年収の壁とは？助成金含めて対策、見直しがどうなるかなど解説

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年収の壁とは何か？一覧でもチェック！

年収の壁とは、給与所得が特定の金額を超えた場合に、社会保険料や税金の負担が増え、手取り収入が下がる現象を指します。この壁を意識し、働く時間の調整を行うアルバイト・パートの方々は決して少なくありません。そのため、労働市場への影響も無視できないのが現況です。企業にとって、この事態は当然考えもの。従業員がシフトを制限することは、自社の業績や生産性にも関わります。すなわち年収の壁によって、人材の確保、雇用の安定といった課題が浮き彫りになってくるわけです。

なお、政府による当面の対応策としては、2023年10月導入の「年収の壁・支援強化パッケージ」が該当します（くわしくは「年収の壁・支援強化パッケージについて」の章で解説します）。

年収の壁は、大きくは税法上と社会保険上で分類され、加えて配偶者控除の額が減り始める基準も定められています。一覧でまとめると次のとおりです。

年収	住民税	所得税	社会保険料	配偶者控除	配偶者特別控除
100万円以下	掛からない	掛からない	掛からない	対象	ー
100万円	掛かる	掛からない	掛からない	対象	ー
103万円	掛かる	掛かる	掛からない	ー	対象
106万円	掛かる	掛かる	掛かる場合あり	ー	対象
130万円	掛かる	掛かる	掛かる	ー	対象
150万円	掛かる	掛かる	掛かる	ー	対象
201万円	掛かる	掛かる	掛かる	ー	対象

以下、各詳細について説明します。 「106万円の壁」や「130万円の壁」だけでなく、それ以外の壁もあわせて把握しておきましょう。

100万円の壁

税法上、一般的に年収100万円を超えると、住民税が掛かります（基準額が100万円でない自治体もあります）。所得税こそ掛かりませんが、課税によって手取り額が引かれることを理由に年収を100万円以下に抑える方も、なかにはいらっしゃいます。

103万円の壁

基礎控除48万円と給与所得控除55万円を足した額に当たる103万円の年収を超えると所得税が発生します。この金額もまた、税法上における年収の壁です。配偶者控除が適用されなくなり、扶養者の税金にも影響を及ぼします。

※2020年以前は一律38万円だった基礎控除額ですが、現在は納税者の合計所得金額に応じて定められています。具体的には次のとおりです。

2,400万円以下	48万円
2,400万円超2,450万円以下	32万円
2,450万円超2,500万円以下	16万円
2,500万円超	0円

106万円の壁

106万円の壁とは、社会保険料の納付が必要になってくる年収の上限を指す言葉です。対象の従業員は、配偶者や家族の扶養から外れます。実際に適用されるのは、以下の条件を満たす方です。

• 勤務先の従業員数が101名以上
• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金が8万8,000円以上（年間で算出すると約106万円）
• 勤務期間2ヶ月以上（見込み）
• 学生ではない（休学中、夜間学生は対象）

いくつか上記を補足します。 まずは勤務先の従業員数について。かつては501人以上と規定されていましたが、2022年10月より101人以上、さらに2024年10月以降は51人以上になるなど、対象は広がっています。次に、所定労働時間。これは、就業規則や雇用契約書で定められた時間です。賃金に関しては、通勤手当や残業代を含めずに判定します。

130万円の壁

年収が130万円を超える従業員は一般的に扶養から外れ、社会保険料を納付しなければならなくなります。したがって、106万円同様、社会保険上での年収の壁に分類されます。ただし、健康保険組合によっては扶養認定されるケースがあるなど、企業の規定次第で区々です。

150万円の壁

税法上において年収150万円も壁の一つです。この額を超えることで、配偶者特別控除額が減り始めます（具体的には、配偶者の所得税38万円、住民税33万円の控除が減っていきます）。

なお、配偶者の年収が900万円以上の場合は、そもそも配偶者控除や配偶者特別控除が受けられない、もしくは控除額が少なくなります。トラブルの予防策として、給与の調整や昇給のタイミングには、従業員に対してこの制度の影響をしっかり説明することが必要です。

201万円の壁

年収が201万円に達すると、150万円を超えてから徐々に減少していく配偶者特別控除額がいよいよ0（ゼロ）になります。これは従業員の税金負担額が増えることも意味するため、アルバイト・パートのシフトに影響が出てくる可能性は否めません。したがって、（201万円の壁に限らずですが）寝耳に水といった状況に陥らないよう、あらかじめしっかり管理しておくことが大事です。 

