リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説

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前提としておさえておきたいリファラル採用の基礎知識

言葉自体はよく見聞きすることがあっても、その実、内容については曖昧な方も少なくありません。まずは前提として、リファラル採用の基本に当たる内容を説明します。定義はもちろん、注目されるようになった理由や類似する別の採用手法との違いも大事な知識です。確実に把握しましょう。

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、一社員が自身のネットワークから企業が求める人材に見合う方を紹介し、入社までつなげていく方法です。ターゲット層を中心に多くの方に向けられる求人広告などの媒体と異なり、ピンポイントでアプローチします。すでに欧米では定着している採用手法です。今後は日本でも、より浸透していくものと思われます。

浸透してきた背景

リファラル採用が徐々に広がり注目を集めるようになった理由には、人手不足や新たな採用に対するニーズの高まりが挙げられます。人口減少とともに労働力が下がってしまうことは、目下、日本でも大きな問題です。ゆえに、欲しい人材を確保する難易度も以前より断然高くなっているといえます。リファラル採用は、シンプルながらも直面している課題解決に対して理に適った施策です。くわしくは次章「リファラル採用によって期待できるメリット」でもお伝えしますが、いかに効率よく採用活動を行えるかが、企業にとって重視されています。

混同しやすい縁故採用との違い

リファラル採用と縁故採用は、どちらも既存の社員の人脈を通じて新たな人材を採用する点では共通しています。しかしながら、前者があくまで候補者として推薦されるのに対して、後者は採用前提のケースがほとんどです。そう考えると両社はまさに似て非なるものだといえます。取引先や自社でも上層部の方によって紹介される候補者を無碍にはできないわけです。そのため、たとえ企業が設定する採用基準に満たなくとも、縁故採用では、（その応募者は）内定に至ることが確約されています。

リファラル採用によって期待できるメリット

求人市場をめぐっては前述したとおり、いかに効率的に採用できるがカギを握ります。人手不足の問題が大きくなるにつれて、採用難易度は上がる一方です。だからこそ、確実に定着する人材を獲得していくことが求められます。そうしたなか、リファラル採用が一つの有効な手段として認識されるようになっていますが、当然そこにはメリットがあるはずです。では、具体的に何が期待されているのでしょうか。以下、いくつか取り上げます。

採用コストの削減

求人広告の掲載や人材紹介会社へ委託した場合、少なからず費用や手数料が掛かってきます。一方で、リファラル採用は社員のネットワークで人を集められるため、コストの削減が可能です。従来のやり方に比べると、おそらく選考にも時間を要さずに済むため、業務効率の向上へとつなげられる期待が持てます。

信頼できる人材の獲得

リファラル採用で候補者として選ばれる方は、当然、紹介者の社員にとって信頼に足る人物のはずです。それはスキルや経験だけでなく、人間性も少なからず担保できていることを意味します。媒体やエージェントを介すケースではなかなか難しい、リファラル採用ならではの強みです。

定着率の向上

既存従業員の友人であれば、応募者は内定後もすんなり組織の輪に入れるかもしれません。そうなれば、ミスマッチを理由に早期退職につながる心配も減るでしょう。入社前からすでに知己を得ていたことで、人間関係への不安や心理的ストレスはそう重くのしかからないと考えます。疑問を持ってもそう易々とは確認できない方が一定数いるなかで、特に遠慮せずに色々と聞ける関係があることは、新入社員にとっては心強い限りです。ただでさえ、欲しい人材の要件を満たしているところ、環境にもスムーズに馴染めるのであれば鬼に金棒、すぐにでも成果を出してくれる期待はおのずと高まります。スタートダッシュに成功される方は往々にして中長期的に会社を牽引していく存在へと成長していく傾向にありますが、そういった意味でもリファラル採用は定着率向上に寄与しやすいといえそうです。

採用戦略の拡大

リファラル採用を導入することで、従来の求人のやり方に加え、従業員一人ひとりのネットワークの活用が可能です。これは、シンプルに採用の幅が広がることを意味します。戦略的にも複数の手法を織り交ぜることで最大限の成果を生み出せる期待が持てるでしょう。しかしながら気を付けたいのは、ただ闇雲に打ち手を増やせばいいわけではありません。状況に応じて、最適化を図ることが肝要です。

