採用難が起きる外的要因
採用難の課題に直面している企業が数多く存在している背景には、企業努力だけでは解決が難しい社会構造の変化があります。特に採用活動に大きな影響を与えているのは、労働人口の減少や業界特性、地域による格差、働き方の多様化といった外部環境の変化です。以下、それぞれ簡単に説明します。
労働力人口の減少
15歳以上65歳未満が該当する労働力人口（生産年齢人口）の減少は、日本の労働市場、企業の採用活動に大きな影響を及ぼしています。これは、明らかに採用を困難にしている要因です。なお、総務省の見解では、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）にまで減少すると見込まれています。
業界の特性
業界によっては、その特性上、慢性的な人手不足に陥りやすいようにも見て取れます。たとえば、IT業界では、専門知識やスキルを持つ人材を採用しようにも技術の進化も相まってどの企業にもまんべんなく集まるほどの母数が足りていない状況です。建設業界を見てみましょう。高齢化が進むなかでも、労働環境の厳しさが若手の参入を拒んでいる向きが少なからずあると思われます。同様に運輸業や倉庫業もそうかもしれません。ホテル・旅館業界、医療・福祉業界なども、勤務時間が不規則な点や賃金水準の低さを理由に応募者が減ってきているといった声をしばしば見聞きしますが、現実的にはそう簡単に改善できるものではないことも確かでしょう。
地域の特性
交通アクセスの不便さや住環境の整備状況が、求職者の応募意欲を左右することがあります。この傾向が顕著なのが地方です。公共交通機関が発達していない地域では、通勤の負担が大きくなり、これが理由で応募をためらう求職者も少なくありません。こうした採用難につながる外的問題を解消していくためにも、交通手段の提供や補助、リモートワークの推進、地元の魅力をアピールする取り組み……等々、地域に根差した戦略、アクションが必要だと考えます。
働き方の多様化
昨今の労働市場では、働き方が多様化しています。リモートワークやフレックス制度などは最たる例です。ただこうした世の中の流れに対して、適応させる以前にそもそも無頓着な職場があるのも無視してはいけません。従来型の固定シフトゆえに育児や介護との両立を希望する方からの応募を逃したり、副業・兼業を制限しているためにスキルアップを図る意欲的な人材との接点が作れなかったりといったケースは、言われてみれば確かにそうと対策を講じることができますが、そのような雇用の在り方がアップデートされている状況に気付かなければいつまでも「採用難」に嵌っていく一方でしょう。
自社が採用難に陥る原因
企業が採用難を抱える原因は、自社固有の状況からも生まれています。具体的には次のとおりです。
- 認知度やイメージ
- 採用基準の高さ
- 求人の内容
以下、それぞれ簡単に説明します。
認知度やイメージ
中小企業やスタートアップが大手企業と渡り合うのは厳しい部分があるのは確かです。一番はやはり認知度の差でしょう。しかしながらブランディングの仕方次第では第一想起に上がってくる期待も持てます。製品・サービスだけでなく働きやすさの魅力も多様なチャネルを駆使し発信できれば、大なり小なり採用難を打破するきっかけにはなるかもしれません。逆にいうと、認知度はあっても働き方のイメージがよくなければ、採用に苦戦することが考えられます。
採用基準の高さ
求める人材要件と労働市場の実態にギャップが生じていることも、採用難を引き起こす要因です。この状態に陥っている企業のほとんどは、即戦力を求めるあまり職務経験や保有資格、語学力などの採用基準を必要以上に高く設定しているように見受けられます。採用難を打破するには、ある程度、妥協点を見出すのも大事です。あるいは他社求人や業界の傾向も考慮したうえで定義することをおすすめします。
求人の内容
求職者のニーズを捉えることができず、企業側が伝えたい内容に終始してしまうと、その求人で訴求するのは難しいでしょう。また、打ち出すものがよくてもわかりづらければ意味がありません。たとえば、従業員が皆、和気あいあいとした雰囲気で働く様子を伝えたい場合は映像でそれを表現するなど見せ方を工夫した方が望ましいと考えます。また、漠然と人が定着する環境と謳うよりは具体的な数字（○○年勤務が○○パーセントなど）も添えましょう。教育体制に力を入れているのであれば実施している研修プログラムを紹介してもよいかもしれません（こうした改善方法については後述する「採用難の課題をクリアするための具体策」の章でも取り上げています）。
