中小企業の主な採用課題
大抵の中小企業が採用活動を行う際に直面する課題は、大きく分けて4つあります。主に次のとおりです。
- ターゲット層に響く求人内容の作成
- 定着する人材の獲得
- 選考プロセスの効率化
- 採用手法の確立
以下、それぞれ簡単に説明します。
ターゲット層に響く求人原稿の作成
求人原稿を作成する際は、ターゲット層が求める条件や価値観を把握することが大切です。特に中小企業の場合、パブリックイメージとして十分な認知を得られていないケースがほとんどだと思います。だからこそ、自社のビジョンや職場環境、成長機会を具体的に伝えることが必要です。求職者にどう魅力を感じてもらうかがカギを握ります。
仕事内容や求めるスキル、給与、福利厚生といった基本情報はまず漏れなく記載。加えて、組織文化や職場の雰囲気、ビジョンを具体的かつわかりやすく盛り込みましょう。その際に意識したいのは、「この企業で働きたい」と求職者に思わせることです。
定着する人材の獲得
定着率の高い人材を採用するには、選考段階で求職者のスキルはもちろん、価値観にもマッチするかどうか見極める必要があります。むしろ経験やスキル以上に双方の志向にズレが生まれてしまう方が早期の離職につながりがちです。これを回避すべく、たとえば面接では将来的な目標や企業への貢献意欲を深掘りしながら、ギャップがないかを判断していくとよいでしょう。状況によっては、組織体制を見直すなどして企業側が合わせにいくことも大事です。
選考プロセスの効率化
前述した見極め以前に採用活動をスムーズに進めることも大切です。とりわけ選考プロセスの効率化は採用する側にとって永遠の課題といっても過言ではありません。各フェーズにおいていかに無駄を省き、的確な選考を行えるか。体制整備は試行錯誤がつきものでしょう。最近では、中小企業でも応募者管理システムの導入やオンライン面接の活用が浸透しています。いわゆるそうしたDXに舵を切っていくことは、コストパフォーマンスを加味したうえで今後ますます求められるかもしれません。
採用手法の確立
採用手法がこれといって定まらないばっかりに、成果にバラツキが見られる企業も少なくないようです。自社の強みや特徴は明確に整理されているのか。そのうえで採用戦略は現実的なのか。そうした準備と効果検証が行える体制を整えたうえで、打ち手を講じなければ、何がどういう理屈でヒットするのかわからないままです。採用手法の確立は一朝一夕では実現できません。中小企業だとなおさらです。
中小企業が採用に苦戦する主な理由
前述した課題を目の当たりにしつつも、中小企業の場合は特に、採用活動は一筋縄でいかないケースがほとんどです。そこにはいくつかの理由が挙げられます。具体的には次のとおりです。
- 認知度が高くない
- 採用リソースが限られている
- 中小企業ならではの戦略が不十分
- 中小企業に適した求人媒体を選定できていない
以下、それぞれ簡単に説明します。
認知度が高くない
中小企業はその規模の差ゆえに大手と比べるとやはり認知度は低くなりがちです。それは指名検索の数などを見ると明らかでしょう。しからば、魅力を伝える場を自ら積極的に作っていく必要があります。求人サイトでどう訴求していくかもそう。後述するソーシャルリクルーティング、オウンドメディアリクルーティングもそう。つまるところ、多角的な広報、ブランド戦略が求められます。ただこれらは運用ノウハウなしではどうしても成果に結びつけるのは困難です。プロに頼るにしても選定次第で明暗は分かれます（なるべく失敗しないよう「中小企業の採用に役立つ求人サービス」の章で取り上げるサービスも、ぜひご参照ください）。
採用リソースが限られている
中小企業の場合、人事担当者や採用予算が少なく十分なリソースを確保できないケースもしばしば見受けられます。そのため、工数管理や人員配置の最適化が必須です。加えて、何にお金を落とし、どこまでプロセスを省略できるかといった工夫、判断も適切でなければやはり、採用活動は苦しいものになるでしょう。
中小企業ならではの戦略が不十分
中小企業が人材採用に向き合うなら、相応の戦い方をしていかなければ勝機はなかなか薄いかもしれません。いわゆるランチェスター戦略のように、大手とがっぷりよつではなく、独自の組織文化でファン化を図るなどが必要でしょう。また、コンサルタントの知恵もうまく借りていかなければ、独りよがりの対策になりかねません。とにもかくにも、漠然と採用を進めては厳しい結果が待ち受けるはずです。
中小企業に適した求人媒体を選定できていない
戦略同様、媒体選びも大事です。中小企業に適した求人媒体を選定できなければ、どうしたって採用には苦戦してしまうことでしょう。世の中にはさまざまな求人プラットフォーム、そしてサービスがあり、中小企業にとって相性が良い、悪いも当然出てきます（なるべく失敗しないよう「中小企業の採用に役立つ求人サービス」の章で取り上げるサービスも、ぜひご参照ください）。
中小企業にとって効果的な採用のやり方