リファラル採用における報酬（インセンティブ）の決め方

ここまでリファラル採用の基本概要とメリットについて述べてきましたが、実際にこのやり方で人材を獲得した場合、報酬（インセンティブ）は生まれるのでしょうか？

結論からお伝えすると、法に抵触しない範囲では支給しても構いません。そのうえで施策として積極的に動かすのであれば、モチベーション向上のためにも制度として（報酬は）設けた方がよいでしょう。とはいえ、どのように評価し、どの程度が目安なのかを知らないまま実施したところで、おそらくうまく機能しないはずです。まずは、支給にあたって必要な情報から整理していきましょう。

支給する対象

リファラル採用で報酬制度を設ける場合、基本的に紹介してくれた従業員が対象ですが、所属チームに与えるケースもあります。そうすることで確かに、この制度が全社的に浸透していくようにも思います。組織一丸となって推進するには、こうした報酬体系の工夫も必要なのかもしれません。

支給するタイミング

大抵は、紹介してもらった候補者が晴れて入社につながった場合に支払いますが、こちらも対象者同様、イレギュラーのケースが存在します。たとえば、候補者が応募した時点で報酬が発生するように設定すれば、紹介のハードルが下がり、リファラル採用に対する従業員一人ひとりのモチベーションは高まりやすくなるでしょう。

評価の方法

対象やタイミングを臨機応変に決められるように、評価ポイントもまた企業によってさまざまです。たとえば、リファラル採用で入社された方の在籍期間や業務での貢献次第で、報酬が上乗せされるケースもあります。これによって、従業員はただ紹介できる人を探すだけでなく、採用成功に対して長期的な視点を持てるようになるかもしれません。無論、評価基準は明確にし、全社にて滞りなく周知することが大前提です。

相場に対する見解

日本でのリファラル採用における報酬の相場については、そもそも報酬無しの企業もあるため、一概に定まっているとはいえません。そのなかで10万円～30万円あたりが多いとも見聞きしますが、入社される方の雇用形態やキャリアによっても変わってくるはずです。したがって、安易にその額に合わせるのも考えものでしょう。また、後述のように、決して現金に縛られる必要もありません。

現金以外の支給について

繰り返しますが、リファラル採用の報酬は現金以外に設定することも可能です。確かにお金に固執することで誰彼関係なく紹介される可能性も否めません。そうした懸念点も考慮すれば、懸命な判断に思えます。ちなみに、現金の代わりとしては、休暇の付与や人事考課での評価項目に組み込むことなどが挙げられます。

リファラル採用における報酬（インセンティブ）の違法性

リファラル採用において報酬制度を導入する場合、法的に問題がないかどうかは必須の確認事項です。知らずに進めてしまっては、違反に当たる恐れがあります。次章でも取り上げますが、トラブルやリスクにつながる大きな要因の一つです。

というわけで、以下、職業安定法と労働基準法の観点からその違法性を説明します。あらかじめ、しっかりと把握しておきましょう。

職業安定法による観点

職業安定法では、主に「職業紹介」「労働者募集」「労働者供給」に関するルールが定められています。

リファラル採用の報酬については、第30条と第40条の理解が必要です。それぞれ言及します。

参照：職業安定法

職業安定法第30条に書かれていること

従業員が有料の職業紹介を行うことは、職業安定法第30条で禁止されています。

（有料職業紹介事業の許可）
第三十条　有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。

リファラル採用の報酬は、企業に人材を紹介して得られるものです。そのため、報酬（お金）が発生した時点でそれは有料の職業紹介に当たります。そうなると、厚生労働大臣の許可を得ることが必要です。が、実際のところ、リファラル採用のためにそれをするのは些か非現実だと考えます。にもかかわらず、多くの企業ではリファラル採用による報酬制度を設けているわけです。それはなぜか。職業安定法第40条を確認することで明らかになります。

職業安定法第40条に書かれていること

職業安定法第40条では、賃金・給料として報酬を与えることまでは禁止されていません。

（報酬の供与の禁止）
第四十条　労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

上記に基づくと、賃金、給料の支払いなら、リファラル採用での報酬は認められると解釈できます。ただし、その報酬があまりに高額にのぼるケースなどは、適性でないと判断され、違法として扱われる可能性もあるため注意が必要です。

労働基準法による観点

労働上の最低条件を定めた法律が労働基準法です。労働時間、休暇、休憩時間、賃金、安全や衛生、年少者や妊産婦の扱い、就業規則などについて言及されています。リファラル採用の報酬は、前項でお伝えしたとおり、基本的には賃金や給料での支払いです。したがって、法律における賃金とは何かを正しく理解する必要があります。また、リファラル採用の報酬に関する就業規則については、明示することが義務です。こうした規定は、労働基準法第11条と15条で書かれています。