▶関連記事：税法上の扶養とは？条件や手続き、社会保険上の扶養との違いなど解説

年収の壁・支援強化パッケージについて

年収の壁に対応するため、厚生労働省は「年収の壁・支援強化パッケージ」を提唱。助成金含めてどのような対策、見直しが図られているのでしょうか。本章ではこの取り組みの基本概要、背景、そして詳細について説明します。

年収の壁・支援強化パッケージとは

厚生労働省が提唱する「年収の壁・支援強化パッケージ」とは、アルバイトやパートが「年収の壁」を意識せず、安心して働ける環境を整えるための一連の施策のことを指します。労働者が自らの勤務時間や収入を調整してしまう問題を解消することが目的です。シフトの確保につながるため、企業にとっても悩ましい課題に対する改善策だといえます。 主な取り組みは、ざっと次のとおりです。

• 106万円の壁への対応
• 130万円の壁への対応
• 配偶者手当への対応

	現状	当面の対応策
106万円の壁	従業員101人以上の企業で週20時間以上働いた方は「2号被保険者」に該当するため保険料を負担することになる	手取りが増え始めるといわれる125万円を目安に、その水準まで賃金引き上げなどに取り組んだ企業には従業員1人あたり最長で3年間、最大50万円を助成する（2025年度までの暫定的な措置）
130万円の壁	従業員100人以下の企業で働く年金の適用対象外である「3号被保険者」も、年収130万円を超えると扶養から外れ保険料を負担することになる	残業などの労働時間延長による一時的な増収で年収130万円を超えたことが証明できる場合、連続2年は扶養内として扱う
配偶者手当	一部の企業では年収103万円を超えると支給されない	企業に支給の基準見直しを働きかける

加えて、業務改善助成金の活用を促進する旨も公表されています。

年収の壁・支援強化パッケージの実施はいつからいつまで？

あらためて年収の壁・支援強化パッケージがいつから施行・開始されるのか。また、対象期間はいつまでか？政府が公表している時期をお伝えすると、これは2023年（令和5年）10月から実施される取り組みです。繰り返しお伝えしますが 助成の拡充や年金制度の改正などが行われます。2025年度（令和7年度）までの措置が対象です。

年収の壁・支援強化パッケージが生まれた背景

直近で最低賃金の全国加重平均が1,000円を超えるなど、待遇含めて昨今は、労働環境が如実に変化しています。また、2040年までの生産年齢人口の急減が予測されるなか、現時点においてもすでに人手不足問題を慢性的に抱える企業・店舗は少なくありません。こうした世相の動きをどのように捉え、対応するかは非常に重要です。年収の壁を巡っても然り。実際に、会社員・公務員の配偶者で扶養され保険料負担がない「第3号被保険者」のうち約4割が就労しています。加えて、社会保険料負担などによる手取り収入の減少を理由に就業調整している人たちが一定数存在していることも、厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（令和3年）」でわかっています。

現状、企業にとっては人手不足への対応が焦眉の問題であり、労働者には年収の壁を意識せず仕事ができる環境づくりが必要です。それらを支援しようと上述のとおり、厚生労働省は年収の壁・支援強化パッケージを作成しています。

▶関連記事：2024年度の最低賃金（地域別、全国平均）～引き上げ額は？いつから適用？～

年収の壁・支援強化パッケージの具体的な内容

既述のとおり、年収の壁・支援強化パッケージの主な取り組みは、106万円そして130万円の壁と配偶者手当への対応、設備投資などで事業場内最低賃金の引き上げに取り組む企業への業務改善助成金の活用推進です。それぞれ具体的な内容を、以下の項にてまとめます。

106万円の壁への対応

年収の壁・支援強化パッケージに組み込まれている106万円の壁への対応策は、大きく2つ掲げられています。1つはキャリアアップ助成金のコース新設です（※省令の改正が必要）。端的に述べると、従業員の収入を増加させる取り組みを行った事業主に対して、労働者１人につき最大50万円が支援されることや、そこで必要な申請事務の簡素化などが計画されています。

そしてもう1つが、社会保険適用促進手当の支給条件についてです。被用者保険の適用促進を図るべく、給与・賞与とは別に支給できることや、適用額の上限が調整されています。

キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」

キャリアアップ助成金の一環で新設される「社会保険適用時処遇改善コース」では、新たに被用者保険を適用するアルバイトやパートの方などの収入増加に貢献する事業主を対象に助成を提供する予定です。2025年度末までが対象時期とされています。一方で、事業所の申請人数に上限は設けられていません。支給申請は、提出書類が簡易的になるほか事務負担の軽減措置が図られます（※省令の改正が必要）。

助成の要件と額については次のとおりです。

要件	1人当たりの助成額
①賃金の15%以上分を労働者に追加支給（※1）	1年目：20万円
②賃金の15%以上分を労働者に追加支給（※1）するとともに、3年目以降は③の取り組みが行われること	2年目：20万円
③賃金の18%以上を増額させていること（※2）	3年目：10万円

上記は中小企業の場合です。大企業の場合は75%の額が該当します。
①、②の賃金は標準報酬月額及び標準賞与額、③は基本給です。
1、2年目は取り組みから6ヶ月ごと、3年目は6ヶ月後に支給申請（1回につき10万円支給）。
※1 一時的な手当（標準報酬月額の算定に考慮されない「社会保険適用促進手当」）による支給も可能。
※2 基本給のほか、被用者保険適用時に設けた一時的な手当を恒常的なものとする場合、当該手当を含みます。労働時間の延⾧との組み合わせによる増額も可能。また、2年目に前倒して③の取り組み（賃金の増額の場合のみ）を実施する場合、3回目の支給申請でまとめて助成（30万円）。

週所定労働時間の延⾧	賃金の増額	1人当たりの助成額
4時間以上	ー	30万円
3時間以上4時間未満	5%以上	30万円
2時間以上3時間未満	10%以上	30万円
1時間以上2時間未満	15%以上	30万円

上記は中小企業の場合です。大企業の場合は75%の額が該当します。
支給申請は取り組みから6ヶ月後で、賃金は基本給が該当します。

手当等支給メニューと労働時間延⾧メニューの併用も可能です。具体的には、1年目に前者の取り組みによって助成（20万円）された後、2年目に後者の取り組みによる助成（30万円）を受けられます。

社会保険適用促進手当

新たに社会保険が適用されるアルバイト・パートの方に対して、事業主は給与や賞与とは別の手当を支給できるようになります（該当する労働者に対しては、標準報酬月額・標準賞与額の算定が考慮されません）。これが、社会保険適用促進手当です。仮に、標準報酬月額や標準賞与額の15％以上を追加で支給する場合、その取り組みはキャリアアップ助成金の条件を満たすことにもつながります。 

他方、いくつか注意が必要です。まず、対象は標準報酬月額10.4万円以下の労働者に限られます。また、報酬から除外する手当の上限額は、あくまで被用者保険適用に伴い新たに発生した本人負担分の保険料相当額です。期間の要件については、最大2年の措置とされます。

130万円の壁への対応

130万円の壁への対応策としては、事業主の証明による被扶養者認定の円滑化が掲げられています。これは、労働者の見込み年収が130万円以上となったときなどに、被扶養者認定を総合的な観点で判断していくというものです。つまり、すぐには取り消さないことを意味します。原則、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書の確認が必要ですが、労働時間延長などに伴う一時的な収入の増加がある場合には、事業主の証明（人手不足の問題から勤務してもらう時間と収入が変動する旨）を添付することで迅速な認定が可能です。
※ あくまで「一時的な事情」として認定を行うため、原則、1人につき連続２回までが上限です。

配偶者手当への対応

配偶者手当への対応として、とりわけ中小企業においても見直しが進むような取り組みが進められています。具体的には、配偶者手当の見直し手順を、わかりやすくフローチャートで示す資料の作成（とその公表）です。これによって、企業に対し、見直しを行うそもそもの必要性からメリット、手順などについての理解を助けます。配偶者手当が就業調整の一因であることや支給している企業が減少している傾向など、中小企業団体やセミナーを通じて周知される予定です。なお、参考として見直しの具体例には、配偶者手当を廃止または縮小し、基本給や子どもへの手当を増額するといった内容が挙げられます。