中小企業の採用活動は、柔軟な姿勢が肝要です。そのため従来の手法にとらわれてしまっては、いつまでも効果は出ないかもしれません。そこで本章では6つの手法を紹介します。ただこれら単体の活用で状況が変わるかといったら、それもまた盲目的にならないよう気を付けましょう。あくまで大事なのは柔軟な姿勢です。たとえば、これらを既存のやり方に組み合わるなど、もうひと手間、あるいはもうひとアイデア加えることで、より効果が期待できるものと思われます。
インターンシップ
まずはインターンシップをおすすめします。学生のうちに自社にジョインしてもらうことで、将来の人材確保につながるかもしれません。雇用期間は彼・彼女たちを見極める絶好の機会になり得ます。それは働きぶりだけでなく、カルチャーフィットの部分でも大いに有益な判断材料です。仮に、学生側も好感触だった場合、内定はもとより早い段階で育成フェーズへ進めてもよいでしょう。
リファラル採用
リファラル採用は、自社従業員のネットワークを活用して新しい人材を紹介してもらう採用手法です。自社をよく知る人間が推薦する人材ならば、マッチする期待も十分持てるでしょう。限られたリソースのまさに有効活用です。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した採用手法です。X（旧Twitter）やInstagramなどのプラットフォームを通じて、企業の魅力を広くアピールし、候補者と直接コミュニケーションを取ることが期待できます。実際にこれがうまくハマれば自社の認知度向上につながるでしょう。デジタルネイティブ世代の人材採用には特に有効かもしれません。ブランドイメージを構築する意味でも中小企業が大手と差別化を図れる戦略だと考えます。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングは、中小企業が自社の魅力を直接発信できる方法です。企業のブログやWebサイトを活用し、組織風土や価値観を深く伝えられます。逆に何も発信しない中小企業は、これといったイメージを持ってもらえません。だからこそ、なるべく多くの情報提供が必要です。オウンドメディアを通じて自社を知ってもらえたなら、自身の働く姿を自己投影する求職者も増えることでしょう。もちろんSEO対策など接点創出に苦労されることもあるかもしれませんが（運用もセットで行うサイト制作サービスの利用がおすすめ）、自社運営で採用活動を行うこと自体は大なり小なり効果が期待できます。
▶関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？運用方法や事例も交えて実践的に解説
求人検索エンジン
求人検索エンジンとの連携によって「Googleしごと検索」のような検索結果のなかにあるプラットフォームに自社の求人を露出させることができます。これもまた運用ノウハウが求められるとはいえ、ニッチなエリアや職種においてはピンポイントでターゲットとマッチする可能性は高いです。
▶関連記事：求人検索エンジンとは？メリット・デメリット、無料・有料についても解説
スカウトメール
スカウトメールを使えば、求める人材に直接アプローチが可能です。スカウトと聞くと、つい人材紹介のサービスを思い浮かべる向きがあるかもしれません。が、最近は求人サイトのなかにもこうした機能やサポートは見られます。もちろん、返信してもらわなければはじまりませんが、この手法が確立できたなら、専門職や急募ポジションでの採用効率のアップのみならず、入社後のミスマッチ回避にもつなげられるでしょう。
中小企業の採用に役立つ求人サービス
ここまでお伝えしてきたように、中小企業には中小企業ゆえに直面する採用課題や採用に苦戦する理由があり、これらに対峙するには、柔軟な切り口で臨むことが大事です。サービス選定も然り。自社（中小企業）にとって効果的かどうかをコストパフォーマンスの観点も含めて判断していく必要があります。本章で紹介するdipのサービスもまた特長は区々です。ただしこれらは、実績に裏付けられているようにいずれも中小企業にとって有効だと考えます。状況に応じてどれが必要か、ぜひ、各サービスの説明をご参照ください。
アルバイト・パートの採用なら『バイトル』
『バイトル』は、アルバイト・パート採用に特化した日本最大級の求人サイトです。実際に多くの中小企業が掲載中。飲食、販売、軽作業など多種多様の業種、エリアも全国に広がっています。また、スマートフォンで簡単に応募できる仕組みや、動画を活用したオプション（無料）も特長です。あらゆる機能やサポートが手伝って応募者の採用意欲を高めます。
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正社員・契約社員の採用なら『バイトルNEXT』
『バイトルNEXT』は、正社員・契約社員の採用に対応した求人サイトです。多様な人材の採用を実現し、中小企業の成長を後押しします。職場の雰囲気や従業員の働く様子を視覚的に伝えられる動画機能は、例にもれず訴求力が高いサービスです。そのほか、採用マッチングに役立つ機能が多く揃っています。
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プロフェッショナル人材の採用なら『バイトルPRO』