参照：労働基準法

労働基準法第11条に書かれていること

リファラル採用の報酬として支払う賃金は、法律上で次のように定義されています。

第十一条　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

つまり、労働の対償であれば、法に抵触せず報酬が成立します。

労働基準法第15条に書かれていること

リファラル採用の報酬を賃金で支払う場合、その旨は、就業規則にしっかり記載しておきましょう。そのうえで、明示が必要です。これは労働条件の明示義務に当たります。

（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

就業規則にリファラル採用が業務の一部と位置付けられれば、その報酬は労働の対償だと証明できます。逆にいうと、仮に定めていない場合は、違法となる恐れがあります。

▶関連記事：労働条件の明示義務について、ルールの改正とあわせて解説

リファラル採用が招き得るトラブルやリスク

リファラル採用は、既存の従業員の紹介によって新しい候補者を見つけられるメリットがある一方で、さまざまなトラブルやリスクも内包しています。具体的には次のとおりです。

• 応募者が落ちた際の人間関係の悪化
• 採用基準への疑念
• 人材の偏り
• 報酬制度が引き起こす法的問題

上記のようなリファラル採用が抱える負の側面についても、きちんと認識することが大事です。以下、補足します。

応募者が落ちることで気まずい状況へと一変

リファラル採用はあくまで候補者を集める手段に過ぎず、決して内定を確約するものではありません。採用基準に満たなければ当然、その候補者は不採用になります。ここで懸念すべきはその後のいざこざです。このような場合、紹介者と推薦された応募者の友好な関係に亀裂が入る恐れがあります。端的にいうと、紹介した従業員の面目が立たない状況になるのに加え、紹介を受けた応募者も想定していた結果（あるいは思惑）と異なり、失望感、そして最悪、（紹介者に対して）不信感を抱くことさえ考えられます。

採用基準に対する疑念へと発展

リファラル採用で入社される方が増えると、同時に、一部の従業員や候補者からは採用プロセスに対する疑念の目が向けられる可能性もあります。これは、企業が採用基準を明確にしていない場合によく起きるケースです。一般採用から苦労して入社された従業員や、不採用を告げられた応募者の方からすると採用プロセスに透明性が欠けているように感じられるのでしょう。それだけで済めばまだしも、公正なジャッジではないといった悪評が拡散されれば、パブリックイメージにもつながります。自社の評判を損なうことは、求人市場のなかに限らず大きな痛手です。

人材の偏りが発生

リファラル採用によって、組織内での人材に偏りが生じる恐れがあります。これは、どうしても属性が絞られてしまうことが理由です。特定の学校出身者や狭い業界で似たような経験者ばかりが集まると多様性は失われます。

イノベーションや課題解決に少なからず必要とされるのは、やはり、新しい視点やスキルセットを持つ人材の存在です。つまるところ、企業の成長のためにも、一つの手法に固執しない柔軟な採用が求められます。

報酬（インセンティブ）が法に抵触

先のセクションでリファラル採用における報酬（インセンティブ）の違法性について解説しましたが、まさしくこれは一つ間違えると大きなリスクを伴います。現金の場合は賃金で、ただし高額にならないようにご注意を。 また、気を付けるべきは紹介者に対してだけではありません。採用された方にお祝い金を渡すこともご法度です（2021年4月1日以降、禁止されています）。

リファラル採用のトラブル回避策

リファラル採用は、従業員による候補者の推薦を通じて新たな人材を見つける効果的な手法ですが、前述したとおりトラブルやリスクも隣り合わせです。そうした問題を未然に防ぐためには、適切な準備と対応が欠かせません。ずばり、トラブルの元凶をテコ入れすることで解消が図れます。たとえば、「縁故採用との区別が曖昧になっていないか」「内定に至るための条件や基準は明確か」「なぜリファラル採用を推進するのか（従業員にきちんと説明しているか）」など、今一度見直すことが大事です。加えて、法改正や求人広告の活用にも目を向ける必要があります。

これらを踏まえ、以下、リファラル採用のトラブル回避策について説明します。

縁故採用との区別化

リファラル採用において縁故採用とは違うと認識させることは、採用プロセスの透明性と公正性を保つために極めて重要です。縁故採用と誤解されると、社員のあいだに不信感が生じるリスクがあります。これを避けるため、リファラル採用では推薦された候補者に対しても、一般応募者と同じ基準で評価することをしっかりと周知した方がよいでしょう。

採用条件、採用基準の明確化

そもそも、採用条件、採用基準を曖昧にしてしまうと、従業員はどういった人物を紹介すればよいのか困惑されるはずです。前項で述べた縁故採用との区別化を図る意味でも、策定している内容にブレがないかどうかあらためて見直し、適宜、明示するようにしましょう。

