トライアル雇用の基本概要
トライアル雇用によって応募者の適正をまずはお試しで見定めることができます。これは一見、試用期間と重なる制度ですが、厳密には異なるポイントもあります。以下、その辺りも含めて概要を説明。いずれにしても、人材確保を慎重に行いたい企業にとって知っておいて損は無い取り組みだと考えます。
トライアル雇用とは？
企業は人材確保において、新卒採用、中途採用、アルバイト・パート雇用などさまざまな形でアプローチしていくわけですが、トライアル雇用もまた、そのうちの一つだと考えてよいでしょう。具体的には、求職者に対し、ひとまず短期間（原則3ヶ月）の雇用で正規採用にふさわしい人材か否かを判断していきます。
トライアル雇用の対象者
トライアル雇用の対象者は、就業経験が不足している人、障害者、病気や介護などによって長期間のブランクがある人など、一定の要件を満たしている人に限定されます。
試用期間との違い
トライアル雇用と試用期間とは同じ意味で使われがちですが、上述したように対象者は一定要件を満たす必要があるなどれっきとした違いは存在します。たとえば、長さ。トライアル雇用では、原則最長3ヶ月（障害者のテレワーク推進においては最長6ヶ月）であるのに対し、試用期間は企業で独自に調整を図れます。一般的には3～6ヶ月程度が多い印象ですが、1ヶ月のみであったり、1年という長期スパンを設けたりと、企業によってまちまちです。また、本採用前提の有無も両者では異なります。前者、すなわちトライアル雇用では、本採用の義務がありません。そのため企業は自らの判断によって契約の継続あるいは終了を選べます。他方、後者は本採用前提での雇用のため、仮に試用期間中に契約を終わらせたい場合は、通常解雇と同じ手順を踏まなければなりません。
さらに、助成金の有無も大きな違いといえるでしょう。トライアル雇用に取り組んでいれば、その企業は受給できます。が、一方で注意したいのは、助成金制度自体、定期的に見直しもしくは廃止されるため、必ずしも支給が約束されるものではないということです。この点、政府の動向を逐一、確認しておく必要があります。
▶関連記事：アルバイトの試用期間について給料や延長の設定、注意点など解説
トライアル雇用と助成金の関係について
さて、前項でも触れましたが、厚生労働省は、トライアル雇用を利用する企業に助成金を支給する制度を設けています。これによって、雇う側はコストを抑えて求職者と接点を作ることが可能です。うまくマッチングすればそのまま常用雇用にもつなげられます。ただし、前述したとおり、助成金制度は改正、廃止がつきものです。タイムリーな情報を把握しないまま、トライアル雇用を助成金目当てで導入すると思惑が外れてしまう可能性もあります。
上記踏まえて、助成金が支給されるトライアル雇用の主なコースは、次のとおりです。
- 一般トライアルコース
- 障害者トライアルコース
それぞれ政府が発信する最新情報に目配りしつつ、参考知識としておさえておくとよいでしょう。
一般トライアルコース
一般トライアルコースは、就業経験の不足や長期間のブランクを抱える人たちなど、これまでのキャリアに不安を残す方々が対象です。具体的には「2年以内に2回以上転職や離職をしている」「離職期間が1年以上」「学校卒業後3年以内で、卒業後、安定した職業に就いていない」といった条件が該当します。
彼・彼女たちを雇う際には、公共職業安定所（ハローワーク）または民間の職業紹介事業者などを通すことが必須です。そのうえでトライアル雇用に至った場合、雇い入れ日から原則最長3ヶ月、対象者1人あたり月額最大4万円が支給されます（一定の要件を満たせば月額最大5万円です）。なお、対象期間中の合計額が一括で支給されます（基本、就労日数を基に計算されます）。
障害者トライアルコース
障害を持つ方に対して設けられているのが、障害者トライアルコースです。一般トライアルコースと同様、公共職業安定所（ハローワーク）または民間の職業紹介事業者を通す必要があります。支給対象となるのは、長期的に職業に従事することが困難なすべての障害者で、そこに至った原因や種類は問われません。が、期間や支給額はケースバイケースです。また、雇い入れ時の週の所定労働時間が20時間未満を対象とした障害者短時間トライアルコースも存在します。
くわしくは厚生労働省が発表しているこちらのページをご参照ください。
▶障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース
トライアル雇用を導入するメリット
多くの企業がトライアル雇用を継続して導入する理由にはやはり、期待とともに実際のところ恩恵を賜る点にあると考えます。そのように感じられる、ずばりメリットは、具体的に以下のとおりです。
応募者を十分に見極めることができる
