人手不足の主な原因
冒頭でもお伝えしたように、人手不足の原因には社会全体の構造や企業を取り巻く経済環境、そして働く人々の意識など、あらゆる要素が変化していることが挙げられます。以下、代表的なそれらをピックアップ。それぞれの特徴と影響を紐解きます。
少子高齢化
国内の生産年齢人口（15～64歳）、そして労働力人口（15 歳以上のうち就業者と完全失業者を合わせた人口）は年々減少しています。そのため、働き手の母数自体がそもそも不足している状況です。高齢化によって引退する世代が増える一方で、若年層の補充が追いつかず、あらゆる業種で人材確保が難しくなっています。
物価高による人件費削減
エネルギーや原材料の価格上昇が経営を圧迫するなか、どうしても人件費を抑えざるを得ない企業も出てきています。無論、採用抑制も同様です。その結果、（ある程度覚悟している企業も少なくないとはいえ）現場の人手が回らなくなっているケースが目立ちます。
低賃金
いわゆる売り手市場の昨今は従業員にせよ求職者にせよ、賃金が見合わないと感じられれば離職や選考辞退（そもそも敬遠）につながりやすくなっています。低賃金が人手不足を加速度的に進行させるのは、紛うことなき原因の一つでしょう。
長時間労働
慢性的な人手不足が長時間労働を生み、その環境に耐えられず人がまた辞めていくといった悪循環に陥っている企業はそこかしこで見られます。そのうえで前述した見合わない賃金で働くことになれば、遅かれ早かれ人は離れていくはずです。
業界全体を含むイメージの悪さ
これから自身のキャリア形成を図ろうとする方々を多く集めていくには業界のイメージは非常に大事です。繰り返しますが低賃金、そして重労働といったネガティブな印象がいまだ根強く残る業界も正直あります。それをどう払しょくしていくかを個社はもちろん業界全体として考え実行に移していかなければ、なかなか現況を打開するのは難しいでしょう。
企業人気の格差拡大
大手企業や人気業種に人材が集中する一方で、中小企業や地場産業は応募すらないということもしばしば見受けられる現象です。それは待遇の差だけでなく、認知度や将来性のイメージなども影響しています。こうした格差が拡大すればするほど、後者は採用難に陥っていくでしょう。
価値観の変化
働く側の価値観をタイムリーに捉えられなければ、的外れな採用ばかりを繰り返してしまいかねません。仮に前述した賃金の問題を解消するだけでよいかといえば決してそうではないでしょう。また、やりがいや成長を求人で前面に打ち出して満足していませんか。働きやすさは担保できていますか。そうした多角的なニーズに応える姿勢がないうちは、思うように人が集まってこない状況は何らおかしくないといえそうです。
人手不足が引き起こす問題
人手不足はさまざまなリスクを連鎖的に招きます。とりわけ以下の問題は深刻です。
- 労働環境の悪化
- 生産性の低下
- 離職者の増加
- 事業の縮小・撤退
それぞれ解説します。
労働環境の悪化
少ない人員で業務を回すことになれば、従業員一人ひとりの負担は確実に増します。休憩時間が取りにくい、残業が常態化することも考えられるでしょう。それらがエスカレートすれば、どんどんと劣悪な労働環境へと追い込まれるはずです。従業員の心身が疲弊するのも無理はありません。職場の雰囲気が悪くなるのも目に見えます。
生産性の低下
本来、分業体制で効率的にこなせていた業務が、人手不足によって兼務あるいは引き継ぎなしの状態に陥れば、生産性低下も余儀なくされることでしょう。特に経験やスキルを持つ人材が次々と抜けていく場合、全体のパフォーマンスを維持するのは相当の苦難と考えます。
離職者の増加
前述した問題は、残っている従業員が離職する引き金にもなります。心身の疲弊、職場の居心地の悪さ、将来への不安、それらを理由に辞める人が相次いでも仕方ないでしょう。連鎖退職を生まないためにも、人手不足に陥らない努力が不可欠です。原因を突き止め適切に対処していきましょう。
事業の縮小・撤退
深刻な人手不足が続けば、事業そのものの見直しを迫られることもあります。難しい決断であっても現実は残酷です。人手不足による倒産件数が年々増えていることがまさに物語っています。ニュースで頻繁に見聞きするようになった方も多いでしょう。が、明日は我が身です。
人手不足と感じている主な業界
