お試し勤務とは？
お試し勤務とは、人材採用に際して正式な雇用契約を結ぶ前に、一定期間、テスト的に従事してもらうことを指します。本章ではまず、目的や類似する制度にフォーカス。いずれもおさえておきたい基本知識です。
お試し勤務の主な目的
お試し勤務の主な目的は、ずばり企業と求職者の適切なマッチングを図ることです。企業側の視点では、実際の業務を通じて求職者のスキルや適性を確認できます。一方、求職者にとっても有意義に使える時間です。企業文化や職場の雰囲気、業務内容を実際に体験することで、自分に合った環境かどうかを見極めてもらいます。
試用期間を意味する場合
お試し勤務はいわゆる試用期間として扱われることも少なくありません。長期雇用の前提で入社する従業員の能力・適正を見定めるための期間に当たります。ただし、解雇や賃金の規定についてはしっかりと把握しておきましょう。法に抵触する恐れも出てきます。
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業務委託契約として雇う場合
お試し勤務を行うにあたって業務委託契約を結ぶことも可能です。つまりこの段階では、社外の人間としてパートナー契約を交わします。そこから日々の業務態度や成果物を見て（自社の従業員としてオファーすることを）判断していくわけです。
トライアル雇用との違い
トライアル雇用とは、厚生労働省が進める取り組みの1つで、主に就職困難者の雇用促進が目的です。一般的にはトライアル期間（原則最長3ヶ月。障害者のテレワーク推進においては最長6ヶ月）が定められ、正社員登用を前提に雇用契約が結ばれます。また、トライアル雇用では企業が助成金を受けられるケースもあります。このように、単なるお試し勤務とはいくつか異なる点が見られるわけです。雇用のリスクを軽減するだけでなく、こうした制度の後押しによって注目を集めています。
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お試し勤務で期待できるメリット
お試し勤務の導入によって少なからず恩恵を与る期待も出てきます。主にどのようなメリットがあるかというと、次のとおりです。
- 応募ハードルの緩和
- 雇用リスクの軽減
- 従業員の不安軽減
- 企業イメージの向上
以下、それぞれ簡単に説明します。
応募ハードルの緩和
求職者の視点で考えると、企業文化や職場環境が自身に合っているかといった不安から応募（もしくは入社）に対して慎重になりすぎるきらいがあるのも確かです。だからこそ、お試し勤務は安心要素になり得ます。応募ハードルを緩和するのに効果的な取り組みでしょう。
雇用リスクの軽減
企業側も当然、ミスマッチによる早期離職や業務効率の低下は避けたいところです。こうした雇用リスクを減らす一つの手としてお試し勤務は有効かと考えます。やはり履歴書や面接だけでは把握しきれないスキルや職場文化への適応力はあるはずです。それらが実務を通じて確認できれば、中長期的に雇用を結ぶうえで大きな判断材料になるでしょう。
従業員の不安軽減
新しいメンバーが加わる際、既存の従業員は上手くコミュニケーションをとれるか、業務の進行に影響が出るのではないかといった不安を抱くことがあります。そのため、テスト的に一緒に働くことができるお試し勤務は、そうした懸念に対して一つの回答を導き出してくれるといえます。大なり小なり不安も軽減されるでしょう。
企業イメージの向上
お試し勤務を行っていることは、求職者に対して開かれた印象を与えます。昨今は柔軟な働き方を重視する傾向が強いのもあり、こうした企業に対して好意的に捉える方も少なくありません。お試し勤務を通じて、実際の職場環境や業務内容を透明化することは、企業に対する信頼にもつながってくるわけです。
お試し勤務で懸念されるデメリット
前述のとおり、お試し勤務には期待できるメリットがあります。が、その一方で、デメリットが生じる恐れも無視できません。主に次のとおりです。
- 見極めは決して容易ではない
- 従業員側もシビアに判断する
- 採用を見送るとトラブルになりかねない
- 教育コストがかかりやすい
- 法的リスクを伴いやすい
