求人への応募者を増やす方法～原因、対策、注意点を交えて解説～

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求人への応募者が増えない原因

なぜ、求人への応募者が増えないのか。その原因について考えられるのは、具体的に次のとおりです。

• 求人広告を求職者が少ない時期に掲載している
• 求人広告が求職者の目に入っていない
• 求人広告の掲載情報が少ない
• 求人広告の掲載情報が古い
• 求人広告の掲載内容がわかりにくい
• 求人広告が求職者に訴求できていない
• 求人広告に書かれている採用基準が高い
• 求人広告に書かれている給与や待遇が他社より劣る

まずは、これらの要素が自社に当てはまっていないかを確認しましょう。以下、それぞれ詳述します。

求人広告を求職者が少ない時期に掲載している

求人広告の掲載期間中、そもそも求職者の母数が少なければ応募者数もそれ相応でしょう。そうした時期要因を加味せず採用戦略を立てていたのであれば、しかるべき結果になるのも致し方ありません。よくあるのが、従業員の急な離職などで（特に計画を練ることなく）慌てて求人を出してしまったばかりに失敗するパターンです。採用が急務であれば、なるべく求職者が多い時期を狙うのが無難だと考えます。

求人広告が求職者の目に入っていない

求人広告を出したからといって、必ずしも求職者が見てくれるとは限りません。特に求人サイト内での視認性はプランによって変わります。掲載箇所が下位なら（そこまで）スクロールされず、結局接点を作れないことも決して珍しくありません。あるいは仮に上位表示されても、件名や使う写真が陳腐であったせいか、他の求人広告に埋もれてしまうこともよくある話です。

求人広告の掲載情報が少ない

前項同様、情報量もまたプランによって制約が出てくるため、明示必須の基本項目以外で自社をアピールするのが難しくなるでしょう。 掲載する情報が少ないと、求職者のニーズに応えられない可能性が高くなります。当然、応募にも影響します。

求人広告の掲載情報が古い

掲載情報が古いままで放置している求人もしばしば見受けられます。明らかに更新されていないことがわかれば、求職者が疑心暗鬼になるのも無理はありません。もう募集していないのではないかと考える向きも少なくないでしょう。

求人広告の掲載内容がわかりにくい

求人広告の内容がわかりにくいものに対して、熱心に理解しようとする求職者はほとんどいないと考えた方がよいでしょう。多くのユーザーは一目瞭然の明確な求人広告を好みます。それは、自身が働く姿を重ねやすいからです。 

大抵の方は、比較検討のために複数の求人を目にします。なるべく時間を割かずに効率よくチェックしようとするユーザーに、複雑で曖昧な内容が刺さることは難しいでしょう。

求人広告が求職者に訴求できていない

求人広告にただただ情報を羅列するだけでは、インパクトに欠けます。そのため、読み飛ばされることもあるでしょう。あるいは一とおり読んで終わりというのが関の山かもしれません。

また、明確にターゲットを決めずに出してしまった場合も、訴求は難しいと考えます。求める人材に対して、自分事だと思わせる工夫が求人広告には必要です。

求人広告に書かれている採用基準が高い

経験や保有する資格など個々のスキルを人材要件のなかに高いレベルで組み込んでしまうと、当然、その基準に満たない求職者からの応募は集まりにくくなります。その分、マッチ度の高い方に出会える確率は上がるかもしれませんが、そもそも人が集まらなければ意味がありません。したがって、他社情報もリサーチしながら、適切なレベルを見定めることが肝要です。

求人広告に書かれている給与や待遇が他社より劣る

求職者は、数あるなかから、魅力的な求人をピックアップしていきます。優先順位は人それぞれとはいえ、（表向きでは口に出さない方も多いですが）給与や待遇を気にされる方は一定数存在します。たとえ業務内容に興味・関心を持ってもらえても、相場、そして他社より明らかに劣る場合は、見直しを検討する余地は十分にあります。

求人への応募者を増やすために必要な対策

何とはなしに求人広告を出してしまっては、前項で挙げた失敗を繰り返すことになりかねません。そのため、確固たる意志のもと対策を講じる必要があります。具体的には次のようなアクションが効果的です。

• 利用している求人媒体を見直す
• 求人広告の制作に対する取り組みを見直す

以下、それぞれ深掘りしながら解説します。

利用している求人媒体を見直す

応募者数を増やす抜本的な対策として、利用する求人媒体の変更が挙げられます。紙からWebに変えるだけでも反響は違ってくるでしょう。特に後者のケースでいうと、求人サイトだけでも世の中には思いのほか多くの種類が存在します。しかしながら、どれも同じ特性を持つわけではありません。したがって、自社に合ったサービスを選べているかは非常に重要です。どの層にアプローチしたいのかを明確にしたうえで、媒体が適切か否かは今一度見直したいところです。

アルバイト・パートなら「バイトル」

アルバイト・パート募集に利用する求人サイトには「バイトル」をおすすめします。テレビCMや大規模なプロモーションを積極的に行っていることもあり、認知度は十分。幅広い層からの応募が期待できるでしょう。スピード採用も本サービスの強みです。人材確保が急務なときにも安心してお任せできます。 

