求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？

求人広告を出しても応募が集まらない理由

「適切な時給や福利厚生などの待遇を設定しているのに応募が集まらない」などといった悩みを抱える方も多いと思います。求人広告においてどのような問題が発生し、応募の歩留まりが発生しているのでしょうか。今回は、求人広告に応募が集まらない理由を、表現に焦点を当て、紹介します。

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条件が分かりやすく記載されていない

給与、勤務時間、仕事内容、待遇などが分かりやすく記載されていない。例えば、職種ごとに時給が異なるのであればしっかり記載する必要があります。また、交通費においても一部支給ではなく、支給上限なども記載すべきです。記入における最低限のルールについては、後述の章「求人広告を作成する際の注意点、ルール、NG事項」で解説しております。

採用したいターゲットが明確になっていない

広告の基本は、「誰に、何を、どう伝える」か。いちばん最初に考えるべきなのが、「誰に伝えるか」です。宛先不明のラブレターが書けないように、伝えるべき相手が分からないと、何を伝えるか、どう伝えるかも決められません。

自分が働いたときのイメージがわかない

求職者が働きたい条件にマッチしたとしても、実際の仕事内容がどんなものかイメージできないと応募に踏み出せない可能性が高くなります。また、応募に繋がり、採用した後に「イメージとは違った」という理由で早期離職に繋がる可能性もあります。

例えば、専門用語や企業独自の呼称で書くのは避けた方がよいでしょう。また、業務内容は「簡単な仕事です」などと一言で表すのではなく、具体的にどんな作業をするのか網羅的かつ数字情報なども交えて、その仕事をまったく知らない人が読んだときにもイメージできるように書くことが大切です。

求職者になったつもりで欲しい情報は何かを考え、記入してみましょう。

このように表現することで、求職者は自身の働く姿をよりイメージしやすくなるはずです。また、テキストだけではなく、動画などを使い、実際の仕事現場（従業員が働く様子）を映すことも有効でしょう。

良い求人広告の3要素

良い求人広告は「ターゲットが見えて、魅力が分かって、証拠がある」広告です。本項では、良い求人広告の要素についての解説と考え方についてお伝えします。

「ターゲットが見える」「魅力が分かる」「証拠がある」

繰り返しますが、よい求人広告には「ターゲットが見える」「魅力が分かる」「証拠がある」の3要素が挙げられます。「ターゲットが見える」は『こういう人に向いているのだな』と、明確にイメージできることです。「魅力が分かる」は『要するにこういう魅力があるのだな』と、一目で分かることです。「証拠がある」は『向いているターゲット・仕事の魅力について、それぞれを証明する根拠（ファクト、エピソード）があること』です。この3要素が求人広告に盛り込まれているほど、採用したいターゲットを応募獲得できる可能性が高まります。

求職者は「求人広告に書いてあること」だけを頼りに、応募の判断をする

下記、アパートの物件A・Bがあったとします。あなたならどちらに問い合わせしますか。あるいは、どちらのほうが引っ越し後をイメージしやすいですか。

Aの方が、具体的なお店の種類、距離が分かり、引っ越し後の生活がイメージしやすいと思います。対照的にBは「近所に便利なお店」「駅チカ」と、情報が漠然としているため、生活のイメージが付きにくいと感じたかと思います。

求人広告も同じことで、求職者は「求人広告に書いてあること」だけを頼りにします。具体的な情報があれば、その広告を見ただけで「自分にできるか／できないか」「やりたいか／やりたくないか」がイメージでき、応募の可否が決められるのです。

▶参考記事：求人で有効な方法は？アイデアは？事例交えてご紹介！

求人広告を作成するための準備

それでは求人広告を作成するための前準備について説明します。求人広告作成に取り掛かる前に「採用ターゲット」を決めて、「企業・仕事の特徴」を洗い出しましょう。

採用ターゲットを決める

前項でも触れましたが、広告の基本は「誰に、何を、どう伝えるか」です。中でも、いちばん最初に考えるべきなのが「誰に伝えるか」です。「誰に伝えるか」が決まれば「何を伝えるか」、「どう伝えるか」を決めることができます。