業務改善助成金の活用促進

業務改善助成金とは、設備投資などを通じて事業場内の最低賃金を引き上げる取り組みを行った中小企業や小規模事業者を対象に支給する助成金です（助成されるのは設備投資に要した一部）。年収の壁への当面の対応策の一つとして、文字どおり活用を促進していくことが公表されています。

企業に必要な年収の壁への対応策

前述のとおり政府がまとめた支援策では、労働者へのいわばインセンティブが提供されるため、いざ実施の際は人手不足緩和が多少なりとも期待できるでしょう。しかし、それだけではその恩恵が必ずしも自社にまで及ぶとは限りません。企業間競争で欲しい人材が他社に流れてしまう可能性も大いに考えられます。そのため、人材確保と育成に焦点を当てることが重要です。以下、企業側が注力したい取り組みについてお伝えします。

採用活動の強化

採用活動の強化は人手不足の問題に対処するうえで当然、重要です。求人広告では、企業文化にキャリアアップの機会、福利厚生、リモートワークの有無など求職者の知りたい情報やアピールできるポイントをしっかり訴求し、ポジティブなイメージを植え付けられるようにしましょう。

▶関連記事：求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？

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ダイバーシティ採用

年収の壁により人手不足に陥る場合の対処法として採用強化に取り組む場合は、ターゲットに固執せずアプローチするのも効果的です。昨今は多様性の時代ゆえに、いわゆるダイバーシティ採用を取り入れ、さまざまな属性や背景・スキルセットを持つ人材の獲得が実現できれば、企業に新たな風が吹き込むとともに戦略における着想や戦術のバリエーションも広がりをみせるでしょう。加えて、パブリックイメージにも良い影響が考えられます。自身の年齢などを理由に応募をためらう求職者は思いのほか多いものです。そのため、そうした人たちが好印象かつ安心して自社の選考に臨んでくれる期待が持てます。うまく採用にまでつながれば、（そのスキームで以て）年収の壁問わず人手不足問題の解消に近づくことでしょう。 

▶関連記事：ダイバーシティ採用とは？企業の取り組み事例やアンケート調査の結果も交えて解説

時給アップ

2023年は最低賃金の引き上げが例年以上に大きく、企業にとっては人件費の増加が避けられない状況となりました。このような背景のなか、企業がさらに時給を上げることを検討する理由は、やはり競合との差別化にあります。仮に他社よりも高い時給を提供することができれば、求職者にとってそれは魅力的な条件に映り、結果として応募率向上に期待が持てるでしょう。また、新たに採用した従業員や既存の従業員に対しても、時給アップは満足度に寄与し、ひいては定着率にもよい影響を及ぼすはずです。このようなエンゲージメントの向上は、年収の壁を意識させない企業風土にも結び付いていくと思われます。もちろん、最低賃金の引き上げがあったばかりでそこから再び時給に手を付けることは企業にとって容易な決定ではありません。しかし、これにより優秀な人材を引き寄せ、保持できれば、長期的には企業の生産性や業績の向上にさえもつながる可能性があります。無論、財務健全性の把握は必須。そのうえで仮に取り組める余地があれば、前向きに検討してもよいのではと考えます。 

▶関連記事：アルバイト・パートの昇給について時給アップの事例も交えて解説

労働環境の見直し

求職者そして既存従業員にとって働きやすさを提供できているかは、定期的に見直す必要があります。働き方改革が広く浸透してきた現代においてはなおさらです。たとえば勤務時間や場所に関しては、フレキシブルでないことの方が珍しいかもしれません。同様にキャリア開発の支援も大切です。従業員のスキルアップの促進や育成によって、一人ひとりの能力最大化が図れ、かつ長期的な人材確保につながれば、とりもなおさずエンゲージメントの向上に寄与し、年収の壁が直面する問題にもさして悩まずに済むでしょう。 

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今後も年収の壁に対する各所の動きは要チェック！

懸念あるいはすでに頭を悩ましている企業の方も多いと思われる年収の壁の問題に対しては、当面、政府が公表した「年収の壁・支援強化パッケージ」の動向を注視していく必要があります。また、最低賃金引き上げの影響等々ふまえて、アルバイトやパートの働き方に変化が出てくるかどうかも追跡したいポイントです。もちろん、企業としても人員を確保し続けるための採用強化や、時給の見直しといった対策は急務だと考えます。他社の動きも、あわせて目配りするようにしましょう。

つまるところ、最新情報の把握と柔軟なスタンスが肝要です。

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