。
そうしたなか、離職率の低い企業が行っている取り組みにグループディスカッションがあります。これは、日々の業務や企業方針について、部署の垣根を越えて集まった従業員同士が話し合いをする場です。仕事に関する情報だけでなく、それぞれの組織が抱えている課題、もちろん個人レベルでの悩みについてもランダムにテーマに挙げ、議論を行っていきます。もちろん、従業員のなかにはそうしたコミュニケーションが苦手な方もいます。一人ひとりのメンバーに配慮しつつ、離職者を増やさないために活用することを意識することが大事です。
定期的に面談を行う
従業員とのコミュニケーションの一環として、多くの企業は定期面談を行っています。ポイントは、業務のことだけでなく何気ない世間話であってもかまわないことです。その場が日頃の葛藤やモヤモヤした気持ちを吐き出すところとして機能する側面を持つことで、従業員の会社に対するイメージも変わります。企業側も、従業員の不安や不満、将来の展望や希望など、知りたいことがその場で把握可能です。そこで得た情報を参考に、離職を回避する動きにもつなげられます。
課題に応じた整備・変革
状況を打開するには、大きなテコ入れが必要です。あらかじめ従業員の離職理由にも該当する課題を洗い出し、それを解決する環境構築や戦略を考えます。たとえば、介護や子育ての両立が難しいことを理由に辞める方が多ければ、場所や時間の融通が利くようにするなどです。定番の施策としては、リモートワークやフレックス制の導入が挙げられます。また、従業員同士の連携強化が課題だと感じられる場合は、交流を深める場を設けることが有効です。折に触れて社内イベントを催すとよいでしょう。
配置転換も効果的
成長の場を別の企業に求めて転職を検討される方がいるのであれば、その環境を自社で用意できないか考えることも大事です。希望するポジションや業務内容に対して該当する部署への配置転換は、まさに代替策として効果的でしょう。可能であれば、普段から従業員のそうしたキャリア志向やビジョンに敏感になったうえで、先にそうした選択肢があることを示唆しておけると、自身に対する理解への信頼感を覚え、会社への愛着度も増すかもしれません。
評価基準を見直す
自分の働きに対して正当な評価を受けていないと感じる従業員が多いようなら、評価基準の見直しは不可欠です。少なくともその内容が曖昧な状況を避けるだけでも変わってくるかもしれません。アルバイトやパートの時給アップ、正社員登用の条件など従業員が目標を持って仕事に取り組めるシステムを整備することでモチベーションの向上が期待できます。適正な評価システムによって定着率アップを実現しましょう。
自社にマッチした人材を採用する
「そもそもなぜ、突然の離職やすぐに辞めてしまう人を採用してしまったのか」というのは、根本的な問題です。裏を返せば、入社後のミスマッチを防ぐべく、採用活動を考えていく必要があります。そこで紹介したいのがdip（ディップ）の求人広告サービスです。
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突然辞める人の特徴を把握したら、適切に対応しよう！
突然仕事を辞める人には、少なからず特徴があります。それは決して本人の性格など内部要素だけに留まりません。外部、すなわち企業側の影響も多大に作用します。現状、お困りの企業様は、従業員がすぐにあるいは突然辞めたくなる心理状態に陥らせないよう、できることがあればそれらに積極的に取り組んでみてはいかがでしょう。記事で述べたとおり、面談やグループディスカッション、社内イベントなどコミュニケーションを図る機会がいかに重要か。また、評価基準の明示や見直し、配置転換はじめ気転を利かすこと、リモートワーク・フレックス制といった環境整備……等々、実施の余地があればぜひ試してみる価値はあるはずです。
そして何より、入社後のミスマッチを防ぐためには、どのようにして採用活動を行えばよいのかが問われます。欲しい人材に的確にアプローチすべく、相応の求人サービスを利用することが肝要です。そのうえでdip（ディップ）が提供する求人広告のサービスをぜひ活用していただきたいと考えます。アルバイト・パート募集であれば『バイトル』、社員募集なら『バイトルNEXT（ネクスト）』といった具合に、雇用形態にあわせて使い分け可能です。そして各サービスの特長でもありますが、さらにそこから求める人材に訴求していくことになります。
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