採用ターゲットを設定するためのコツ

①「求職者の視点」から考える

求職者の視点に立ってどんな人が応募してくれそうか考えましょう。

• どんな人がその仕事をやりたいのでしょうか？
• どんな人がその会社に入りたいのでしょうか？
• なぜ、応募してくれるのでしょうか？

求職者が「いいな」と感じるのは、仕事内容だけではありません。給与、シフト、働いている人の雰囲気、勤務地etc…。様々なことが求職者の「いいな」に繋がります。

②「企業の視点」から考える

採用担当者の視点でどんな人が欲しいか整理します。「何を必要としているのか？」「それはなぜか？」採用をすることで解決したい問題と、採用ターゲットのMUST条件／WANT条件、スペック／タイプで考えてみましょう。

• スペック…その仕事をするのに必要な年齢、学歴、経験年数、専門知識、所有資格など
• タイプ…その仕事をするのに必要な志向、性格、価値観、態度など

③「具体的な1人」をイメージする

求職者視点から見た「応募してくれる人」、企業の視点から見た「欲しい人」。２つの視点で見たら、最後はターゲットを一人に絞る必要があります。例えば、「大学1年生」ではなく「実際に働いている方で言うと○○さん」くらい採用ターゲットの解像度を上げていきましょう。実際に名前・年齢その他プロフィールまで、キャラクタライズすることで、求人原稿作成時に採用ターゲットとしている人が欲しい情報をピンポイントで反映し、より刺さる原稿を作成することができます。

架空の人物で構わないので、下記項目を参考に採用ターゲットとなる人物のキャラクタライズを行ってください。

▶参考記事：求める人材を明確化！求人募集での伝え方まで企業向けに解説

企業・仕事の特徴を整理する

「どんな事業をしているか」「どんな特徴があるか」「どんな人が働いているか」などを整理しましょう。

業界・職種について探る

「求職者が抱くその仕事へのイメージ」「その職種や業界で働くやりがい・辛さ」などを整理しましょう。

採用ターゲットにとって魅力になりうる特徴を選ぶ

魅力の良し悪しを決めるのは求職者です。企業・仕事にとってのいちばんの魅力が、求職者にとっても同じとは限りません。「何を伝えれば採用ターゲットとなる求職者が動くか？」を考えて、もっとも魅力的な特徴をひとつ選びましょう。

応募を獲得するための求人広告の書き方と例

採用ターゲットと打ち出したい魅力的な特徴は決まりました。あとは求人原稿の内容です。求人広告では採用ターゲットと直接話し合い、説得することはできません。文章、写真、動画だけでその魅力を伝える必要があります。世の中に何万とある求人に埋もれないように、伝え方を工夫しましょう。

決めた魅力を「伝える」

決めた魅力は、どう伝えるかが肝心です。以下、例もあわせて具体的に説明します。

どう伝えるか？のポイント

• 数字情報など客観的な証拠を入れる
• 実際のエピソードを盛り込む

求職者は「求人広告に書いてあること」だけを頼りにするとはいえ、全面的に信用しているかどうかは別の話です。むしろ、疑いの目を持つ人たちが多いと考えた方がよいでしょう。だからこそ、客観的な証拠や具体的なエピソードを盛り込むことが大事です。そうやって求職者に信用してもらえる伝え方を意識しましょう。

伝え方の見本

【前準備で集めた情報】

• ターゲット：小学生のお子さんがいる主婦（夫）
• 魅力…シフトが自由に組めるので子育てと両立しやすい
• 客観的な証拠…週1日～勤務OK、シフトは週1回提出、シフト希望はほぼ100％通る、小学生のお子さんを持つ方が8名活躍中
• 実際のエピソード：小学生のお子さんを持つAさん。コロナの影響で直前に参観日などの日程が決まることがあったが、シフトが週1回提出で希望はほぼ必ず通るのでお休みがとりやすく助かっている。

