求人媒体の効果指標について
求人媒体の効果と一口にいっても、それが何を指すのか曖昧であれば、運用の意味がありません。まずは目指すゴールを明確にしましょう。本章では、求人媒体の代表的な効果指標を5つ挙げます。それぞれ次のとおりです。
- 応募者数
- 応募の質
- 面接辞退率
- 内定受諾率
- 採用スピード
これらが向上すれば（辞退率の場合は下げられれば）、まさに効果があるといえます。以下、それぞれ詳述します。
応募者数
求人媒体からの「応募者数」は、いうなればその求人の魅力を表出する指標です。応募者が集まれば、その媒体にそれだけ興味・関心を持ってくれた人がいるといえます。しかしながら、ただ応募者数が多ければよいわけでもありません。これは、次項の「応募の質」につながる話です。
応募の質
前述した応募者数だけでなく、その内訳も大事です。狙いどおり欲しい人材から応募が来ているのか、それとも実質マッチングが難しい方がほとんどなのかは、まさしく「応募の質」として問われます。とりわけ専門スキルが必須の職種では、その要件を満たしているかどうかが肝心です。そうやって質を測るにも細かな指標が存在します。
面接辞退率
「面接辞退率」からは、応募者の意欲を測れます。いわば志望度と捉えてもよいでしょう。つまり、応募が来たからといって（それが欲しい人材だからといって）、楽観視することはできないわけです。
内定受諾率
「内定受諾率」は、自社の内定オファーを受け入れてもらえたかどうかの指標です。これは、選考プロセスにおける一連の流れを含めた自社に対する応募者からのジャッジだといえます。そう、企業だけが一方的に“選考”しているわけではありません。ある程度は興味・関心を持たれていたなかで、総合的あるいは相対的に評価された結果が内定受諾率には表れてきます。当然、求人媒体の寄与度の検証も大切です。
採用スピード
一刻も早く欠員補充したい場合などは、いかにスピーディーに採用できるかが大きなポイントです。利用している求人媒体で十分なのか、はたまたもっと短縮できるものを選び直した方がよいのか。まさに、効果検証が求められる指標です。
主な求人媒体と期待できる効果
いわずもがな、今日はさまざまな求人媒体があります。特性によっては現状よりも効果が期待できるものもあるでしょう。そのことを知らないまま、従来のやり方（選定）に固執してしまうのは多少なりとも勿体ないかもしれません。本章では、ひとまず把握しておくのに損はない主な求人媒体についてピックアップ。期待できる効果も交えて、特徴を解説します。
求人誌の場合
Web媒体を使うのが当たり前の昨今とはいえ、紙媒体の求人誌を利用する企業も一定数は存在しています。ふらっと立ち寄ったコンビニなどで簡単に手に取れることから、まだまだ接点を作るのに有効だと考えられているのでしょう。あるいはデザインに親しみを覚える向きも多いように思えます。デジタル文化に馴染みの薄い層やエリアによっては、まだまだ効果的にアプローチできる手法なのかもしれません。
▶関連記事：求人誌とは？主な種類、有料・無料の違い、Webとの比較など幅広く解説
求人検索エンジンの場合
求人検索エンジンとは、Web上で集約された求人情報を、検索結果上一覧表示してくれるサービスです。プラットフォームとして目立ちやすいため、求職者の検索キーワードが採用サイトで明示した要件とマッチすれば、リーチはもちろん、欲しい人材との出会いも期待が高まります。
▶関連記事：求人検索エンジンとは？メリット・デメリット、無料・有料についても解説
求人サイトの場合
求人サイトは、採用活動全体において王道の媒体です。多様な人材を獲得するのにもっとも安心できるといっても過言ではありません。応募者管理の効率化や直接スカウトできるものなど、付随する機能もバリエーションが豊富。なおかつ使うサービスだけでなくそのなかのプランについても、状況に応じた選定が可能です。採用プロセスをトータルでサポートしてもらうなら、（ほかの媒体と併用するにしても）まずは検討したい媒体だと考えます。
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求人媒体のうち、求人サイトで効果改善を図りたい理由
前述したとおり、求人媒体のなかで王道に位置するのが求人サイトです。従来はそこに求人誌が立っていましたが、気付けばいまや採用手法の筆頭格として利用されています。もちろんそれは、効果が見込めるからこそでしょう。本章では、多くの企業が求人サイトで効果改善を図ろうとする理由についてピックアップ。これらはいわば採用サイトのメリットです。戦略・戦術にも生かせる知識として、確実におさえておきましょう。