人手不足の深刻さは、業界によっても区々です。その状況は、厚生労働省が公表している「労働経済動向調査」で客観的に捉えることができます。とりわけ労働者過不足判断D.I.の「不足」は直接的な指標です。これは文字どおり企業が「不足」と感じている数を表します。本章では、正社員等労働者とパートタイム労働者の2つに分けて、特に不足感が強い業界をピックアップ。自社や自業界の状況を客観的に見直すきっかけとして、ぜひ参考にしてください。
正社員が不足していると感じている業界
令和６年11月の調査では、正社員（正社員等労働者）の場合、産業計で48%の企業が不足と感じているようです。産業別にみると、特に「医療，福祉」、「建設業」、「運輸業，郵便業」などで人手不足感が高くなっています。
| 業界 | 不足と感じた企業の割合 |
|---|---|
| 産業計 | 48% |
| 医療，福祉 | 64% |
| 建設業 | 58% |
| 運輸業，郵便業 | 58% |
アルバイトが不足していると感じている業界
同じく令和６年11月の調査では、アルバイト（パートタイム労働者）の場合、産業計で33%の企業が不足と感じているようです。産業別にみると、特に「宿泊業，飲食サービス業」、「サービス業（他に分類されないもの）」、「生活関連サービス業，娯楽業」などで人手不足感が高くなっています。
| 業界 | 不足と感じた企業の割合 |
|---|---|
| 産業計 | 33% |
| 宿泊業，飲食サービス業 | 55% |
| サービス業（他に分類されないもの） | 56% |
| 生活関連サービス業，娯楽業 | 41% |
人手不足の状況を職種別にピックアップ
一括りに「人手不足」といっても、現場ごとに見えている景色は違うものです。だからこそ、採用課題を的確に捉えるには、自社の置かれた環境（市況）の特徴や傾向を知ることが欠かせません。本章では、福祉人材・看護師・警備員・農業従事者・保育士・塾講師・ドライバーといった人手不足が特に叫ばれている職種をピックアップします。先述した原因や次章でお伝えする打ち手と重なる部分も多いはずです。関連記事も併せて参考にするとよいでしょう。
福祉人材の場合
高齢化が進む一方で、福祉・介護業界の人が足りない状況は深刻です。身体的・精神的な負担が大きいことに加え、賃金水準の低さや社会的なイメージが影響し、なかなか人材が定着しない現実があります。さらに、介護福祉士や介護支援専門員（ケアマネジャー）など資格取得者に対する依存度が高いにもかかわらず、彼・彼女らに対して待遇改善が追いついていない施設も少なくないようです。こうした現状から、福祉業界では未経験・無資格でも挑戦しやすい採用間口の広げ方や、現場スタッフへのフォロー体制強化が求められています。どの職種でもいえますが、働く側のリアルな声に耳を傾け、改善に取り組むことが重要です。
なお、関連記事では就業者数や有効求人倍率、離職率についても言及しています。
▶関連記事：福祉現場の人材・人手不足問題を解消するには？課題の対策・成功事例も交えて解説
看護師の場合
医療現場を支える看護師も、依然として人が足りない職種の一つです。高齢化や医療技術の進歩により、単に「患者を看る」だけでなく、リハビリや在宅医療、緩和ケアまで求められる役割が広がっています。その一方で、夜勤や交代制勤務、緊張感の高い現場対応など、心身の負担は計り知れません。都市部と地方での人材格差、若手の定着率の低さ、ライフステージの変化による離職……等々、どの医療機関も共通して抱える問題があるように見受けられます。特に「人手が足りないから辞められない」「休めない」といった、現場を回すために個人が無理を重ねてしまう状況は、組織として早急に見直す必要があるでしょう。そのためにも、夜勤や長時間労働の軽減、スキルアップやキャリア支援、ワークライフバランスを意識した柔軟な働き方の設計など、単なる「人集め」ではなく、現場に残り続けられる環境づくりが肝要です。
なお、関連記事では看護師の有効求人倍率、2025年に推計される看護師の数などにも言及しています。
▶関連記事：看護師の人手不足について現場への影響から原因、課題、解決策まで解説
警備員の場合
