適性検査とはずばり何？
適性検査（あるいは適性テスト）とは、受検者の能力や性格などの傾向を客観的なデータとして抽出するものです。採用にあたって、応募者と自社のマッチングを見極めるために使われるケースが多い一方で、既存社員に対して行われることも珍しくありません。
選考における影響度合いは企業によってさまざまです。結果のフィードバックについても同様。しかしながら、実際は公表しない企業がほとんどです。
なお、市場では多くのサービスが出回っています。
▶適性検査の主なサービスについて
適性検査を導入する目的
前述のとおり、採用選考や従業員管理において、能力や性格などを客観的に知るのに、適性検査は便利です。加えて、リスクヘッジ、振り返り、検証といった側面でも活用できます。むしろこれらこそ、手段の先にある本質的な目的といえるかもしれません。以下、それぞれに該当する内容を簡単に説明します。
ミスマッチ防止
採用にミスマッチは付き物です。だからこそ、応募者の情報はなるべく多く収集したいところ。スキルにせよ性格にせよ、特性がみえてくることで、一緒に働くイメージはつきやすいはずです。それゆえ適性検査によって、明らかに自社が求める人材とかけ離れた人物像が浮かび上がってきた場合は注意喚起のシグナルかもしれません。もちろん、その結果だけでジャッジすることは機会損失のリスクを孕みますが、ミスマッチを無くすために万全を期すのであれば、適性検査はやはり大事かつ少なからず有効なヒントになり得るでしょう。まさに目的に沿った施策だといえます。
採用の振り返り
適性検査のデータからは応募者の傾向を確認できます。つまり、一連の人材募集に対して、欲しい層、ターゲットを集められているか見直す機会にもなるわけです。仮にギャップが大きければ訴求ポイントを変える必要があるでしょう。そうやって改善を図ることにも役立つため、採用の振り返りを目的に適性検査を行う企業も少なくないのです。
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退職者の分析
適性検査が導き出したデータは採用時だけに機能するものではありません。早期離職された方や成果を出せずに苦労している面々の特徴を探ることにも使えます。そうやって分析がうまくハマれば、退職しやすい人たちの傾向理解も捗るでしょう。結果、未然防止にも寄与。このように、退職者分析ひいてはその数をおさえようと適性検査を導入するのもまた、目的に沿った活用だといえます。
適性検査の種類は大きく2つ！
適性検査は次のように大きく2つに分類できます。
- 性格適性検査
- 能力適性検査
基本的に、性格と能力を一つのテストでいっぺんに測るのではなく、それぞれに特化した内容を用意し、診断します。両方を実施する企業もあれば、どちらか一方だけで済ますケースも珍しくありません。何を重視するかはまさにその企業のカラーともいえるでしょう。
性格適性検査
性格適性検査は、人格や考え方を可視化します。が、決して良し悪しを測るものではなく、思考や行動の癖、価値観、ストレス耐性といった特徴を確認していくものです。したがって、主体性や協調性などもデータ上把握することはできますが、あくまで参考に留めておくぐらいがよいでしょう。他方、回答に一貫性がないことや大きな矛盾が生じている場合は注意が必要です。自己分析がままならない、あるいは自分の見せ方を操作している可能性があります。一般的に採用試験での性格適性検査は、受検者が自社の風土に合っているかどうかを判断するためのものです。何かしら介在する（受検者の）思惑に流されないよう、回答結果に対してどう捉えればよいかを、人事担当者は冷静に見極めることが求められます。
能力適性検査
能力適性検査は、いわゆる知的能力を問うものが一般的です。読解力や計算力のほか、論理的思考力や一般常識、情報処理能力などを測定します。と、業界に関するニュース、実務と直結するテーマなどが出題されることも珍しくありません。これらは、現場で働くうえで必要な基礎スキルを測るのに手っ取り早いテストだといえます。適性検査の段階で応募者の人数を絞りたい場合にもうってつけです。
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適性検査のテスト方式
適性検査では、テスト方式も主に2パターンあります。
- ノーマティブ方式
- イプサティブ方式
どちらも一長一短それぞれ抱えるなか、これもまた企業によって好まれるやり方は異なります。
ノーマティブ方式
一つひとつの質問に対して「はい」または「いいえ」で回答できるものなど、ノーマティブ方式はシンプルなことが特徴的です。選択肢は大体２～5個程度。表示される結果もわかりやすいものがほとんどです。その反面、企業が求めていそうな人物像が透けて見える問題も多い傾向にあります。つまり自身（受検者）がどう思われたいかを軸に回答することも、比較的容易に行えるわけです。したがって、得られたデータに対してはそうした懸念点もケアしつつジャッジすることが求められます。
イプサティブ方式
イプサティブ方式は与えられた複数の回答のなかから、該当する（あるいはしない）項目を選択する形です。やや煩雑に捉えらえる向きもあり、その判断に迷ってしまう受検者が見受けられる一方で、意図的に回答を操作することへの抑止力が高いテスト方式ともいえます。
適性検査の実施方法
いざ適性検査を実施する際は、次の3つの方法が考えられます。
- 自宅受検型Webテスト
- 会場受検型Webテスト
- ペーパーテスト
以下、それぞれの詳細です。
自宅受検型Webテスト
自宅受検型Webテストでは、その名のとおり受検者に自宅からオンラインで試験を受けてもらいます。企業側で会場を用意する必要はなく、検査に必要な時間やコストを大きく削減できます。一方で不正が行われる可能性もケアしなければなりません。そうしたなか最近は、カンニングの検知や監視するシステムを導入している企業もみられます。