採用難による影響
採用難は一人当たりの業務に対する負担が増加することはもちろん、事業ひいては組織の存続にも影響を及ぼす恐れがあります。こうした懸念される悪しき事態について以下、簡単に説明します。
従業員の労働環境悪化
人手が欲しくとも採用できない状況下では、各従業員に負担、疲労がのしかかる一方です。残業を余儀なくされ、最悪、休みを取るのもままならないなか、心身が壊れていくのは時間の問題でしょう。当然、このような労働環境の悪化は、離職リスクも招きます。そうなると、悪循環を断ち切るのはもはや不可能に近いでしょう。
人材育成の遅れ
採用難のなか日常の業務に追われれば、キャリアが浅いメンバーを育成することは至難の業でしょう。チームは属人性に依存し、遅かれ早かれ破綻していくのが目に見えます。教わる側の彼・彼女たちも特にレクチャーされないまま雑務ばかりを任されるようであれば、その組織に居続けることに意義を見出せなくなるでしょう。結果、続々と辞めていくはずです。
生産性低下
人手不足により一人ひとりの業務量が膨れ上がるようなら、パフォーマンスの精度が下がるのも当然です。体力、集中力ともにどうしても落ちていくため、生産性低下は避けられないでしょう。仮に競合他社がうまく人材を確保できていた場合、顕著に差が開くことも容易に考えられます。
事業運営の停滞
新規プロジェクトの立ち上げや既存業務の拡大には既存メンバーだけではどうしても推進できないことがあります。が、適切な人材を増やしていきたくとも採用難ではこれができず、事業運営自体頓挫せざるを得ないかもしれません。
組織の存続危機
人材を確保しきれないなか、従業員は疲弊し、育つ見込みもなく、顧客が満足するサービスも提供できず、事業も停滞するならつまるところ、組織の存続さえも危ぶまれます。実際に人手不足倒産が増えているなかで、採用難が企業経営に深刻な打撃を与えていることは明らかです。
採用難を打破するための課題
人材獲得には、自社の魅力を効果的に発信し、応募者が不安を覚えることのないよう組織を整える必要があります。採用難に立ち向かうべく求人原稿の工夫から組織風土の変革まで幅広いアプローチが求められるわけです。本章ではこうした課題にフォーカスします。
求人広告の訴求力アップ
求人広告が単なる情報の羅列では認知度がない限り求職者の目を引くのは難しいでしょう。裏を返せば、いかに訴求力の高い求人を作れるかが肝要です。先述したように求人の内容が採用難を生む原因の一つならば、求職者のインサイトを掴み、見せ方も含めて徹底的に工夫を凝らす必要があります。
採用プロセスの簡略化
選考がスムーズだからといって必ずしも応募者の入社意欲が高まるわけではありませんが、タイムリーに次のフェーズに案内してもらえなければ大なり小なり求職者の心情に不安がよぎるのは確かです。他社求人と比較されたときにも実は大きな決め手になる可能性があります。連絡漏れなどもってのほかです。だからこそ、欲しい人材の獲得には採用プロセスの簡略化がカギを握ります。
労働条件の改善
労働条件が曖昧な求人に対して警戒される求職者は思いのほか多いものです。もちろん、明確であってもブラックなそれであってはいけません。そうはいってもやはり、待遇面などを見直すことにはどうしても限度があるのも確かです。その場合は、福利厚生など自社独自の取り組みで働きやすさを打ち出せるとよいでしょう。いずれにしても大事なのは、（後述する職場環境もそうですが）求職者が安心して働けるかどうかです。
職場環境の改善
快適な作業スペースや機器の整備、清潔感あふれる衛生管理……等々、職番環境もその善し悪しが採用に響いてくるものです。面接で自社に訪れた応募者の印象を大きく左右する要素といっても過言ではありません。“ここで働きたい”といった意欲を後押しするためにも職場環境に改善の余地があれば積極的に取り組んでいきましょう。
組織風土の改善
組織風土は一朝一夕で変えられるものではありません。が、まずは現状を変えようとする意識が大切です。それが組織単位で伝播したとき、大きなうねりとなり新たなカルチャーが生まれるでしょう。メンター制度の導入、採用イベントの参加、SNSの活用……等々、できそうなことから始めるだけで変革の道は開けます。
採用難の課題をクリアするための具体策
