市場で見るIT人材の採用状況
IT業界の採用市場は、技術革新の波に乗り、エンジニアはじめ経験者、技術者への需要が高まっています。急速に進化する市場の要求に応えるため、適切なスキルを持つ人材を確保することは、企業にとっていわば命題です。本章ではその現状を概観し、先々の予測についても展望を述べます。
IT関連職の採用市況
IT人材の不足に悩む企業は少なくないでしょう。2024年3月の有効求人倍率（東京）で見ると、IT関連の職業は3.09倍と非常に高い数値が出ています。こうした状況下で、政府としてもIT人材の育成に取り組んでいますが、結果が出るのはおそらく数年後。現在は市況にいる人材の奪い合いです。
エンジニアを含むIT技術関連（職）の採用市況
「IT技術関連」には、電子計算機製造技術者、半導体製品製造技術者、電気通信技術者、システムエンジニア、プログラマーなどが含まれます。
キーパンチャーやパソコンオペレーターなどが該当する「IT操作関連」、電気通信機組立工、半導体製品製造工などが該当する「IT製造関連」と比べて、従事者はずば抜けて多くいるものの、その分、需要もあるようで、2024年3月の有効求人倍率（東京）は、もっとも高い3.40倍でした。
予測されるIT人材の不足数
経済産業省の過去の調査では、2030年になると最大で約79万人のIT人材が不足する見込みです（ IT人材育成の状況等について）。これは、IT需要の拡大や生産性向上率によって大きく変わるものですが、昨今の動向や上述した有効求人倍率を踏まえると、さらに不足数が増える可能性は十分に考えられます。
IT人材が不足し採用難に陥りやすい理由
IT人材の不足は、採用に注力すれば補えるものでもありません。では、なぜIT人材の採用は難しいのでしょうか。これにはいくつかの理由が考えられます。ざっと挙げると次のとおりです。
- 採用競争が激しい
- 採用基準、採用条件をうまく設定できていない
- 働き方の価値観に合わせられていない
以下、それぞれ詳述します。
採用競争が激しい
先述した有効求人倍率の数値からもわかるように、エンジニアを含むIT人材のニーズは非常に高いといえます。デジタル技術が進化し続ける現代において、プログラミングやデータ解析といったスキルが重宝されるのは、当然の流れです。ゆえに、採用競争が激化するのは容易に頷けます。加えて、優秀な人材が市場には思いのほか少ないことやフリーランスで活動される方が一定数いる現状も、事態に拍車がかかっているといえそうです。以下、これらについて深掘ります。
採用市場には優秀なIT人材が少ない
高度なスキルを持つ優秀なIT人材は、国内外で求められています。実際、世界を主戦場として働く方も少なくありません。しからば、日本の採用市場だとなおさら貴重です。
フリーランスを選ぶ人も多い
手に職があるゆえにフリーランスで活動するIT人材の方も少なくありません。ワークライフバランスを重視する人が多い昨今、時間や場所を好きに選べるなら、自身のスキルを直接市場に売り込んだ方が得策だと考えるのも自然なことでしょう。
採用基準、採用条件をうまく設定できていない
採用基準や条件が適切に設定されていないがゆえに、IT人材を獲得できていない企業も一定数存在していると思われます。明確なスキルセットや経験が提示されていない求人募集に対して、不安に思われる方はきっと多いはずです。なおかつ優秀な人材ほどその傾向にあるでしょう。以下、これらについて深掘ります。
採用ペルソナが漠然としている
優秀なIT人材にアプローチしたいのであれば、採用ペルソナを設けるとよいでしょう。しかし、大抵はこれが漠然としているケースがほとんどです。そのため、思うような結果につながらないと嘆く企業はそこかしこで見受けられます。理想とする人物像は詳細かつ明確に作り上げましょう。
▶関連記事：採用ペルソナの作り方をテンプレートに使える具体例も交えて解説
必要なスキルのレベルがわからない
IT人材は欲しくとも、精通していない方が採用担当者の場合、求める人材に必要なスキルをどこまで設定すればよいかわからないといったことも考えられます。これは、採用プロセスの非効率化も招くでしょう。基準、条件の設定がどうしても難しければ、求人のプロあるいはサービスに頼るのも一つの手です。
働き方の価値観に合わせられていない
IT人材は職業柄、トレンドに敏感な方が多い傾向にあります。にもかかわらず働き方が旧時代的では、（価値観の不一致から）応募に至らないのも無理はないでしょう。働き方以外でも志向のズレなどあれば、それだけで選ばれない求人になってしまうはずです。以下、これらについて深掘ります。