会場受検型Webテスト
会場受検型Webテストは、テストセンターを用意したうえでオンラインで受検してもらう方法です。前項で触れた不正への懸念などあれば、試験官を動員しこのやり方を選択するのも一つの手だと考えます。ただし、適性検査を委託する際には費用が掛かることも念頭に置きましょう。とはいえ近年は、比較的安価で頼めるところが増えています。
ペーパーテスト
昨今はWebテストが主流とはいえ、ペーパーテストを実施している企業もまだまだ存在します。雰囲気や立ち振る舞いを含めて応募者を知るのに、なるべく対面で感じ取りたい意向があってのことかもしれません。一方で、試験会場の準備や人員の配置など確実にコストは掛かります。その点をケアすべく効率的に進めようと、応募者が面接に出向いてくれた際にあわせて適性検査まで実施する企業も少なくありません。
適性検査を実施するタイミング
適性検査は選考におけるどの段階で行うのが望ましいのでしょうか。タイミングによって作用する効果も変わることを考えると、実は慎重に設定する必要があります。そうはいってもやはり、絶対的な正解が存在するわけではないのも確かです。以下、いくつか考え得るシチュエーションに対して、メリット・デメリット交えて考察します。
書類選考のタイミング
書類選考時に適性検査を行うと、（履歴書や職務経歴書の）文面だけでは測れない相性・素質をみることができます。なるべく（採用の）初期段階で絞っていきたい場合にも有効です。他方、採用の入り口部分はもっとも多くの人数をチェックすることになるため、どうしてもコストは掛かります。
1次・2次面接後のタイミング
1次あるいは2次面接後のタイミングで実施される企業は非常に多くみられます。その際、通過か否かを面接とセットで判断していくパターンも少なくありません。適性検査のデータからは、面接で気付かなかった応募者の特性が浮かび上がることも珍しくなく、両輪で見極めようとするのは理に適っていると思われます。一方で大きなギャップがみられた場合には、採用担当者からすると混乱を招いてしまうかもしれません。そのため、能力適性検査であればその結果にしたがえばよいと考えますが、性格適性検査なら決して偏重せず、ほどほどに扱うのが無難だといえます。
最終面接後のタイミング
採用するか否かを判断する瀬戸際の材料として最終面接後のタイミングで適性検査を実施する企業もあります。基本的には自社に合うかどうかを念押しで確認するためだけの理由で行われることがほとんどです（そのためこのタイミングで能力適性検査を実施する企業は少ないといえます）。
当然、この段階では応募者は少人数。ゆえに手間は掛からずに済みますが、結果次第では応募者への印象がガラリと変わる可能性も考えられます。そうなると、最後の最後に「本当にこの人でよいのか？」と決めきれない状態に陥る不安も出てくるでしょう。やむを得ず不採用にした場合、一連の選考自体もふいに化します。そうしたリスクを抱えることなく、仮に適性検査のデータを重視するならば、最終面接ではなくなるべく早い段階で実施した方がよいかもしれません。
適性検査を実施する際の注意点
あまねく多くの施策がそうであるように、ただ漠然と実行したところで意味がなさない結果に終わることは、適性検査も同様です。ここまで所々リスクや懸念事項についても触れていますが、本章ではあらためて適性検査の注意点をお伝えします。
求める人材・人物像が組織内で固まっているか
そもそも組織内で求める人材、人物像が共通認識として明確でなければ、採用自体がちぐはぐなまま進むことになりかねません。当然、適性検査の結果に対する所感や見解も各々の主観に終始することでしょう。そうなると、仮に採用にまで行き着いたとしても、入社後、業務の進め方や人間関係の部分などでの食い違いが起きやすくなる恐れがあります。人材・人物像だけでなく採用方針もしっかり固めたうえで、適性検査は実施するようにしましょう。
▶関連記事：求める人材を明確化！求人募集での伝え方まで企業向けに解説
不正行為や虚偽報告に対して備えているか
能力適性検査においてWebテストがまさに典型ですが、受検者の環境や心理を考えたとき、不正が起きる余地は十分にあり得ます。対して、先述のとおり防止システムを取り入れている企業も、近年増えてきている状況です。また、内容にも一工夫が必要でしょう。インターネットで調べてすぐに答えが出るような問題や、善悪が目に見えてはっきりする質問は出題しない方がよいかもしれません。
適性検査の結果を鵜呑みにしていないか
適性検査は採用を成功させるための補助ツールです。それ以上でも以下でもありません。とはいえ、客観視できるデータの存在はどうしても心強く、それを裏付けとして信じたくなる気持ちもわかります。インパクトがあればなおさらです。が、やはりいえることとして、データだけでは人を判断できません。前述の不正行為や虚偽報告も、いわば計測不可能な部分です。その辺り、額面（データ）上みえてくる資質や性格を画一的に捉えるのではなく、再三お伝えしているようにあくまで参考程度に取り扱うのが望ましいと考えます。
適性検査の性質を知り、うまく採用活動に活用しよう
適性検査がどういうものか「あらためて認識を新たにできた」あるいは「深く知れた」なら、ぜひ採用活動にも生かしてください。実際のところ、うまく活用することで目的で挙げたようにミスマッチの防止や振り返り、検証を可能にしてくれます。
そのうえで、多くの求職者をグッと手繰り寄せられるよう求人掲載のサービスを導入すれば、相乗的に効果を生み出すことができるはずです。
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