Z世代とは？
Z世代とは、大体1990年代後半から2010年代初頭に生まれた方々を指すことが多く、その時代の特徴を反映してデジタルネイティブ世代、あるいはポストミレニアル世代と呼ばれるケースもあります。事実、彼・彼女たちはインターネットやスマートフォンが日常生活に溶け込んだ環境で育ち、オンラインでのコミュニケーションが当たり前の世代です。そのほか、社会や環境問題への関心や多様な価値観を持ちやすい傾向にあるといわれています。本章ではまず、定義・由来そして社会的背景について取り上げます。
Z世代の定義・由来
Z世代という名称は、かつてそう呼ばれたY世代（“ミレニアル世代”の呼称もあり）の後に続くこと（“Y”⇒“Z”）が由来です。上述したように、“デジタルネイティブ世代”や“ポストミレニアル世代”も同義で扱われますが、一般的には“Z世代”がもっとも浸透しているといえます。
Z世代の社会的背景
Z世代が育った社会的背景には、急速に進化するテクノロジーと情報過多の環境があります。おそらく幼少期からインターネットに触れる機会も多かったはずです。そのため、情報の収集や発信は習慣化され、即時性の高いコミュニケーションを好む傾向にあります。また、グローバル化が進むさなか、あらゆる文化や価値観を学び、多様性を受け入れる姿勢が自然と身についていることも特徴です。さらに補足すると、職業選びにおいては安定を求める傾向が強いように思われます。それは、経済が不安定だと煽られてきた時代を物語っているのかもしれません。加えて、気候変動の問題もあってか環境面への意識も高く、総じて社会に対してコミットしたい意欲が強く感じられる世代に見受けられます。
Z世代の特徴
続けてZ世代の特徴も深掘りましょう。具体的には次の4つが挙げられます。
- オンラインでの情報収集や交流が当たり前
- 多様性を尊重する教育を受けている
- 社会問題に対して関心が高い傾向にある
- 効率を重視する
以下、それぞれ簡単に説明します。
オンラインでの情報収集や交流が当たり前
Z世代は、インターネットが日常生活に深く浸透している時代に育ったため、オンラインでの情報収集や交流を当たり前に行っています。スマートフォンやソーシャルメディアで瞬時に必要な情報を手に入れ世界中の人々とつながれる時代で培った感度、感性の高さは、多様な視点から物事を理解する能力にも寄与しているはずです。
多様性を尊重する教育を受けている
Z世代は学校教育のなかで異なる文化や価値観、受け入れることの重要性を学んできています。このため、彼・彼女たちは人種、性別、性的指向、障害の有無を問わず、すべての人々が平等に扱われるべきだという考え方が自然に根付いているはずです。逆にこうした多様性文化を軽んじている職場は敬遠されやすいと考えます。
社会問題に対して関心が高い傾向にある
Z世代には気候変動や人権問題、社会的公正などのテーマに対して声を上げ、自らの行動を通じて変化を促そうする方が比較的多いように見受けられます。これは前述した教育方針であったり、あらゆる媒体（娯楽・創作物）からの影響であったりと、この世代ならではのアクティビズムだといえるでしょう。
効率を重視する
Z世代は、直面するタスクはなるべく効率よく処理する意識が働く傾向にあります。アナログに時間をかけるのではなく、デジタルにショートカットするわけです。仮に組織文化が前者のそれなら、ミスマッチを引き起こす可能性は高いでしょう。たとえ職人気質であっても、こだわるところにジェネレーションギャップが生まれることは大いに考えられます。
Z世代が職場に求めること
デジタル社会に揉まれ、世間が問い続ける労働問題にもアンテナが敏感なZ世代。彼・彼女たち職場環境に望むことは何でしょう。ざっと挙げると次のとおりです。
- 融通が利く勤務形態
- 明確なキャリアパス
- フラットな人間関係
- 社会的意義
以下、それぞれ簡単に説明します。
融通が利く勤務形態
Z世代には、自身のライフスタイルや価値観に合った柔軟な働き方を求める方が多くいます。もしくはこれは、Z世代に限らず年々普遍的な志向になりつつあるといってもよいかもしれません。リモートワークやフレックスタイムなどがいまや何も珍しい制度ではないなかで、逆にこうした効率重視の働き方を選択できないとなると、志望度はガクンと下がるはずです。
明確なキャリアパス
物事をシビアに見極める方が多いZ世代にとって、将来のキャリア設計も重視されやすいポイントです。なるべく明確で、かつ安定を担保したい方が多いなか、スキルアップの機会があるか否かは働くうえで大切な判断材料になり得ます。つまりは成長を実感できる環境を望むわけです。そこに対して大いに期待感や信頼感を抱く傾向にあります。