以下、それぞれ簡単に説明します。
見極めは決して容易ではない
お試し勤務で各人の適性を評価する際には、業務内容や職場環境とのマッチングだけでなく、チームとの相性や問題解決能力など、多くの部分を見極めていく必要があります。これらを、短期間で見極めることは決して容易ではありません。特に、業務への適応力やストレス耐性、予期せぬ状況への対応力などは、長い目で見ることも大事です。
従業員側もシビアに判断する
既存の従業員はこの先は密に働き続けることもあるため、新たな人材に対する目は厳しくなりがちです。これは公平性も視野に入ります。同じ条件で今後働くことになるなら、自身と同水準の働きを求める向きもあるでしょう。お試し勤務ではそうした点も考慮しなければ、新旧の従業員間で軋轢を生む恐れも出てきます。
採用を見送るとトラブルになりかねない
採用を見送る場合には特に注意が必要でしょう。たとえば理由が明確でないにもかかわらず、採用を見送ってしまうと不当解雇にもなりかねません。契約形態や試用期間中のルールを明確にし、双方が納得する形で進めましょう。
教育コストがかかりやすい
お試し勤務のなかでも当然、教育にはコストをかける必要があります。対象者を見極めることもそうですが、企業としてはできる限り戦力としてものにしたいはずです。そのため、これを短期間で行う場合、通常よりも急ピッチで、なおかつ教育係はじめ周りのメンバーへの負担も大きくなりやすいと考えます。
法的リスクを伴いやすい
お試し勤務とはいえ、契約内容が曖昧では労働時間や報酬に関するトラブルが発生しやすくなるでしょう。最悪、法に抵触する恐れもあります。また、雇用条件が正規採用後や同一業務に携わるほかの従業員と異なる場合も気を付けましょう。それが仮に何の説明もなしに浮き彫りになれば、不信感を抱かれるかもしれません。
お試し勤務を導入する一連の流れ
実際にお試し勤務を導入するためには、いくつかのステップを踏む必要があります。具体的には次のとおりです。
- 募集するポジションや任せる業務を決定
- 求人情報の公開
- 契約の締結
- 業務開始
- 労使間双方のフィードバック
- 今後の方針決定
以下、この一連の流れについて簡単に解説します。
募集するポジションや任せる業務を決定
はじめに、どのようなスキルセットや経験を持つ人材を求めているのかを明確にしましょう。具体的には、任せる業務内容や必要なスキル、該当する資格、勤務時間や場所など、細かい条件を設定します。また、募集するポジションがお試し勤務に適しているかを検討することも大切です。短期間で適応能力やパフォーマンスの評価を行うためにはそうした細かい采配がカギを握ります。
求人情報の公開
求人情報にももちろん、お試し勤務があることを記載しましょう。加えて、その特徴、期間、報酬……等々も伝える必要があります。また、お試し勤務の意図や目的まで示せると求職者にとって親切です。ミスマッチを減らしていくには、こうしたちょっとしたことでも配慮が求められます。
契約の締結
採用が決まった段階でも油断は禁物です。お試し勤務の場合、通常の正規雇用契約とは少なからず異なる部分があります。曖昧さを避けるためにも契約書には詳細な条項を盛り込むことが大切です。また、いうまでもなく契約には法的拘束力があるため、労働基準法などの関連法規に準拠した内容であることを必ず確認しましょう。そのうえで締結へと進めます。
業務開始
入社後のフォローも当然、必要です。業務を開始してもらうにあたっては、具体的な指示、職場ルールなどの説明を丁寧に行いましょう。業務開始後も、適切にサポートしていくことが大事です。見極めていくのと同時に、そうやって育てることも求められます。
労使間双方のフィードバック
状況を見ながら、労使間双方がフィードバックする機会も設けられるようにしましょう。
ワーカー側には業務の難易度や職場の雰囲気、同僚や上司とのコミュニケーションのしやすさなど、実際に働いてみて感じたことなどを忌憚なく述べてもらいます。もちろん企業側も、率直な所感、課題などをしっかり伝えてあげる必要があります。
今後の方針決定