『バイトルPRO』は、医療、介護、美容、ITなど、専門スキルを持つプロフェッショナル人材の採用にうってつけの求人サイトです。実際、有資格者や業界経験者が多く集まるため即戦力を求める中小企業に最適なプラットフォームといえます。また、料金プランが多岐に渡ることも特徴的です。
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派遣社員の採用も検討するなら『はたらこねっと』
『はたらこねっと』は、多くの派遣求人を取り扱っている求人サイトです。とはいえ実は正社員やパートなど直接雇用の案件も多く掲載されています。つまりはオールマイティ。中小企業の採用においても、あらゆる面からサポートが可能です。
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採用サイトを作成するなら『採用ページコボット』
『採用ページコボット』は、自社でオリジナルの採用ページを作成できるサービスです。加えて、求人検索エンジンへの自動掲載や自動化した応募者対応など、贅沢な機能が盛りだくさん揃っています。コストパフォーマンスを求めるなら、本サービスを使わない手はないでしょう。
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急な欠員補充なら『スポットバイトル』
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中小企業の採用成功事例
前項で取り上げたdipのサービスを使った中小企業の多くが、採用に成功しています。これらもまた少なからず、自社の採用活動のヒントになり得るはずです。
▶事例全般：求人・採用サービスの導入事例一覧 – dip（ディップ）
以下、いくつかピックアップします。
ターゲット層の拡大に成功！
「株式会社アスクスリー」様は、紙媒体中心の集客からWeb広告への移行と、応募者対応や進捗管理の効率化という課題に直面していました。そして、これらの課題を解決するために『バイトル』を導入します。結果、従来の40〜50代に加え、学生からの応募も増加するなど、幅広い年齢層で母集団形成を築くことに成功。ターゲット層が一気に広がったことで今後の指針、そして採用手法が確立できたといいます。
▶参考事例：株式会社アスクスリー様の場合
応募が増え、定着率が改善！
「Ben’s Cookies Japan」様は、採用激戦区である銀座エリアのGINZA SIX店において、応募数の不足と、採用後の定着率の低さという問題に直面していました。これを解決するために、『バイトル』や『バイトルNEXT』を導入。と、その際に担当者からの提案で求人の掲載期間も変更します。これが見事に功奏。2〜3週間の短期掲載から年単位の長期掲載への切り替えたことで、応募数はじわじわと増加し、かつ“Ben’s Cookiesで働きたい”と明確な意思を持った方にも出会えるようになります。以前は焦っていたのでしょう。そうしたちょっとのことでも課題解消につながるのです。
▶参考事例： Ben’s Cookies Japan株式会社様の場合
熱意のある方が集まる職場に！
「南州環境開発株式会社」様は、採用・定着ともに課題を抱えていました。前者については、業務内容である産業廃棄物の回収にマイナスイメージを持たれているのではないかと勘繰っていたようですが、それはサービス選定と求人原稿の工夫で解決に至ります。サービスで導入した社員特化の『バイトルNEXT』や経験者特化の『バイトルPRO』との相性も良かったのでしょう。働きやすさのアピールや未経験者にも門戸を開いたことで熱意ある2名の採用に成功します。
▶参考事例：南州環境開発株式会社様の場合
掲載からマッチングまで驚くほどのスピード！
「元祖ニュータンタンメン本舗」様は、オープン以降初めて、シフトが埋まらない問題に直面します。そこで着手したのがスポットワーカーの募集です。サービスは『スポットバイトル』を導入します。するとタイムリーにマッチング。なんとか危機を乗り越えます。なおかつ、店主が期待したのは、スポット勤務をきっかけにレギュラーアルバイトへの応募につながる可能性でした。この使い方は、採用活動の選択肢を広げると同時に柔軟な人員配置を可能にする意味で非常に有効だと考えます。引き続き『スポットバイトル』を活用していくとのことで、今後の状況についても要注目です。
▶参考事例：元祖ニュータンタンメン本舗様の場合
中小企業だからこそ採用のやり方が結果を大きく左右する！
中小企業における採用の成否は、問題を的確に把握し、効果的な手法を確立できるかどうかにかかっています。認知度の低さやリソースの限界、適切な媒体選定の難しさといった具体的な課題に対し、戦略的なアプローチが重要です。インターンシップ、リファラル採用、ソーシャルリクルーティング……これらをどう取り入れていくか。やはり試行錯誤はつきものでしょう。しかしながら、捉えようによっては自社特有のノウハウを培うこのうえないチャンスです。中小企業だからこそ、採用のやり方が結果につながります。ぜひ、創意工夫と柔軟な姿勢で向き合ってみてください。
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