フラットな人間関係
Z世代の大半は、自由に意見を交換できるフラットな職場環境を好みます。厳しい上下関係がある組織よりも、オープンなコミュニケーションが可能な職場で働きたいと考えるわけです。逆に人間関係が窮屈だとつい尻込みしてしまう方も、この世代には多いように見受けられます。すなわち、入社意欲を掻き立てることはもちろん、力を存分に発揮してもらうためにも、妙な柵などない組織作りが（Z世代と一緒に働くには特に）大事だといえそうです。
社会的意義
自分の仕事が社会に与える影響を深く考える方がZ世代には多くいるように思います。ゆえに社会問題に真っ向から対峙する企業は、彼・彼女らにとって非常に魅力的だといえるでしょう。したがって、社会的意義を明示できれば興味・関心を引き付けやすいと考えます。
Z世代をターゲットにした採用戦略
Z世代をターゲットにした採用戦略を考える際には、彼・彼女らの特性とニーズに応じる必要があります。とりわけ有効なアプローチを挙げるならば、次の4つです。
- 選考プロセスの最適化を図る
- 採用基準を柔軟にする
- 時代に適応した取り組みを並行して行い発信する
- さまざまなチャネルを用いる
以下、それぞれ簡単に説明します。
選考プロセスの最適化を図る
Z世代を採用するにあたっては、選考プロセスにも気を配りたいところです。その際、いかにスピーディーに無駄なく進められるかが肝になります。いまやオンライン面接は当たり前、そもそもその日程調整もわざわざ管理ツールで共有できれば、メールのラリーを重ねていかずに済むでしょう。そうしたちょっとしたことでも応募者の負担軽減につながれば、自社に対して好印象を持ってもらえるはずです。
採用基準を柔軟にする
Z世代に対しては、ステレオタイプな採用基準から脱却することも戦略的に有効かもしれません。というのも、わかりやすい特定のスキルや経験だけで候補者を切り捨てるのは、多様な価値観を持っている情報強者の世代だからこそもったいないと感じます。たとえば、内に秘めた思いにまでフォーカスすれば、Z世代ゆえの視座の高い志望動機やビジョンを引き出せることもあるでしょう。現時点で高い技術が必要でないなら、ほかにポテンシャルの片鱗を見出せる部分はないか、慎重かつ柔軟に吟味できると望ましいように考えます。
時代に適応した取り組みを並行して行い発信する
採用戦略に採用外の取り組みをうまく活用することも有効です。特に社会に根差した現代的な価値観について発信できれば、興味を持ちやすいZ世代の方々に何かしら気にしてもらえるようになるでしょう。たとえば、サステナビリティや社会貢献なども当てはまります。これらに対して積極的に向き合っている姿勢を共有することで、同じく意識が高い求職者からの関心、そして信頼を得られるはずです。
さまざまなチャネルを用いる
Z世代は新興SNSにいち早く飛びつくなど、好奇心旺盛かつフットワークが軽い方が多いように見受けられます。だからこそ、一つのチャネルに絞ってしまうのは、採用戦略上、見直す必要があるかもしれません。もちろん、既存の手法一択で十分なら引き続きそれでもかまわないと考えます。が、ことZ世代については、あらゆるチャネルが接点になりやすいのも確かです。予算など特に問題がなければ、積極的にさまざまなチャネルからアプローチしてみるのもよいでしょう。
Z世代と親和性が高い採用手法
Z世代に対しては基本、現代のデジタル環境に適応したアプローチが求められます。では、具体的にどのような採用手法と相性がよいのでしょう。ざっと挙げるなら、たとえば次の6つがそうかもしれません。
- ソーシャルリクルーティング
- オウンドメディアリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
- 求人検索エンジンの活用
- オンライン完結型選考
- スポット募集