お試し勤務もいよいよ佳境、つまり本採用の可否を判断する局面を迎えるとき、やはり考えたいのは、慎重かつ配慮ある行動です。これは前もって評価基準を明確にしておくことはもちろん、実際の勤務を通じて互いがどう認識しているか、齟齬が無いよう調整していく重要性も意味します。その結果、不採用もあれば辞退されるケースも出てくるでしょう。いずれにしても双方の意見を十分に取り入れたうえで、最終的な決定を行うことが大事です。
お試し勤務でよくある評価事例
お試し勤務といっても、業界や職種によってその内容は区々です。ここでは、お試し勤務でよくある評価事例を業種や職種に分けて紹介します。
飲食業の場合
飲食業の場合、調理補助やホールスタッフなどでお試し勤務を用いているケースがしばしば見受けられます。そのなかで大抵は、顧客とのコミュニケーションやピークタイムにどう対応しているなどが評価ポイントになりがちな印象です。できれば、衛生管理や安全対策に対して意識が向いているかどうかもチェックしておけるとよいでしょう。
小売業の場合
小売業の場合も任せる仕事はさまざまです。とはいえそのなかでもレジ業務から、接客、商品陳列、在庫管理までオールラウンドにこなせる人が重用されやすい傾向にあります。あるいは、商品知識や売上への意識が高い人などにも一目置いてよいかもしれません。
製造業の場合
製造業では、現場のオペレーション、製造ラインでの実務を体験してもらうことが多いいようです。評価の仕方としてはたとえば、製造ラインの一部を担当させ、機械操作や品質管理をどう手際よく進めるかなどが挙げられます。
介護業の場合
介護業界におけるお試し勤務では、実際に施設で勤務し入浴や食事のサポート、レクリエーション活動の補助などを行うのが一般的です。当然、利用者とのコミュニケーション、周りのメンバーとの協調性も重視されます。さらには、体力や忍耐力も大事です。
事務職全般の場合
事務職の場合、事務処理能力は第一にその手際で適性を判断されることがほとんどです。データ入力、書類整理、電話応対などの日常的な事務作業を実際に担当してもらい、業務の正確性や効率性を見極めます。また、チームワークが求められる場面も多いため、同僚とのコミュニケーションがうまくいっているかなども評価指標にしやすいといえます。
お試し勤務としても役立てられるサービス
アルバイトやパートをテスト的に雇いたい場合、スポットワーカーに目を向けることも一つの手として有効です。一見、単発バイトに過ぎないと思われがちですが、一回きり、短時間限定だったところからでも、適性や相性の良さに気付きリピート採用、結果的にレギュラーバイトとして定着するといった流れを生む期待もはらんでいます。そうしたなか、スポットワーカーの募集に特化したサービスとしておすすめなのが『スポットバイトル』です。これは、スキマ時間で「働きたい」ワーカーと「働いてほしい」雇用主をつなぐ求人マッチングサービスであり、まさにお試し勤務としても役立てられます。
実際、スポットのアルバイト経験があるワーカーにアンケートを実施したところ42％ものワーカーが「1週間（スポット勤務で5回相当）のお試し勤務でレギュラーのアルバイトへの応募意欲が高まる」と回答しています。
上記の背景も踏まえてスキマバイトのサービスが続々と市場に出てくるなか、『スポットバイトル』の場合、dipが支給するボーナス制度によって質の高いワーカーの確保とリピート率の向上が見込めます。こうした仕掛けがきっと好循環が生んでくれるはずです。
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お試し勤務を効果的に活用するために
お試し勤務は、活用次第でメリットにつながることもあれば、デメリットを生む恐れもあります。前者を手繰り寄せるためにはお試し勤務について基本的なことからしっかり理解しておくことが必要です。適切なステップを踏まなかったばかりにトラブルを招くといったことがないよう、導入する際はあらためて拙稿を参考にしてみてください。また、『スポットバイトル』といった特化したサービスもございます。こちらも併せてご利用いただけますと幸いです。
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