IT人材の志向とズレがある
求職者の志向と企業が求める条件との間にズレがあれば、応募は集まりにくいと考えます。特にエンジニアなどはリモートワーク（あるいはハイブリッドワーク）で働くのが当たり前の時代です。もちろん、どの働き方も一長一短あるとはいえ、企業風土としてアナログな印象を受けたなら、IT人材を引き寄せるのは、やはり困難でしょう。
柔軟に働ける体制が整っていない
IT人材にとって望ましい条件の一つが、集中して働ける環境です。それゆえ、柔軟に働けるかどうかを気にする方は少なくありません。求人のなかでも“ワークライフバランス”“フレックス”といった類のキーワードには特に反応されているのではないでしょうか。と、これらに対して融通が利かないとなると、それを理由に応募を見送ることは大いに考えられます。
IT人材採用に効果的な手法
市況（外的要因）に加え、対応できていない部分（内的要因）によりIT人材の採用が難しいなか、そうはいってもやはり、企業として何かしら手を打つ必要があります。まずは、どのような方法であれば効果が期待できるのかを把握しましょう。具体的に挙げられるのは次のとおりです。
- 求人サイト
- 採用オウンドメディア
- エージェントサービス
- ソーシャルリクルーティング
- イベント開催
- 出戻り採用
- リファラル採用
以下、それぞれ詳述します。
求人サイト
求人サイトの利用は、採用活動の王道といってもよいでしょう。（王道ゆえに）IT人材はもちろん、幅広い層にアプローチできるため、安定して応募者を集められる期待が持てます。また、サービスによっては応募者管理の効率化が図れたり、直接スカウトができたりと、機能面においても魅力的です。
▶関連記事：求人・採用媒体（サイト）を比較！主要メディア、サービスについて
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアは、Webサイトやブログ、SNSを通じて自社について（能動的に）発信できるプラットフォームです。働く環境や従業員の声を伝えることで、興味・関心、ひいてはエンゲージメントが高まっていく期待が持てます。中長期的には、ブランディングや採用コストの削減も見込めるため、うまく運用できれば、相乗的に大きな効果をもたらしてくれるかもしれません。
なお、dipでは採用サイト制作サービス『採用ページコボット』を提供しています。
▶関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？運用方法や事例も交えて実践的に解説
エージェントサービス
エージェントサービスを利用すると、専門のアドバイザーが各企業のニーズ（採用要件）に合わせたサポートを提供してくれます。サイトを使った求人募集と併用できれば、採用を効率的に進められるでしょう。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、 X（旧Twitter）、Facebook、Instagram、YouTubeなど SNSを使った求人です。自社についてタイムリーに発信できる点やコスト削減、拡散性など、複数のメリットがあります。近年は訴求効果も高いゆえに動画を扱う際に使う企業も多い傾向です。トレンドに敏感なIT人材の採用にはもってこいといえるでしょう。なお、この手法もまた、王道の求人サイトと併用できると、相乗的に成果が見込めるものと考えます。
イベント開催
IT人材を採用するためのイベントを開催するのも一つの手です。自社の特色や求める人物像を直に伝えられるのは貴重な機会だと考えます。また、インターンシップを含むさまざまなプログラムを通じて、疑似的に自社で働くことを体験してもらえる点も、興味・関心を引くのに有効でしょう。（高度な技術体験など）IT業界ならではの企画は、色々と打ち出せるはずです。
出戻り採用
出戻り採用は、一度退職した従業員を再雇用する制度です。かつて自社で働いた経験を持つ方であれば、即戦力としても期待できます。また、一度離れた理由にもよりますが、企業風土への適応も比較的スムーズなのではないかと考えます。
▶関連記事：出戻り採用、出戻り社員とは？メリット・デメリット、事例交えて解説
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員に（彼・彼女らのネットワークを通じて）採用候補者を推薦してもらう手法です。当然、コスト削減につながります。IT人材は特に、同業者のコネクションが強い傾向にあるため、人材確保の手札の一枚として持っておいて損はないはずです。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