企業方針に対する理解促進

リファラル採用がなぜ必要なのか、その意義を理解してもらわなければ、実際に取り組みに協力する従業員の数は増えないかもしれません。確かに報酬があることはモチベーションにはなりますが、それだけではなかなか動かないのが人の心理です。そのため、（企業が望む人材雇用のあり方も含めて）リファラル採用が何をもたらしてくれるのか、きちんと伝えることが大事です。なお、これは昨今注目されている人的資本経営の話にもつながります。

▶関連記事：人的資本経営とは？有期雇用でも必要？背景から取り組み事例まで解説

法律に対する目配り

リファラル採用で従業員に報酬を提供する際、法に抵触しないためには、職業紹介が業務の一部だと就業規則に明記することです。また、報酬を支払うタイミングや金額についてもあらかじめ明確に定義を行い、周知するのが望ましいと考えます。そのうえで適切な額の設定に困るなら、報酬にはギフト券やプリペイドカードを選択するのもよいでしょう。

求人広告の活用

人材の偏りはリファラル採用にどうしてもついて回る課題です。これを解消するにはやはり、ほかの手法とのバランスが肝になります。とりわけ求人広告は、幅広い候補者にアプローチできるため、多様な人材を集めるにはもってこいです。あくまでメインは求人広告を使いつつ、リファラル採用でも補完できると、母集団の均衡がとれ、組織体系とともに理想的なシナジーが生まれる期待が持てます。

▶関連記事：求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？

リファラル採用を導入している企業事例

リファラル採用を取り入れたいけれども、いざ実施するとなると勝手がわからない方は少なくないでしょう。そこで本章では、具体的に企業事例を紹介します。各社いずれかの取り組みのなかには近いイメージがあるかもしれません。ロールモデルとしてぜひ参考にどうぞ。

株式会社すかいらーくホールディングスの場合

飲食業界の大手企業とはいえ、少子高齢化による労働人口の減少を危惧し、先々の人材確保のためにリファラル採用を導入。2015年ごろから、その割合は増えてきたようです。紹介者と応募者のどちらにも「すかいらーく」の優待券をプレゼントするなど自社ならではの報酬体制を確立。また、紹介数が多かった地域のエリアマネージャーに対しては表彰する場を設け、組織全体で共通認識が根付くよう注力されています。その熱は、実際のところ、各店舗にリファラル採用のノウハウ集を配布するほどです。地域や店舗にマッチした人材の採用につながるとともに、その後の定着率にも成果がみられているといいます。

freee株式会社の場合

クラウド会計ソフト『freee』の開発・提供を行っているfreee株式会社では、リファラル採用経由で入社された方が、なんと半数にのぼるといいます。全従業員を対象に毎月、情報発信や協力を依頼している模様です。 ユニークな取り組みも無視できません。たとえば、紹介された方と一緒にお弁当を食べることや、採用まで至れば、その方にTシャツをプレゼントする制度が存在します。

株式会社SmartHRの場合

ユニークな取り組みは、社名を冠したクラウド人事労務ソフトを提供する株式会社SmartHRでもみられます。応募促進を目的に会食費を企業側で負担することや、インセンティブとして「いい人ありがとう手当」を独自に設けている点がまさにそれ。また、応募者が不採用の場合のケアも忘れません。紹介者と候補者の関係悪化を防ぐべく、両者に「ごめんねごはん」と呼ばれるお食事代のサポートも行っています。

リファラル採用は慎重に！

リファラル採用は、従業員からの紹介で人材獲得につなげる手法です。コスト削減や早期離職の防止など期待できるメリットもいくつかあり、近年取り入れる企業も増えています。ただし、報酬制度においては法に抵触する恐れがあるのも確か。また、採用基準を明確にしたうえで周知を徹底するなど、適切な対応が前提に合って成り立つものです。加えて、人材の偏りも懸念点。既存従業員との軋轢もケアしなければなりません。トラブルを回避するためにも、固執しないことが肝要です。

なお、求人の掲出や採用プロセス（業務の負担）にお悩みの方は、ぜひdip（ディップ株式会社）の求人広告掲載と採用業務支援サービスをご利用いただけますと幸いです。多くの求職者へ訴求できる原稿作成や、スムーズな採用に寄与する面接日程の自動化、ひいては入社後の定着率向上も見込めます。お問い合わせは無料。少しでも気になる方は、どうぞご相談ください。

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