前述した採用難の課題をクリアするには、具体的にどのような施策を実行すればよいのでしょうか。ざっと挙げるなら次のとおりです。
- 求人に動画を掲載する
- 面接日程調整ツールを導入する
- 他社の労働条件を参考にする
以下、それぞれ簡単に説明します。
求人に動画を掲載する
求職者には視覚的訴求が効果的です。オフィスの様子や一緒に働くことになる従業員を撮影し動画に落とし込んで求人に掲載できると、求職者も自分事として（自社に対する）解像度が上がるものと考えます。そこには“一緒に働きたい”気持ちを無意識的に喚起する作用もあるかもしれません。
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面接日程調整ツールを導入する
市場には、スムーズな案内を担保でき、かつ面接日程の調整にかかる手間を省ける便利なツールがあります。そう、チャットボットによる事前の就業条件確認、面接日時設定といったさまざまな応募者対応を自動化できるオールインワンの採用管理システム『面接コボット』です。応募者とのやり取りに遅延が生じてしまったことで選考辞退につながるケースは決して少なくないなか、これを使えば勿体ない（応募者の）取りこぼしを減らせる期待（安心感）が持てます。
他社の労働条件を参考にする
他社求人から得られるヒントは少なくありません。給与体系や福利厚生、そのほか独自の取り組みなど魅力的かつ差別化を図る要素があったとき、それは付加価値として応募意欲を高めているといえそうです。対して自社では何ができ、どう打ち出すかを考えていかなければ、採用難（というよりも他社の後塵を拝する状況）に打ち勝つのは厳しいでしょう。労働条件のみならず、研修制度や資格取得支援など、人材育成に関しても同様です。他社からも着想を得て自社ならではの訴求をどんどん磨いていきましょう。
今からできる採用難に打ち勝つためのアクション
今この瞬間からできることを愚直に行う姿勢が採用難を乗り越えるのには大切です。具体的には次のアクションが挙げられます。
- 求人サービスを見直す
- 採用戦略・手法を見直す
- スキマバイトを募集する
以下、それぞれ簡単に説明します。
求人サービスを見直す
利用中の求人サービスが適切にターゲット層に届いていない場合、それは見直しの必要があるかもしれません。それぞれの業界や雇用形態において実績が豊富かどうか、機能が充実しているか、使いやすいか、費用対効果を高められそうか……等々、なるべく細かく精査し、自社にとって最適なサービスを選定できたなら、これまで採用難に苦しんできていたことが嘘みたいに好転する可能性もあります。
採用戦略・手法を見直す
求人サービスを変えても特に結果が変わらない場合、そもそもの戦略や手法に目を向けた方がよいかもしれません。たとえば、広告掲載だけでなくSNSや自社サイトからも求人情報を発信できるようにしたり、求人サービスを変えるのではなく追加したりといった方針転換も、結果が出るまではわからないにせよ、少なくともこれまでパッとしなかった現状のやり方に固執するよりは（もちろん戦略ありきですが）採用難に打ち勝つ期待が持てるものと考えます。
スキマバイトを募集する
採用難ゆえに繁忙期の人材確保や突発的な欠員補充がうまくいかない時には、スキマバイトの募集も手札の一枚に加えたいところです。スキマ時間を使って働く方は昨今、非常に増えています。それはそのニーズに特化したサービスが続々と市場に出てきていることからも明らかです。なお、dipが提供する『スポットバイトル』も空いたシフトを埋めるのに役立てることができます。出色は質の高いワーカーやリピーターへの期待が持てる独自の機能「Good Job ボーナス」の搭載です。くわしくは以下のページをご確認ください。
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採用難を乗り越えた先に組織の成長がある！
採用難の解消には、求人だけでなく職場の整備まで、包括的な取り組みが必要です。たとえば、働く人の視点に立った労働環境の改善や、キャリア形成支援の充実は、結果として企業の魅力を高めます。デジタル技術を活用した採用プロセスの効率化や多様な働き方の導入により、より幅広い人材の獲得も可能です。つまるところ、こうした課題に向き合い、一つずつ改善していくことで、組織は確実に進化します。
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