求職者のほとんどが使う主流の媒体だから
求人サイトが採用活動のど真ん中として使われる主な理由の一つは、その普及度の高さにあります。求人サイトは、多くの求職者が集うプラットフォームです。ゆえに応募者数を増やそうと利用されることは、容易に頷けます。
掲載できるコンテンツや機能の幅が広いから
コンテンツや機能が充実していることを理由に求人サイトを使う企業も多いでしょう。テキストベースだけでなく、写真や動画などビジュアル的にも幅広い切り口で訴求できる点は、やはり魅力的です。また、機能面においても応募者管理システムやスカウトといった採用業務全般のサポートに一役も二役も買ってくれます。
データが蓄積されて効果検証しやすいから
見過ごされがちですが、求人サイトは効果検証がしやすい点もメリットです。先述した効果指標に対するデータの抽出によって比較的容易に分析・検証を行えます。採用戦略を練る際も、裏付けとして求人サイトに蓄積されたデータが重要です。まさに効果を上げていくには欠かせません。
求人媒体（サイト）で効果的に応募者数を増やすには？
さて、ここからは採用プロセスのフェーズごとに、効果を上げる方法を述べていきます。まずは、募集フェーズにおける応募者の集め方からお伝えしましょう。ずばり、次のとおりです。
- ターゲットのニーズに合わせる
- 求人情報を充実させる
- SNSなど他のプラットフォームと連携する
以下、それぞれ詳述します。
ターゲットのニーズに合わせる
求人媒体（サイト）で応募者数を増やす効果的な方法の一つが、ターゲットのニーズに合わせた広告の作成です。これを実現するには、市場調査や過去の応募データなどからターゲットの解像度を上げていく必要があります。給与体系、勤務形態、企業風土……等々、求めている条件は何か、ある程度傾向がみえればそのポイントで訴求していけると効果的でしょう。
求人情報を充実させる
訴求ポイントをピンポイントで判別するのは難しいケースもあります。だからこそ、求人情報はなるべく充実させたいところです。明示義務の項目に対する内容を淡白に羅列するだけでなく、たとえばキャリアパスのロードマップやスタッフの声なども盛り込められると望ましいでしょう。自社のリアルをわかりやすくプレゼンテーションする意識で取り組めば、少なくともその熱意は好意的に受け止めてもらえるでしょう。
SNSなど他のプラットフォームと連携する
求人サイトに載せる情報は、X（旧Twitter）やFacebook、LinkedInなどと結びつけて発信することで、さらに広範囲にリーチできる期待が持てます。これはSNSが拡散性を持つメディアだからです。そもそもチャネルが増えれば、接点機会も広がります。結果、応募者数の増加も大なり小なり見込めるはずです。
求人媒体（サイト）で効果的に応募の質を高めるには？
続いては、募集フェーズにおける応募の質を高める方法についてお伝えします。具体的には次のとおりです。
- 必要なスキルや資格を明示する
- ターゲット特化型の求人広告にする
- 職場の様子を動画でも伝える
以下、それぞれ詳述します。
必要なスキルや資格を明示する
職種・業務内容あるいはポジション（役職）に対してうまく順応していくために必要なスキルや資格を、求職者にわかりやすく示すことで、応募者の傾向は変わってくるでしょう。したがって、質を高めたいなら、求人広告に相応の要件を明示することが必要です。ただし、条件が厳しすぎた場合、数が減るリスクはあります。設定するハードルは慎重に調整しましょう。
ターゲット特化型の求人広告にする
ターゲットが明確であれば、特化型の求人媒体を選び広告を作成することも一つの手です。たとえば、サービスによっては即戦力人材が集まりやすい媒体もあります。特化型を選んだうえで採用要件を絞っていけば、望んでいる応募が来る割合はさらに高くなるでしょう。
職場の様子を動画でも伝える
動画コンテンツは多くの情報を瞬間的に届けてくれます。映し出された職場の様子から、求職者は企業の雰囲気や文化を感じ取ってくれるはずです。これは、ミスマッチを未然に防ぐことにも有効ですが（つまり応募の質に影響）、応募の壁になりやすい不安の軽減にも効果的に作用します。