警備員は、建設現場や駐車場、商業施設、イベント会場など、私たちの日常生活を支える存在である一方、体力的・精神的負担が大きい仕事でもあります。特に、炎天下や真冬の屋外勤務、深夜帯の警備といった過酷な環境は、敬遠されやすい大きな理由の一つでしょう。また、警備業法により法定研修が義務付けられているものの、それだけでは現場対応力が十分に身につかないとの声も少なくないようです。そのため、入社後のフォローや現場に応じたOJT、チーム体制の整備など、一人に負担を押し付けない仕組みづくりが求められます。加えて、警備の仕事に対する社会的なイメージを見直し、やりがいや必要性をしっかり伝える採用広報も重要です。
なお、関連記事では施設警備員と雑踏警備員それぞれの就業者数などにも言及しています。
▶関連記事：警備員が人手不足に陥る原因、課題、対策を警備業界の人材動向交えて解説
農業に従事する方々の場合
日本の食を支える農業でも、後継者不足や高齢化が深刻化し、労働力の確保が難しくなっています。特に季節ごとに収穫時期が集中する野菜・果物・米作などは、一時的に大量の人手が必要になるため、常時雇用だけでは回しきれないという課題を抱える農家も少なくありません。農業に対するイメージをポジティブに昇華することも必要でしょう。おそらく、「大変」「収入が不安定」と思われる方は一定数いるはずです。と同時に、機械化・省力化を進める投資判断も大事なポイントだと考えます。
なお、関連記事では農業従事者数や有効求人倍率、年齢構成などにも言及しています。
▶関連記事：農業の人手不足について、直近データから原因、解決策まで解説
保育士の場合
保育士もまた、深刻な人手不足に悩まされている職種の一つです。待機児童問題の解消を背景に保育施設自体は増えていますが、肝心の保育士が足りず、定員を受け入れられないところも少なくありません。子ども一人ひとりに向き合う責任の重さ、保護者対応の精神的負担、持ち帰り仕事や長時間労働、そして賃金水準の低さ……等々が積み重なり、続けたくても続けられないといった声もしばしば耳にします。せっかく保育士資格を持ちながら別の仕事に就いている「潜在保育士」が多いのもこの職種における問題点でしょう。いかに現場復帰を後押しできるかも重要なテーマだと考えます。
なお、関連記事では保育士確保プランや給与水準改善対策などにも言及しています。
▶関連記事：保育業界の課題「保育士の人手不足」について今後の動向考察交えて解説
塾講師の場合
学習塾の数は年々増えている一方で、大学生アルバイトに依存しやすい側面もあるため、人材確保に苦労される現場も少なくないように見受けられます。また、タイムパフォーマンスが重視される昨今の傾向もあってか塾講師は割に合わないと捉える向きも多そうです。授業と授業の間に無駄な待機時間が発生することは典型的な理由でしょう。また、大抵の講師は保護者対応や事務作業に時間と労力を奪われることにも不満を抱いているかもしれません。そうした想像以上の雑務や拘束時間にギャップを感じ、離職につながるケースも決して珍しくなく、この辺りをどう改善していくかが大きな課題です。たとえば、指導専任・事務専任・面談専任といった役割分担や、空き時間を減らすシフト設計、未経験者でも不安なく始められる教育体制などが求められます。
なお、関連記事では就業者数、雇用形態のシェア、有効求人倍率などにも言及しています。
▶関連記事：塾講師不足を解説～市況や原因、求人・育成の観点で改善策も提示～
ドライバーの場合
物流を支えるドライバーも、依然として人手不足が深刻な職種です。イメージアップのためにも長時間・長距離運転の見直し、荷主や取引先との取引条件改善、地域密着・短距離配送への転換など、ドライバーに過剰な負担を強いる働き方そのものを変えることが急務といえます。また、2024年4月から適用された「働き方改革関連法」による時間外労働の上限規制（いわゆる2024年問題）も当然無視できません。体力的・精神的負担が大きい一方で思うように稼げないなら、キャリアの選択肢から外れてしまうことも無理はないでしょう。
なお、関連記事ではドライバー不足の原因に細かく言及。今後の年間労働時間や拘束時間についても予測しています。
▶関連記事：2024年問題とは～ドライバー不足の原因や対策もわかりやすく解説
人手不足を食い止めるための対策
ここまでお伝えしてきた人手不足の原因、業界や職種の状況等々踏まえて、解消していくにはどう対処すればよいのでしょうか。実際のところ、あらゆる角度から対策は可能です。ざっと列挙します。
- 賃金の引き上げ
- 長時間労働の抑制
- 柔軟な働き方の導入
- 管理職のマネジメント研修