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社員採用なら「バイトルNEXT」

正社員、契約社員の人材を獲得したいなら「バイトルNEXT」が向いています。幅広い業種で応募増加が見込めますが、とりわけドライバー採用の実績は顕著です。トラックドライバーなどが不足するといわれている2024年問題の対策にもうってつけだと考えます。 

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経験・スキルを重視するなら「バイトルPRO」

「バイトルPRO」は、専門職や有資格者といったプロフェッショナル人材を対象としています。実際、応募者の約70%が業界経験者です。医療・介護・保育・美容業界における求人広告件数の多さも魅力的。即戦力人材を獲得したいなら第一に考えたいサービスです。 

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派遣をはじめ雇用形態を問わずに募集するなら「はたらこねっと」

「はたらこねっと」は、派遣サイトで比較したときに掲載企業数がトップクラス。加えて、正社員、契約社員、アルバイト・パートなど直接雇用にも対応しています。つまり、オールラウンドお任せしたい求人サイトです。 

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求人広告の制作に対する取り組みを見直す

求人広告の効果を上げるためには、その制作過程から見直すことが必要です。市況の変化に対応できずにいれば、求職者のインサイトを捉えていない原稿ができあがります。また、自社の強みを明確に打ち出せているか、競合他社の求人と差別化を図れているかなども、求人広告の魅力を高める余地があるポイントです。

以下、これらについてもう少しくわしくお伝えします。

業界のトレンドを調査する

求職者のニーズに合致した内容を提供するためには、業界のトレンドへの目配りは欠かせません。たとえば、Google検索やInstagramのハッシュタグでは「在宅ワーク」「短期バイト」といったキーワードが人気上昇中です。加えて、最新の雇用情勢を理解し反映することで、興味・関心を引き寄せやすい求人広告が作成できるでしょう。

▶関連記事：求人系キーワードについて採用担当者向けに解説！人気の検索ワードとは？

自社の強みを整理する

自社の強みを打ち出せていなければ、それはある意味、機会損失といえます。技術や実績だけでなく、キャリアパス制度や報酬制度、イベント、理念、ビジョン、価値観……等々も自社特有のものであれば立派な強みです。その際、業界内の地位や数値を具体的に示せると、なお望ましいと考えます。

他社求人を分析する

他社の求人広告を分析することは、前述した自社の強みを浮き彫りにしてくれるはずです。と、基本的には差別化できるポイントを見つけることが狙いですが、競合他社の取り組みや掲載コンテンツのなかには自社にとってお手本になり得るものもあるかもしれません。他社求人の分析は、優位性だけでなく改善点を探す意味でも有効なのです。

求人への応募者を増やす10の方法

ここまでお伝えしてきた内容を踏まえて、本章では求人への応募者を増やすための具体的な方法を10個紹介します。具体的には次のとおりです。

1. 採用ペルソナは採用要件とセットで設定
2. 仕事内容には従業員の声や1日の業務の流れも記載 
3. 職場の様子は写真や映像を駆使 
4. 掲載プランのグレードアップ 
5. SNSと連携 
6. 常に最新の求人情報を掲出できる体制を構築 
7. 採用条件、採用基準のアップデート 
8. 待遇・福利厚生の改善 
9. お得なキャンペーンの実施 
10. 競合他社との差別化 

これらのなかにはまだ取り組んでいない手法や、新たに取り入れるべき戦略があるかもしれません。それでは、一つずつ解説します。

採用ペルソナは採用要件とセットで設定

採用ペルソナとは、採用したい人物像をターゲットレベル以上に具体化したものです。年齢や性別、経験・スキル、キャリア志向……等々、文字どおりその人物の解像度を高めていくために項目を用意します。

ここで注意したいのは、ただいたずらに属性を追加してしまわないことです。当てはまる人材が極めて少なくなり、かえって応募者を減らしかねません。そのため、採用ペルソナを設定する際には、採用要件を考慮に入れ、求職者が「自身が必要とされている」と感じてもらうレベルに調節することが大事です。

▶関連記事：採用ペルソナの作り方をテンプレートに使える具体例も交えて解説

仕事内容には従業員の声や1日の業務の流れも記載

求人広告に従業員の声（インタビュー形式など）や1日の業務の流れを載せることで、求職者は現場のリアルなイメージを抱くことができます。従業員が語る仕事の魅力や日常のチャレンジは、求職者に対して仕事への具体的な理解を深めさせ、企業文化や職場環境に対する信頼感の構築にもつながるでしょう。

職場の様子は写真や映像を駆使

活字以上にリアルな現場を伝えるにはビジュアルコンテンツが有効です。百聞は一見に如かずという言葉があるように、写真や映像を使用することでテキスト以上の情報が瞬時に届きます。ニーズの合致やインサイトへの訴求の観点で考えてもこのうえない方法です。同時に、（求職者に対しては）信頼感や安心感をも与えるでしょう。