なお、動画の内容はオフィスの風景にとどまらず、イベントや取り組みにフォーカスするのもよいでしょう。そこに強みがあれば、きっと魅力として伝わるはずです。
求人媒体（サイト）で効果的に面接辞退率を下げるには？
面接選考フェーズにおいて、面接辞退率を下げることは多くの企業が直面している課題です。そうはいっても、求人媒体（サイト）の内外でできることはいくつもあります。効果的なアクションとしては、次のとおりです。
- 選考プロセスやスケジュールの目安を明示しておく
- 応募者対応をスムーズにする
- 面接前日にリマインドメッセージを送る
以下、それぞれ詳述します。
選考プロセスやスケジュールの目安を明示しておく
多くの求職者が、複数の企業に応募しています。これはもはや、前提（として認識しておきたいこと）です。そのため、他社と選考が重なって自社が面接を辞退されるケースも当然考えられます。そのような事態を極力回避するには、あらかじめ求人サイトの方で選考プロセスを明示しておけるとよいでしょう。応募者はスケジュールを立てやすくなるため、（他社側が明示していないケースもあるが）想定外のバッティングは減るはずです。
応募者対応をスムーズにする
応募後のタイムリーな案内、フォローアップによって面接辞退のリスクを減らすことができます。丁寧かつスムーズな対応は、応募者に安心感ひいては好印象を与えるものです。ちょっとしたことでも他社と比べられてしまいます。面接を受けたいと思ってもらえるようサポート体制をしっかり構築していくのは、どうしたって必要でしょう。
面接前日にリマインドメッセージを送る
面接前日にリマインダーメッセージを送るのも前述したスムーズな応募者対応の一つです。面接の時間や場所、持参するもの、面接官の名前など必要な情報はくまなく伝え、かつ応募者からの質問にも答えられるよう企業側もしっかり準備してしておくことが求められます。応募者の安心、信頼につながるフォローを心がけましょう。
▶関連記事：面接日程調整メールの書き方を人事担当者向けに例文交えて解説
とはいえ、リマインダーメッセージを個別に送信するのは手間がかかるものです。応募が多いときなどは、見過ごしが発生する恐れもあります。そうなると貴重な人材を取りこぼしかねません。
そこでおすすめしたいのが、採用業務の効率化が図れる『面接コボット』です。面接日の自動マッチング機能は、業務負担を大きく軽減してくれます。これまで応募者対応に苦労されていた担当者の方は特に、このサービスの利便性をはっきりと感じられるはずです。
求人媒体（サイト）で効果的に内定受諾率を上げるには？
最終選考が終わり、いよいよ内定オファーを出す段階にきてもまだ油断はできません。問題なく受諾してもらうためにも、一工夫、一仕掛けが肝になってきます。内定が決まった後に、求人サイトをあらためて確認する方も実は少なくありません。たとえ選考プロセスを終えても（終えたからこそ）、どこか不安が生じてしまうのでしょう。これを払しょくしてあげるには、具体的に次の取り組みが必要です。
- 内定後のフォローアップを積極的に行う
- オンボーディングプロセスを明確にする
- 直近で入社された方々の声を届ける
以下、それぞれ詳述します。
内定後のフォローアップを積極的に行う
内定後のフォローアップが他社との競争で決定打になることも少なくありません。たとえば、内定者専用のポータルサイトの用意や交流会の開催などもよいでしょう。前者は、興味を持ちそうな情報や今後のステップについて提供すれば、日に日に愛着（帰属意識）が増すかもしれません。後者についても、心を開ける機会が一回あるだけで大部分の不安は取り除けるでしょう。
オンボーディングプロセスを明確にする
オンボーディングプロセスを事前に明確にしておくことも、内定受諾を後押しする方法として有効です。入社後にどのような研修や教育を受けられるのかが分かれば、少なからず安心感が芽生えるでしょう。新天地での期待感にもつながります。ただし、漠然とした内容では逆効果かもしれません。メンターシステムの紹介やミートアップなど、なるべく具体的に共有しておくことが望ましいと考えます。
直近で入社された方々の声を届ける
直近で入社した方たちの前向きな体験談は、内定者にとって非常にありがたい情報になり得ます。元々はその会社に入りたい意思があって選考を通過してきたはずです。あと少しだけ背中を押せればほとんどの方が受諾するだろうと考えたときに、何がもっとも効果的か。それはやはり、自身を投影できる似た境遇、経験のある人の声でしょう。このとき、動画でメッセージを伝えられると、なおよいでしょう。