求人広告でよく見るありきたりなワードに求職者は敏感になっています。実際に求職者に聞いた声をもとに、応募への可能性を高める原稿の書き方の例を下記資料にまとめました。詳しくは無料でダウンロードできる下記資料を参考にしてください。

求人広告はキャッチコピーも大事！

求職者は多くの求人を目にしているにもかかわらず、食指が動くものはいくつかに絞られます。それは、求人媒体のフィードに掲載されている案件や企業の情報を瞬時に判断しているからです。そして、その材料になるのが主にキャッチコピーだといえます。求める人物像や働く環境などを端的に伝える特性上、応募する側にとってはあらゆる企業をパッと把握することができるため、非常に効率的です。裏を返せば、キャッチコピー次第で選ばれる求人広告ができあがるといっても過言ではありません。

求人キャッチコピーについて書き方のコツなどくわしく知りたい担当者様は、ぜひ、以下の記事もあわせてご覧ください。
▶関連記事：求人キャッチコピーを考える！応募を集める面白い採用フレーズとは？

求人広告で差別化を図るためのポイント

本項では、待遇改善や媒体活用の側面から、魅力を伝えやすくし差別化が図れるポイントを紹介します。

待遇改善

採用力強化のため、また、スタッフの働き方満足度を高め定着率向上に繋げるために、各社、待遇の見直しが行われています。独自の取り組みによって競合との差別化も可能。時給を上げるだけでなく、福利厚生の改善など様々な取り組みが実施されています。詳しくは無料でダウンロードできる下記資料を参考にしてください。

写真・動画の活用

写真は文字の7倍、動画は5000倍以上の情報量を伝えることができると言われています。実際に求職者へのアンケート結果でも、職番環境の情報が写真や動画で確認できた場合、応募意向・意欲が高まるという声が多くありました。

出典：ディップ総合研究所「2020年」これまでの求人募集が変わる！ 求職者が応募したくなる採用のヒント～アルバイト・パート7,000人アンケート調査～」
●調査実施時期：2020年7月2日（木）～2020年7月10日（金）
●対象者条件：47都道府県内でアルバイト・パートとして就業している15～69歳の男

求人広告を作成する際の注意点、ルール、NG事項

求人広告を作成する際、最低限明示しなければならない項目や、差別に繋がる表現の禁止などルールが設けられています。

テンプレート付き！明示しなければならない労働条件

人材を募集する際に、求人で最低限明示しなければならない労働条件があります。

▶参考：厚生労働省ホームページ　労働者を募集する企業の皆様へ ▶参考：厚生労働省ホームページ　労働者の募集ルールが変わります

▶関連記事：労働条件の明示義務について、ルールの改正とあわせて解説

１．業務内容

職種や業種について記載。実際の業務内容とかけ離れた記載はNGです。

例：事務職

２．契約期間

契約期間を記載。期間がない場合でもないことを明示する必要があります。

例：期間の定めなし

３．試用期間

試用期間を記載。

例：試用期間あり（3か月）

４．就業場所

実際に働く場所を記載。

例：○県△市□町×―×―×

５．就業時間

勤務してもらう時間を記載。企業が定める

例：固定時間制の場合

10:00～19:00まで（実働8h　休憩1h）

例：シフト制の場合

9:00～24:00（シフト制 実働8h　休憩1h）

６．休憩時間

例：12:00～13:00

７．休日

休日を記載。

例：完全週休2日制（土・日）

週休2日制　※休日はシフトにより変動

８．時間外労働

時間外労働の有無と、時間外労働がある場合は月の平均残業時間を記載。

例：あり（月平均10時間）

９．賃金

賃金を記載。試用期間中に賃金が変わる場合はその旨も記載すること。固定残業代を採用する場合に、基礎となる労働時間数等を明示せず、基本給に含めて表示してはなりません。