いくら細かく精査したとしても、書類や面接だけで応募者の力量やマッチング度合いを図るにはさすがに限界があります。業務に対する適性や職場の雰囲気に溶け込めるかどうかをより明確に判断すべく、雇う側としては願わくば実際に働いてもらって見極めたいところでしょう。そのため、まさにトライアル雇用はうってつけの制度です。期間こそ限られていますが、それでも働きぶりを目の当たりにできることは十分なメリットだと考えます。
ミスマッチの際は長期契約せずに済む
通常の雇用契約では、たとえミスマッチが起きたとしても特別な理由が無い限り解除に踏み切るのはなかなか困難です。他方、トライアル雇用には一般的な採用活動と異なり、期間終了後の雇用義務がありません。したがって応募者に業務の適正がないと判断した場合、契約を打ち切ることが比較的に容易に行えます。
助成金が支給される
支給制度自体が定期的に見直しされることは前提として注意が必要ですが、トライアル雇用によって国からの助成金があれば、やはりそれはメリットです。当然、そこで得た額を新たな人件費などに活用することもできます。採用コストがどうしてもネックになり求人に二の足を踏んでいた企業にとっては、なおさらありがたく感じられるでしょう。
アルバイトの正社員登用にも使える
自社にマッチした人材に長く働いてもらうための試金石になり得るトライアル雇用ですが、アルバイトの正社員登用においても同様です。昨今は、正社員を確保するうえで積極的に実施する企業も珍しくありません。いずれにしても一つの手札として持っていて損はないはずです。
▶関連記事：正社員登用制度とは？企業が導入するメリットや注意点などを解説
トライアル雇用を導入するデメリット
前述したメリットに引き続き、デメリットについても取り上げます。後々トラブルを招いたり、予想だにしていなかった状況になったりすることのないよう、トライアル雇用を検討されるなら、こちらもあらかじめ把握しておきましょう。
即戦力人材の採用は難しい傾向にある
トライアル雇用では、長期間のブランクがある人や就業経験が少ない人などが対象です。そのため、応募者に即戦力を期待すると、ギャップが大きいかもしれません。また、本採用後も育成に時間を要する傾向にあります。もちろん、適性は経験だけで測れませんが、早々にミスマッチだと感じられることも少なくないでしょう。したがって、応募者に対しては必要以上に期待せず、ある程度、中長期的に判断することが求められます。
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助成金申請に思いのほか手間を要する
助成金を受給するには手続きが必要です。なかにはこれを煩わしく感じられる方もいらっしゃいます。大まかには、公共職業安定所（ハローワーク）に相談のうえ、採用計画を立て、そこから申請書類を作成し、厚生労働省に提出するのが、一連の流れです。トライアル雇用での従業員が多くなれば、その分当然、作業は増えます。
なお、トライアル雇用による手続きを終えたからといってすぐに助成金が支給されるわけではありません。助成金はトライアル雇用期間終了後に支給されます。
特に注意したいトライアル雇用の導入対象外に当たるケース
トライアル雇用を実施し助成金を受給するためには、厚生労働省が定めている支給対象事業主の要件をすべて満たしている必要があります。そのなかで特に注意したいのが、以下の2つのケースです。
- 過去6ヶ月の間に解雇を実施している
- 過去5年の間に助成金を取り消しされた経緯がある
上記に当てはまる企業は、例にもれず助成金対象外です。それぞれ具体的に説明します。
過去6ヶ月以内に解雇を実施した企業
トライアル雇用の開始日前日から遡ること6ヶ月以内で、事業主都合による解雇を行っていた企業には助成金が支給されません。この場合、求人票ごとではなく企業単位で判断されます。つまり、一つの部署だけが適用されるルールではありません。他部署の離職者についてもしっかり確認しておくことが必要です。
過去5年間で助成金を取り消された企業
過去５年間で次の処分を受けた経緯のある企業は、助成金対象外です。
- 雇用保険二事業の助成金について不正受給の処分を受けている
- 雇用保険二事業の助成金について不正受給に関与した役員がいる
これらは、保管されている資料でもおそらく確認できるはずです。トライアル雇用の実施にあたっては、助成金関連についての経緯など洗いざらい目を通しておくようにしましょう。
メリデメ踏まえてトライアル雇用をうまく活用しよう！
トライアル雇用は、対象者や助成金支給の要件に制限があること、申請手続きや人材育成にコストが掛かりやすい点などデメリットとみられる部分もいくつかありますが、応募者の適性を吟味できる点やミスマッチのリスクを減らせるといったメリットもあるため、活用次第では自社にプラスとなる人材を確保できる期待が持てます。トライアル雇用を実施される際は、ぜひこれらを踏まえたうえで臨んでみてはいかがでしょう。
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