求人媒体（サイト）で効果的に採用スピードを上げるには？
前章まで述べてきた採用プロセスとは外れますが、指標の一つとして挙げていたため採用スピードについても言及します。
スピーディーな採用は企業側だけでなく、求職者にとってもありがたいことのはずです。双方にとってメリットだからこそ、積極的に注力すべきかと考えます。では具体的にどのようなアクションが有効なのでしょう。挙げられるのは、次の方法です。
- スピード採用が強みのサービスを使う
- 状況に応じてWEB面接で対応する
- 採用プロセスを効率化してくれるサービスを使う
以下、それぞれ詳述します。
スピード採用が強みのサービスを使う
求人市場には、スピード採用がウリの媒体もいくつかあります。これを使うのが何より手っ取り早いかもしれません。dipが提供する『バイトル』もその一つです。こちらのサービスを利用すれば、当日掲載が可能なこともあり（※新規掲載の場合は1営業日以上）、急な欠員が出てもスピーディーな対処が期待できます。
状況に応じてWeb面接で対応する
Web面接を導入することは、遠方に住む方に対しても親切です。業界によってはまだまだ未整備なところも散見されますが、媒体サービスだけでなく、こうした一つひとつのプロセスにも最新のテクノロジーを取り入れていかなければ、あっという間に取り残されてしまうでしょう。応募者側の日程調整がつきやすいことも考えると、結果的にスピード採用に寄与する対策の一つだといえます。
採用プロセスを効率化してくれるサービスを使う
前述したWeb面接もそうですが、採用プロセスの効率化はもはや不可欠です。求人媒体を選ぶにしても、そうしたサポート、機能、取り組みがないとなると、何かと不便なことが想定されます。スピード採用の実現においても同様です。
なお、採用管理サービス『面接コボット』も、スピード採用に役立つ機能を備えています。求人媒体に寄せられた応募者情報を一元管理し、採用プロセスに応じたコミュニケーションの効率化が可能です。
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採用活動を効果的に進められる求人媒体（サイト）の紹介
ここまで求人媒体（サイト）の効果について解説してきましたが、期待するパフォーマンスにつなげるにはやはり、サービスの適切な選定が不可欠です。
というわけで本章では、効果的な採用活動を行うのにおすすめしたいdipの求人媒体（サイト）を4点ご紹介します。
バイトルはアルバイト・パート採用に効果的！
『バイトル』はアルバイトやパートの採用に特化した求人サイトです。TVCMなどで目にされた方も多いのではないでしょうか。掲載求人数は240万件以上、15万社の取引実績があります。
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バイトルNEXTは社員採用に効果的！
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バイトルPROはプロ人材の採用に効果的！
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と、実は派遣採用だけではなく、社員やパート、アルバイトなど直接雇用案件も扱っています。雇用形態問わず使えるのは、やはり魅力的です。専任の採用コンサルタンが原稿作成や修正、採用プランの提案など手厚くサポートしてくれるため、初めて求人媒体を利用する方も安心して利用できます。
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求人媒体から効果を生むために
求人媒体で効果を生むには、そもそも何を指標にするかを正しく理解し、それに向けてどのような戦略を立てていくかを考えていく必要があります。求職者のニーズも当然、おさえておかなければなりません。それと照らし合わせるように特性が当てはまる適切なサービスを選んでいくことも重要です。そのうえで、募集、選考、内定者フォロー、どのフェーズも疎かにしてはいけません。コツコツと愚直に、拙稿でお伝えした内容をうまく適用してもらえると幸いです。
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