例：月給 20万円（試用期間中は19万円）

例：時給 1,100円

例：【基本給】25万円 【固定残業代】７万円

※時間外労働の有無に関わらず、15時間分支給。

15時間を超える時間外労働分についての割増

賃金は追加で支給します。

１０．加入保険

適用される制度を記載。

例：雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険

１１．募集者の氏名又は名称

募集者の氏名や名称を記載。優れた実績を持つグループ会社などの情報を大きく記載する等、実際の求人企業が混同するような記載はNGです。

例：○○株式会社

１２．受動喫煙防止措置

就業場所における受動喫煙防止のための取組を記載。

例：敷地内禁煙（屋外に喫煙場所設置）

１３．派遣労働者として雇用する場合

雇用形態を記載。

例：雇用形態：派遣労働者

例：雇用形態：派遣労働者ではない

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上記をまとめたものがこちらの表です。テンプレートとしてもお使いください。

項目	入力例
１．業務内容	事務職
２．契約期間	期間の定めなし
３．試用期間	試用期間あり（3か月）
４．就業場所	○県△市□町×―×―×
５．就業時間	10:00～19:00まで（実働8h 休憩1h）
６．休憩時間	12:00～13:00
７．休日	完全週休2日制（土・日）
８．時間外労働	あり（月平均10時間）
９．賃金	月給 20万円（試用期間中は19万円）
１０．加入保険	雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
１１．募集者の氏名又は名称	〇〇株式会社
１２．受動喫煙防止措置	敷地内禁煙（屋外に喫煙場所設置）
１３．派遣労働者として雇用する場合	派遣労働者ではない

差別に繋がる表現はNG

採用に際しては性別・年齢・人種/国籍・健康状態/性格/容姿を限定した募集を行うことは原則禁止です。これは「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」といった法律で決められています。何人にも応募の門戸を開くのが鉄則です。

「性差別」に繋がる表現はNG

性別を理由に含むことは男女雇用機会均等法で禁止とされております。一部例外的に認められている場合もございます。詳しくは、下記「年齢・性別を限定して募集できる例」をご確認ください。

NG例	OK例
女性歓迎	女性活躍
男性歓迎	男性活躍
募集人数：男性3名、女性1名	募集人数：4名
営業マン	営業職
主婦	主婦（夫）

「年齢差別」に繋がる表現はNG

募集条件に年齢制限を設けることは雇用対策法により原則、禁止です。しかし、一部例外的に認められている場合もあります。詳しくは、下記「年齢・性別を限定して募集できる例」をご確認ください。

年齢・性別を限定して募集できる例

１）定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

例）定年が 60 歳の会社が 60 歳未満の人を募集

２）労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合

例）警備業務は警備業法によって 18 歳以上でなければならない

３）長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

例）新卒・第二新卒採用など

４）技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

特定の職種の例）電気通信技術者、水産技術者など

５）芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

例）演劇の子役など

６）60 歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策

（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

人種/国籍差別に繋がる表現

人種や国籍を制限することも禁止とされています。NG表現もありますのでご注意ください。例えば「外人」ではなく「外国人」と表現しなくてはなりません。

健康状態/性格/容姿を採用条件にすることもNG

採用において健康状態や性格、容姿を理由に含むことも禁止です。

NG例	OK例
明るい方募集	大きな声で挨拶できる方歓迎
元気な方募集	体力に自信のある方歓迎

「求職者視点」で書かれた求人広告は応募を集める

具体的に採用するターゲット像を決めることで、伝えるべき情報・魅力を決めることができます。そして、求職者は「求人広告に書いてあること」だけを頼りに応募するか判断します。したがって、給与や勤務時間、待遇などの条件を明確に示すことが必要です。数字情報などの客観的な証拠や具体的なエピソードを盛り込むなどして、信用を得ることも、あわせて意識しましょう。
求人広告を作成する上で、採用ターゲットが「求める情報は何か？」「どういう伝え方が良いか？」「理解できるか？」など、常に求職者視点に立つことが、応募を集めるカギとなります。

▶関連記事：求人広告とは？採用までのステップや作成ポイント等々くわしく解説

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