掲載プランのグレードアップ

利用している求人サービスの掲載プランをグレードアップすれば、露出や情報量を増やすことが可能です。結果、求人広告が求職者の目そして心に留まりやすくなります。ターゲティングの精度向上もアドバンテージです。応募者数、応募率アップが期待できます。もちろん、費用がかかるデメリットもありますが、とにかく応募を増やしたいのであれば、決して高い投資ではないといえるでしょう。

SNSと連携

現代社会にとってSNSはもはや不可欠な存在です。そのため求人情報を連携させることで少なからず恩恵を賜る期待が持てるでしょう。SNSの特性でもある拡散に至れば、目に見えて応募は増えるかもしれません。

常に最新の求人情報を掲出できる体制を構築

求職者は求人に最新の情報を求めています。しかしながら、更新はおろか修正が必要な誤字・脱字のまま放置されているものもなかにはみられます。この由々しき事態は、組織の体制次第で回避可能です。なお、dipの提供するサービスでは、求人原稿の変更が迅速に行われます。少なくとも紙媒体では難しい問題を、いとも簡単にクリアできるのが強みです。これはプロの担当者が一貫してフォローしてくれる強固な体制があるために実現できています。

採用条件、採用基準のアップデート

採用のハードルは高すぎても低すぎてもいけません。前者の場合は、自身のスキルでは到底及ばないレベルだと諦める向きがあるでしょう。一方後者は、よっぽど人が集まらない企業なのだなと思われるかもしれません。つまるところ、どちらに対しても求職者は不安を覚え応募をためらうことになるはずです。

したがって、ここを調整していくことが求められます。一発で正解を見つけるのはさすがに至難の業ですが、適宜検討、アップデートすることで、最適解には近づけられるでしょう。

待遇・福利厚生の改善

待遇については求職者がもっとも気にしている項目といっても過言ではありません。したがって、ここを魅力的にしていくことはまさに効果的な採用戦略だといえます。とはいえ、そう簡単に人件費は上げられるものではないのも確かです。が、給与に固執せず、ランチ補助や特別休暇、健康面のサポートなど福利厚生の面で改善を図るのも一つの手だと考えます。この場合、人を引き寄せるコツは他社にはない取り組みを実施することです。 

▶関連記事：待遇や福利厚生の改善を図ろう！採用・定着のカギは価値観の更新

お得なキャンペーンの実施

応募を条件に特典を提供することも有効です。入社祝い金などは最たる例でしょう。オンラインギフトカードも定番です。応募が増えずに困ったときには実施を検討してみてください。

競合他社との差別化

ターゲットとなる求職者層、採用コンセプト、自社の魅力……等々に加え、求人市況におけるポジションまで把握できると、打ち出し方に厚みが出るかもしれません。そしてこれに必要なのは競合他社の情報です。相対的に自社への応募を促進すべく、可能であれば徹底的に差別化を図っていきましょう。何もこれは勤務条件や待遇面に限った話ではありません。たとえば、キャッチコピー一つでも、そのインパクトで以て差別化は図れます。

▶関連記事：求人キャッチコピーを考える！応募を集める面白い採用フレーズとは？

求人への応募者を増やそうと動く際の注意点

求人への応募者を増やしたいばっかりに、なりふり構わず動いてしまうと思わぬ落とし穴があるかもしれません。以下に紹介する注意事項は、企業の信用問題や存続にかかわってくる内容です。法に抵触するものに手を出すことは言語道断。また、たとえ耳目を引きやすい施策に思えても、経営がままならない状況に堕する恐れがあるならば、ぐっとこらえるようにしましょう。

虚偽情報や誇大表現は絶対にダメ！

求人広告に虚偽情報を載せたり誇大表現を使ったりすることは法律（職業安定法）で禁止されています。発覚した場合は「懲役6ヶ月以下または罰金30万円以下」が科される可能性があります。

給与の大幅アップなど過度な施策は禁物

待遇面を魅力的にしたいがために給与を大幅な引き上げることは、長期的に見ると多大なリスクを伴います。人件費が過度に嵩み、経営がひっ迫すれば本末転倒です。

低すぎる採用基準も問題

既述のとおり、採用基準を低く設ければ多くの応募を集められるというのは、短絡的な考えだといえます。過度に低い場合は逆に警戒されかねません。仮に応募が来てもその方が現実的に戦力になるかどうかは正直難しいところです。無論、未経験者を採用すること自体は特段問題ではありません。しかし、人物面も含めて誰でもいいからとりあえず採用するといったスタンスでは、入社後苦労することがほとんどでしょう。

求人は応募者を増やすだけでなく採用・定着につなげることが大事

単に応募者を増やすだけでは採用が成功したとはいえません。採用要件に合った人材を獲得できたのか、その後の定着につなげられたのか。こうした観点もあわせて求人がうまくいったかどうかは判断できます。

採用活動にはさまざまな障壁がつきものです。応募者が増えたことで採用業務の負担が増し、対応が後手に回ったせいで欲しい人材が他社に流れてしまうケースなどもそれに該当します。中小企業はじめ多くの組織が頭を悩ましている問題です。

これらを解消すべくdipではいくつかのサービスを用意しています。

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