- 採用基準の見直し
- 資格取得やスキルアップの支援
- 採用ブランディングの強化
- 多様な人材の採用
- リファラル採用
- スポットワーカーの採用
- 採用ホームページの保有
以下、それぞれ解説します。
賃金の引き上げ
人手不足を食い止めるのにやはり避けて通れないのが賃金の見直しです。もちろん、単純に給与を上げれば応募者が集まるとは限りませんが、現状の水準が低いままでは、そもそも選ばれる土俵にすら立てないこともあります。「今の待遇で満足しているだろう」「このくらいが相場だろう」と思い込まず、他社や他業種と比べてどう見えるか、求職者からどのように受け取られるかを客観的に見直すことが大切です。たとえば、基本給や時給だけでなく、インセンティブや各種手当、福利厚生なども含めて総合的に待遇が魅力的かどうかをあらためて考えてみるとよいでしょう。
長時間労働の抑制
慢性的な人手不足に悩む現場ほど長時間労働が常態化している傾向にあります。そうした組織では、同調圧力として定時で帰ること自体に罪悪感を覚える向きも少なくないでしょう。それでは人が定着するどころか、さらなる離職を招きかねません。この風潮を一掃、払しょくするには安易に残業できない仕組みづくりが肝要です。具体的には、「残業時間に明確な上限を設けて管理職にペナルティを課す」「オフィスの強制消灯やシステム停止を導入する」など現場の努力や意識だけに任せるのではなく、会社として強制力を持たせる取り組みが求められます。
柔軟な働き方の導入
旧時代的なフルタイムシフトに固執し、一人ひとりの状況を考慮できない働き方を提供していては時代に取り残されてしまうかもしれません。実際、家事・育児との両立、Wワークが可能かどうかは求職者の求める条件でも優先度が高い傾向にあります。したがって、人材確保に苦労されるなら柔軟な働き方の導入は欠かせません。リモートワーク、時短勤務、週休3日制、出勤時間の選択制……等々、選択肢が広がるだけでも魅力的です。もちろん、スムーズに運用できるようあらかじめ体制を整備する必要はあります。
管理職のマネジメント研修
労働条件や働き方を整えたところで結局早期に辞められてしまう場合、組織をまとめる管理職の対応が肝になるかもしれません。というのも、彼・彼女らが新人への接し方や育成方法を学ばずに自己流でマネジメントしているケースは意外と多いように見受けられます。だからこそ、マネジメントの基礎を学ぶ機会を用意し、チームづくりや部下との関わり方について、あらためて考え直してもらうことが必要でしょう。そこで得られた知見を生かすことで少なからず現場の雰囲気も変わってくるはずです。
採用基準の見直し
採用基準を見直すことも対策の一つに挙げられます。仮にこれまでの求人で経験年数を含めたスキル要件を絶対視していたなら、それを少し緩めるだけでも応募の幅は広がるはずです。もちろん、誰でも採用すればいいという話ではありませんが、入社後の教育やフォロー体制が整っているならば、無理に即戦力人材に固執せずとも自社に合った方と縁を築けると考えます。
▶関連記事：採用条件、採用基準について決め方や注意点など解説
資格取得やスキルアップの支援
働きながら成長できるかどうかを気にされる方も多いでしょう。特に他業種からの応募者にとっては、そうした土壌があることは大きな安心材料です。だからこそ、資格取得やスキルアップを会社として支援する仕組みを用意しておくことが大事だと考えます。費用補助や外部も含めた研修プログラムが整っていれば（それが求人に打ち出されていれば）、応募意欲にもつながるはずです。そしてこうした取り組みは、採用だけでなく、長く働き続けてもらうためにも有効だといえます。
採用ブランディングの強化
同じような条件を出していても、応募状況で明暗が分かれるのは、採用ブランディングも大きいように考えます。実際、「この会社で働きたい」と思ってもらえるかどうかは、給与や待遇だけでなく、企業としての考え方や働く人の雰囲気、成長環境などがどう伝わっているかも大事です。SNSの自社アカウントや採用特化サイト（くわしくは「採用ホームページの保有」の項でも解説します）などのオウンドメディアで更新、発信している内容はまさにブランディングにつながるといっても過言ではありません。もちろん、その頻度や訴求の精度によって反響度合いは変わりますが、適切な対応を続けていければ、母集団の増加が見込めるでしょう。
