性別の指定はNG！
人材募集や採用において、性別を理由に応募機会を制限する表現は、男女雇用機会均等法により原則禁止です。ただし、業務の性質上、合理的な理由がある場合は例外として認められるケースも存在します。そうした考え方も含めて理解するとよいでしょう。
まず本章では、性別に関するNG表記例と、言及しても構わないOK表記例をピックアップします。
性別に関わるNG表記例
職種名による性別の固定や直接的な募集の限定はもちろん、自社環境を理由とした間接的な排除や性別役割の固定観念に基づく条件等々は、たとえ形式を変えても差別と見なされる可能性があります。これらを列挙すると下記のとおりです。
● 看護婦 / 看護士（「看護師」が正）
● 保母さん（「保育士」が正）
● スチュワーデス（「客室乗務員」などが正）
● カメラマン（「フォトグラファー」「撮影スタッフ」などが正）
● ウエイトレス（「ホールスタッフ」などが正）
● 男性歓迎 / 女性優遇
● 主婦歓迎
● 独身女性歓迎
● 女性が活躍中のため女性歓迎
● 女性社員比率を上げたいので女性限定
● 男性ならではの体力を活かせる仕事
● 将来の女性幹部候補
性別を含めても問題ない表記例
業務遂行上の必然性や差別解消を目的とした取り組みなら性別に触れても特に問題ありません。また、一方のみを募集することが一概にNGというと例外も出てきます。いずれにしても、なぜその性別が必要なのか、合理的であることがポイントです。
• 女性管理職比率30%
• 男性の育児休業取得実績あり
• 男性浴場・男性更衣室の巡回・管理業務
• 女性専用フィットネスジムのトレーナー
• 女性向け下着・水着の試着補助スタッフ
• 女性相談窓口・DV被害者支援の相談員
• 男性向け入浴介助スタッフ（利用者希望による）
• 男女別フロア・施設の専任スタッフ
• 男女別フロアの対応スタッフ
年齢の指定はNG！
募集や採用において、年齢を理由に応募機会を制限することも原則禁止されています。数字による直接的な指定だけでなく、「若手歓迎」のような表現でも年齢制限とみなされる場合があるため、注意が必要です。一方で例外として年齢に関する表記が認められるケースもあります。
本章では、年齢に関するNG表記例と、問題ない場合をピックアップします。
年齢に関わるNG表記例
ストレートに何歳以上は採用しないと謳うのは当然NGです。が、もしかすると、年齢に言及しなければよいと考える方もいらっしゃるかもしれません。しかしながら、数字による直接的な指定だけが対象ではありません。特定の世代やライフステージを想起させる言葉も、実質、年齢制限とみなされます。
● 18歳〜30歳まで
● 高卒以上25歳まで
● 40歳未満の方
● 30代前半まで
● 長期キャリア形成のため30歳以下
● シニアお断り
● フレッシュな若い人材募集
● 定年前の方は不可
● 子育て世代歓迎
年齢制限が適用される条件
すべての年齢要件が禁止されているわけではありません。実際、以下の例外事由に該当する場合は認められています。
● 労働基準法に基づく年少者保護が必要な業務の場合
● 技能・ノウハウの継承が必要な特定職種において、特定年齢層が社内で極端に少ない場合
● 芸術・芸能分野で特定の年齢が役柄上必要な場合
● 高齢者雇用促進施策（国の助成金等）の対象者に限定する場合
人種や国籍の指定はNG！
国籍や人種を理由に応募機会を制限することも禁止されています。
「日本人限定」のような直接的な表現はもちろん、「歓迎」「優遇」などの言い回しも実質的な制限と判断されるため気を付けましょう。
以下、人種・国籍に関するNG表記例と、要件として触れてもOKなケースをピックアップします。
人種や国籍に関わるNG表記例
人種や国籍を条件に含めることは差別表記と見なされるため避けるべきです。繰り返しお伝えしますが、限定しない言い回しであっても実質、排除につながる表現なら避けましょう。
● 外国人不可
● ハーフ不可
● 日本国籍必須
● 外国人は応募不可
● 日本人スタッフのみ
● 永住者以外不可
● 外国籍の方は採用対象外
● 帰化歴不問
国籍に触れてもOKな表記例
人種や国籍そのものではなく、業務に必要な能力・資格・就労条件として示す場合は、NGと見なされないこともあります。「国籍でNG」ではなく「スキル・資格が必要である」と言い換えることが基本的な考え方です。
● 就労可能な在留資格必須
● 就労ビザ取得見込みの方
● ビザ取得支援あり
● 日本語での読み書きができる方
● 英語ネイティブレベル歓迎
● 海外との取引経験者歓迎
● さまざまな国のメンバーが在籍しています
出身地や居住地の指定はNG！