IT人材を採用する流れとコツ
効果的な手法も踏まえて、いざIT人材の採用に踏み切る際には、流れそしてコツを抑えておくことが大事です。本章では、求人サイトに掲載する場合の手順を（採用に至るまで）紹介。具体的には、次のステップに沿って進めていきます。
- 明確な採用目的の設定
- 明確な採用基準・採用条件の設定
- 労働環境の整備
- 求人広告への掲載
- 応募者対応
- 内定連絡
以下、それぞれコツと併せて詳述します。
明確な採用目的の設定
まずは採用目的をはっきりさせましょう。ゴール設定は、戦略を立てるための大事な起点です。単に“IT人材を獲得しよう”では、終始、迷いが生じたまま採用活動を進めることになるでしょう。
目的設定のコツは主に二つあります。一つは自社が抱える問題が何かを洗い出していくことです。そしてもう一つは、自社のITエンジニアに直接課題を聞き出すことです。それぞれ、深掘りします。
企業が抱える問題の洗い出し
前述した採用目的の多くは、自社で抱える問題解消とリンクするはずです。生産が追いつかない、技術が足りていない……等々の問題があるからこそ、それらを解消する人材が必要になります。目的の設定とセットで考えることは、至極当然です。
既存のITエンジニアに課題をヒアリング
実際に、既存のITエンジニアの方々がどのような課題を持っているかも重要な視点です。彼・彼女らの意見を聞くことで、組織に欠けているパズルのピースがより鮮明化するでしょう。それを埋めていくことで、全体最適が図れます。単に優秀な人材を取るだけでは、なかなか実現しにくいかもしれません。
明確な採用基準・採用条件の設定
目的が決まれば、人材要件を定義しましょう。IT人材に限らず、求人では採用基準や条件の明示が不可欠です。それ以上に、前もって把握できていることで、ブレない選考につながります。
基準・条件を設定するコツは、シンプルです。自社のカルチャーに合う方の人物像を描き、成果に貢献してくれるスキルを抽出します。それぞれ、以下のとおりです。
企業風土にマッチする人物像の作成
職場の雰囲気、働く人たちのキャラクターなど、企業によってカラーがあります。そのなかで成果を上げている従業員の姿、特徴は一つの象徴かもしれません。もちろん、企業理念やビジョンに共感してもらえるかどうかも大切です。これらも踏まえて、人物像を言語化していきます。
既存のITエンジニアに必要なスキルをヒアリング
既存のITエンジニアの方に、自社で活躍するために必要なスキルを、直接聞き出すことも有効です。技術的なことだけでなく、意外と対人スキルなども求められるかもしれません。また、未経験者だった方の意見なども非常に貴重です。そうやって得られた情報は、求人広告の作成から面接選考、採用決定に至るまであらゆるフェーズで役立ちます。
労働環境の整備
多くの求職者が労働環境を気にします。少なからず職人気質の方が多いIT人材であれば、なおさらといってもよいでしょう。快適なオフィス、柔軟な勤務体系、キャリア開発の機会、健康維持の支援、適切な報酬と評価制度……等々、他社と比較されたときに明らかに分が悪ければ、採用が困難になる可能性もあります。
というわけで、以下に取り上げるのは、最低限必要な環境整備についてです。
リモートワークができる体制の構築
リモートワーク体制の確立は、IT人材のニーズに応えるために不可欠でしょう。具体的には、コミュニケーションツールの導入、セキュリティの強化、勤怠管理システムの整備……等々が必要です。これらは、地理的な制約を超えて求職者を引き寄せ、かつワークライフバランスの実現も可能にします。特に後者は、定着率アップも期待できるメリットです。
既存のITエンジニアに現状への不満や要望をヒアリング
労働環境においても、自社のITエンジニアの声を拾うことは有効です。そこで挙がった彼、彼女らが感じている不満や要望をなるべく解消できるよう動くことが、未来のIT人材獲得につながります。もちろん、その声の当事者たち、すなわち今いるメンバーに対しても（エンゲージメント向上など）プラスに寄与するでしょう。
求人広告への掲載
情報収集など下準備が整ったなら、求人広告に掲載する内容をまとめていきます。自社の魅力をあらためて整理し、自社の求人に最適なサービスを選びましょう。特に後者は慎重な精査が必要です。以下、コツについてお伝えします。
自社の魅力を整理