以下、これらのZ世代と親和性が高い採用手法について簡単に説明します。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用して求職者とつながる採用手法です。具体的には、InstagramやFacebook、X（旧Twitter）、Wantedlyといったプラットフォームで求人・採用関連以外でもコンテンツを発信し、ユーザー（求職者の潜在層も含む）とインタラクティブな関係を築きます。Z世代が使い慣れているいわば日常の延長線上にある媒体で母集団形成ができる点からも、親和性は高いといえるでしょう。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングとは、自社サイトやブログを活用して求職者に情報を発信し、採用につなげていく方法です。Z世代は情報収集を自ら行う傾向があります。そのため、条件を絞ってググったり、タグったりするわけです。そうやって検索ヒットした先にあるメディアと接点を持ち、気になる企業はお気に入りとしてブックマークするのがおおよその行動原理といえます。もちろん、発信する内容によって成果が変わるため、運用ノウハウも必要です。働きがいや社会貢献に関する情報を欲するZ世代に向けて何をどう伝えればよいのか。うまくハマれば高いコストパフォーマンスで採用にこぎ着けられるでしょう。そういう意味でも相性のよい手法だと考えます。
▶関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？運用方法や事例も交えて実践的に解説
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接、求職者をスカウトする採用方法です。人材要件を満たす人物に対してピンポイントにアプローチできる点は当然ながら雇う側にとってメリットでしょう。一方でZ世代の求職者にとっても手間いらずかつ自身を承認してくれたことに悪い気はしないはずです。パーソナライズされたコミュニケーションの効率を考えても、両者に都合のよい手法だと考えます。
求人検索エンジンの活用
オウンドメディアとも連動可能な求人検索エンジンの活用は、インターネット上の情報収集に長けているZ世代にとって、非常に慣れ親しんだものかもしれません。求職者のニーズと合致するアルゴリズムが作動するため、マッチングの質も高く、採用の効率化にもつながります。勤務地、職種、雇用形態、そのほか個別キーワード……等々、いわば検索行動の数だけ採用の門戸が開かれている状態です。
▶関連記事：求人検索エンジンとは？メリット・デメリット、無料・有料についても解説
オンライン完結型選考
オンライン完結型選考は、文字どおりオンラインで一連の採用プロセスを賄えるやり方です。場所や時間の制約をなくし、柔軟で効率的な選考を実現します。まさにZ世代にぴったりです。企業側としても、応募者データの一元管理や選考履歴の分析が容易になるため、採用業務の負担軽減につながります。ただし、対面を挟まないことがミスマッチを生むリスクは念頭においた方がよいでしょう。
スポット募集
Z世代はタイムパフォーマンスを重視する傾向にあるため、スキマ時間があればそれを埋めようとスポット募集の求人を探す方が一定数いらっしゃいます。そのニーズは年々膨らみ、市場にもスポットワーカーをターゲットにしたサービスが増えてきているのが実状です。ライフスタイルやスケジュールに合わせて柔軟に働きたいワーカーと、繁忙期や特定のプロジェクトに必要な人材をタイムリーに確保したい雇用主をつなぐ採用手法。Z世代と親和性が高いのは、容易に推察できます。
▶関連記事：スポットワークとは？ギグワークとの違いは？メリットや注意点も併せて解説
▶関連記事：スポットワーカーとは？採用するメリットや懸念点、平均時給などくわしく解説
Z世代を引きつけるコンテンツ
戦略や手法のみならずコンテンツについても、Z世代をターゲットにするなら意識したいポイントがあります。ずばり、次のとおりです。
- 社員の日常を切り取った短編動画
- 企業の理念や価値観を伝える記事
- 新人の成功譚
- 求職者と企業の適性診断
- 職場体験の案内
以下、それぞれ簡単に説明します。
社員の日常を切り取った短編動画
求職者は職場の様子を知るのに写真や映像など視覚要素を求める傾向にあります。これはよりリアルな情報を得たいと考えるからです。社員の日常を切り取った短編動画はまさに最たる例でしょう。なおかつZ世代は動画コンテンツに慣れ親しんでいるため、まさにマッチしたコンテンツだといえます。当然、動画の内容も重要です。オフィスツアー、プロジェクトの進行風景、社員同士の交流などZ世代の方々が自身の働く姿を重ねることができるものに、より興味を持つと思われます。
企業の理念や価値観を伝える記事
Z世代は働く意義や社会的責任に関心を持つ方が多いため、ビジョンやミッション、価値観を具体的に描写するコンテンツにも興味を持ってもらいやすいでしょう。経営者や社員へのインタビュー、ロードマップを含めたキャリアパス、イベント、課外活動……等々、魅力的な内容で記事化されれば、まさしくZ世代中心にファンの輪が広がる期待が持てます。