人種・国籍だけでなく、出身地や居住地による制限も公正採用の観点から問題に当たります。本籍地や現住所などを理由に採用可否を決めることは不適切です。もちろん、勤務地や転勤の有無などの「働く条件」としての地域情報は記載が認められるため、地域に言及すること自体は問題ありません。その線引きも兼ねてNG表記例とOKな場合をピックアップします。
出身地や居住地に関わるNG表記例
出身地・本籍地・現住所など「どこにルーツがあるか」に踏み込む表現はすべてNGと考えてください。言い回しを問わず、排除につながる表現は避けましょう。
● ○○県民のみ
● 地方出身者不可
● 県外出身者は対象外
● 地元密着のため他県出身不可
● 本籍地が関東の方
● 実家が近い方歓迎
● 転勤できない人不可
● 上京予定者不可
地域に関わってもOKな表記例
働く場所・条件なら地域に触れても問題ありません。どこで働くかは、当然応募者にとって必要な情報です。
● 現場は関東エリア中心
● リモート勤務可
● 海外赴任の可能性あり
● 出張対応が可能な方
● 車通勤可
心身の特徴、性格の指定はNG！
身体的特徴や健康状態、性格傾向を理由に応募を制限することもまたNGです。厚生労働省は、本人に責任のない事項や抽象的な人格評価による選別を避けるよう示しています。たとえば、「明るい性格の方」のような一見マイルドな言い回しであっても、問題になる可能性があるため注意が必要です。また、何気なく使う言葉にも落とし穴があります。典型例は“ブラインドタッチ”です。適切な名称はタッチタイピングであり、業務要件として示す場合は「一分間で○文字以上の入力が可能な方」のように具体的なスキルに置き換えて表記するのが無難だと考えます。以下、NG、OKそれぞれピックアップします。
心身の特徴、性格に関わるNG表記例
ストレートに差別につながる文言はもってのほか。日常会話で使われるような言葉であっても健康面、外見、性格に言及するのは避けましょう。
● 持病のない方
● 障がい者不可
● 精神疾患のない方
● 発達障害のない方
● メンタルが強い方限定
● 容姿端麗な方
● 見た目に清潔感のある方
● 精神的にタフな方
● コミュ力の高い人
● 陽キャ歓迎
● ハキハキした性格の方
性格面に触れてもOKな表記例
性格や体質そのものを評価するのではなく、「業務でどう動くか」という行動・スキルベースの表現に置き換えることで、適切な要件として記載できます。
● 丁寧な接客対応ができる方
● 報告・連絡・相談を適切に行える方
● クレーム対応の経験がある方
NGワードとセットで把握しておきたい法律
求人広告でNGワードを用いてしまうことは、感覚的なマナーの問題だけにとどまらず、法に抵触する可能性も出てきます。だからこそ法律と併せて把握しておくことが必要です。
男女雇用機会均等法
男女雇用機会均等法は、性別を理由とする差別的取扱いを禁止した法律です。第5条では、事業主は労働者の募集および採用について性別により差別してはならないと規定されています。「男性限定」「女性事務員募集」「主婦歓迎」「営業マン募集」といった表現がまさにこれです。
労働施策総合推進法
かつての雇用対策法は2018年の働き方改革関連法の施行により、現在は「労働施策総合推進法」として施行されています。年齢制限の原則禁止を定めた法律で、第9条で規定されているとおり、労働者の募集・採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。
そのため、「35歳以下限定」「20代歓迎」「若手募集」といった表現は、合理的な例外事由がない限り避ける必要があります。
職業安定法
前述した性別・年齢そして国籍・出身地を条件とした求人に対しては、職業安定法の観点でもNGです。第3条に書かれているように、公共職業安定所（ハローワーク）は法令違反の求人を受理しないことができ、職業紹介事業者や求人媒体にも適正な求人受理義務が課されます。
NGワード回避のうえ魅力的な求人広告を作り上げよう！
求人広告で重要なのは、属性ではなく「業務内容」「必要な能力」「働く条件」を具体的に示すことです。性別・年齢・国籍・出身地・心身の特徴に触れなくても、仕事内容や評価基準を明確にすれば、ターゲットに届く原稿は作れます。また、NGワードの回避を、単なる法令遵守とだけ捉えるのもいささか勿体ない気がします。というのも、誰にでも開かれた表現へと磨き上げることで母集団は広がり、企業の信頼性も高まる期待が持てるからです。法律を理解し、公正な言葉選びを徹底することが、結果として採用力強化につながるのではないでしょうか。
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