企業理念、事業内容、働き方や待遇……等々、自社の魅力として訴求するにふさわしい要素を整理していきます。その際、ポイントは採用ターゲット（要件定義した人材）のニーズに応えているかどうかです。もちろん、見せ方にも工夫が要ります。くれぐれも独りよがりの求人情報にならないよう気を付けましょう。
求人掲載サービスを利用する
いうまでもなく、求人掲載サービスはどれを利用しても同じなどということはありません。各サービスの特性をしっかり把握したうえで選定することが重要です。たとえば、dipの場合、いくつかあるなかでIT人材に強いのは『バイトルPRO』です。専門スキルを持った方、経験者が集まりやすいサイトゆえに、即戦力として期待できる人材の採用が期待できます。
サービス内容については資料をダウンロードしてください。
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▶関連記事：IT業界（エンジニア・SE他）に強い求人広告の掲載サービスは？媒体比較とあわせてご紹介！
応募者対応
採用難易度が高いIT人材だからこそ、応募者対応がカギを握ります。選考プロセスの迅速化、そのためのサービス利用など、何かしら手を打つことで他社と差別化が図れるでしょう。以下、具体的なコツをお伝えします。
選考プロセスの迅速化
選考をスムーズに行うには、タイムリーな連絡、案内が不可欠です。特に面接日程の調整に時間がかかる企業は、そこかしこで見受けられます。ここを短縮化、あるいは取りこぼさないようしっかり管理できれば、応募者に好印象を与えるとともに、IT人材の獲得にぐっと近づけられるでしょう。
採用業務を効率化できるサービスを利用する
前述した選考プロセスの迅速化は、サービスの導入で実現可能です。具体的には『面接コボット』がそれに当たります。これは、チャットボットによる事前の就業条件確認、面接日時設定といったさまざまな応募者対応を自動化できるオールインワンの採用管理システムです。合否連絡を含めてタイムリーかつスムーズに対応できる点もさることながら、担当者の業務負担の軽減や効率化などにも寄与します。結果的に採用単価の削減につながることは、大きなメリットでしょう。なお、先に取り上げた『バイトルPRO』そしてCMでもおなじみ『バイトル』とセットで導入することでお得に利用できます（最大44％OFF）。
内定連絡
採用プロセスもいよいよ佳境。そしてついに内示を出すところまで到達。
さて、ひとまず胸をなでおろしたいところですが、ここで油断してしまうと内定辞退につながる恐れがあります。したがって、フォローは必須です。優秀なIT人材ほど引く手あまただと考えれば、当然、入社に至るまで手を抜くことなどできません。
また、採用活動は今後も訪れます。プロセスも含めて今回の結果を次回以降に生かすべく、効果検証までしっかり行いましょう。
これらについて、くわしくは以下、コツとあわせて補足します。
内定辞退を防止するためのフォロー
内示を出すことを決めたなら、内定通知、必要書類、入社手続きの連絡、案内はすぐに行いましょう。その際、感謝の意も伝えることを忘れないでください。また、入社前の不安を解消するため、事前に職場見学を実施してもよいかもしれません。内定者は、いざ採用が決まった際、喜びと背中合わせにむしろ不安を覚える方も一定数いるようです。あるいはここから他社との比較に入ります。自社の一員として晴れて入社してもらうまで、気を緩めず丁寧かつ迅速に対応しましょう。
一連の採用活動に対する効果検証
一連の採用活動に対する効果検証は、採用プロセスの改善に不可欠です。各フェーズにおける辞退率や入社後の定着率を算出し、フォローアップも含めた今回の打ち手の効果がどうだったのかを、冷静に分析しましょう。IT人材の特徴がまた一つ、ここで浮かび上がるかもしれません。いずれにしても、こうした地道な検証が、次回以降の採用活動につながっていきます。
適切なステップと手法でIT人材の採用を成功させよう！
多くの企業がIT人材の採用に苦戦しています。しかしながら、その理由や対策について特に無頓着のまま、ただ何とはなしに求人を出されているケースがあるのも確かです。まずは、しかるべきアクションを講じ、それらに対してしっかり効果検証していきましょう。IT人材は今後さらに不足するといわれていますが、あくまで全体の話です。愚直に取り組んでいくことで、自社の状況は変えられるかもしれません。実際、やり方次第で好転する可能性はあると考えます。拙稿で述べた適切なステップと手法で、ぜひ成功体験を作り上げてください。
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