新人の成功譚
自己成長やキャリアアップに関心が高いZ世代にとって、成功を遂げたロールモデルが明確であればあるほどその職場への関心度は高まるものと思われます。特に近い世代の活躍には、自己投影するほど何かメラメラした野心を抱く方も少なくありません。また、捉え方によってはそれだけ育成体制がしっかりしているといえます。そのような安心感を与える意味でも、新人のサクセスストーリーは効果的だと考えます。
求職者と企業の適性診断
一連の採用選考のなかで適性検査を実施する企業は少なくありません。また、選考プロセスには組み入れなくとも、採用コンテンツの一つとして用いるケースもしばしば見受けられます。この適性診断ツールはマッチ度を測ることはもちろん、自己理解を促進する意味でも有意義です。Z世代の場合、結果次第で応募を取りやめることよりも、こうしたシステムの利便性に対する興味・関心の方が上回ることも多いといいます。まさにZ世代を引きつけるコンテンツです。
職場体験の案内
その職場で働く前にまず体験できることは非常に貴重だといえます。リアル、そして効率を突き詰めたいZ世代だからこそ、働く環境を直で感じ取れることには大いに価値を見出してくれるはずです。メンバーの人柄を含めた全体的な雰囲気を知れることはもちろん、そうした場の提供自体にも少なからず好意的な印象を覚えてもらえるでしょう。
Z世代の採用におすすめのサービス
コンテンツの充実を図るにはそれを叶える箱、すなわち効果的な求人サービスの選定も大事です。本章ではdipが提供するサービスのなかからZ世代を採用するのにおすすめの4つをピックアップ。よりくわしく知りたい場合は、各サービスページからぜひお問い合わせください。
採用ページコボット
『採用ページコボット』は、採用特化のホームページを作成するサービスです。自由度の高いコンテンツ発信でZ世代のニーズに応えることができるでしょう。また、求人検索エンジンや後述する『面接コボット』との連携（面接日程調整の自動化）も可能です。採用活動を効率化するのにもってこいのサービスだといえます。
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面接コボット
『面接コボット』は、応募者対応を自動化する採用支援システムです。迅速かつ簡潔なコミュニケーションの実現はZ世代が求める採用の在り方ともいえます。チャットボットを活用した就業条件の確認や面接日時の調整は24時間365日対応可能。採用担当者の負担軽減、タイムリーな対応ゆえに応募者の離脱を防ぎます。
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バイトルNEXT
『バイトルNEXT』は、正社員や契約社員の採用に使える求人サイトです。Z世代が重視する動画による訴求は、職場の雰囲気やスタッフの人柄など、文字情報だけでは伝えきれない魅力をありありと伝えます。また、しごと体験・職場見学機能も無視できません。就労前に実際の職場を知ってもらうことで、求職者の応募へのハードルを下げると同時に、採用後のミスマッチ軽減にもつながります。
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スポットバイトル
『スポットバイトル』は、先述したスポット募集に特化した求人サイトです。急な欠員補充にも迅速に対応できます。スキマ時間を埋めたいなど柔軟な働き方を求めるZ世代と、必要に応じて人を入れたいなどこれまた柔軟に採用したい雇用主のニーズをつなぐサービスです。初期費用や求人掲載費用は無料。ワーカーの稼働に応じた料金体系です。そのため、コストを抑えつつ効率よく人材を確保できます。
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Z世代は、デジタル文化に精通し、多様性や社会的意義を重視する価値観を持つ世代です。彼・彼女らの特徴を理解し、それに応じた柔軟な働き方や選考プロセスを提供することで、優秀な人材を引きつけることが期待できます。また、テクノロジーを活用した効率的な採用手法や、Z世代の興味を引くコンテンツ制作を通じて企業の魅力を効果的に伝えることも重要です。この世代に響く採用戦略を展開し、次世代の人材と共に成長する組織を目指しましょう。
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