多様な人材の採用
人手不足の状況を打開するならこれまで採用対象にしていなかった層にも目を向けることが大切です。シニア、主婦、高校生、外国人、障害がハードルになっている方々……等々、端からターゲットから外しているのは勿体ないようにも思います。昨今はこうしたいわゆる多様性を重んじたダイバーシティ採用が浸透しているのも確かです。人員確保はもちろん、新たな気付きや組織風土に良い影響をもたらすことも期待できるでしょう。
▶関連記事：ダイバーシティ採用とは？企業の取り組み事例やアンケート調査の結果も交えて解説
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員から知人や友人を紹介してもらい採用につなげる方法です。求人広告や人材紹介に頼るだけでなく、社内の人脈を生かして採用できるため、コスト削減はもちろん、企業文化や職場の雰囲気に合う人と出会える期待が持てます（紹介者から候補者にはあらかじめ仕事内容や職場環境について説明されていることが想定されるため、おそらく入社後のギャップも少ないはずです）。なお、制度として取り入れる際は、紹介した人・された人の双方にインセンティブを用意するなど、従業員が協力しやすい仕組みにすることも大事です。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
スポットワーカーの採用
一時的であれどうしても人手を埋める必要があるとき、スポットワーカーの活用をおすすめします。彼・彼女らは基本的に空いた時間に仕事を探しているため、シフトの空きと重なればスムーズにマッチング可能です。実際に、急な欠員や繁忙期など今すぐ人が欲しい場面で重用されています。昨今、スポットバイトルをはじめ特化したサービスが多く市場に出てきている状況はまさにその象徴でしょう。ニーズの高さが如実にうかがえます。
▶関連記事：スポットワーカーとは？採用するメリットや懸念点、平均時給などくわしく解説
採用ホームページの保有
求人サイトへの掲載だけでは、どうしても情報が限られてしまいます。そこで、より自社の魅力を伝えるためにも採用専用のホームページを持つのも一つの手です。仕事内容や職場の雰囲気はもちろん、社員インタビューなど独自コンテンツも発信しやすくなるでしょう。自社管理ゆえに募集職種や最新情報の更新もタイムリーに行えます。運用体制が整っていれば、大なり小なり求職者との接点強化につながるはずです。
人手不足対策におすすめの求人サービス
人手不足対策はどの求人サービスを選ぶかも重要なポイントです。本章では、dipが提供する求人サービスのなかから状況に応じて活用したいサービスを紹介します。自社の採用ターゲットや募集条件と照らし合わせたうえで、ぜひご利用のほど検討してみてください。
アルバイト・パート採用の求人サイト『バイトル』
アルバイト・パート採用で第一におすすめしたいのが『バイトル』です。TVCMなどでご存知の方も多いかと思います。そしてそれは求職者も同様です。その認知度の高さが母集団を形成します。加えて、機能面やサポート面においても充実ぶりが実感できるはずです。仕事の雰囲気を直感的に伝えられる動画の活用や、インサイトを捉えた訴求など、求める人材に対して効果的なアクションを起こせます。
正社員・契約社員採用の求人サイト『バイトルNEXT』
正社員・契約社員の採用なら『バイトルNEXT』をおすすめします。社員としてキャリアアップを図る求職者も多く集まるため、未経験者であれ熱意の持った人材と出会える期待が持てるでしょう。「しごと体験」や「職場見学」など応募前に現場を体感できる機能も特長です。入社後のミスマッチが気になる担当者にとっては安心材料といえます。なお、当サービスを導入すると前述した『バイトル』も無料でついてきます（掲載されます）。アルバイト・パート募集も視野に入れているのであれば実にお得なサービスです。
経験者採用の求人サイト『バイトルPRO』
資格保有者や経験者が多く集まるプロフェッショナル人材をターゲットにしたサービスが『バイトルPRO』です。医療・介護・保育・建築・製造などあらゆる業界で豊富な実績を誇ります。とりわけ、求職者の細かなニーズに応えられる最適な原稿テンプレートは、マッチングの精度が高い採用に大いに貢献しているといえるでしょう。そのほか、成果型報酬など料金プランに融通が利く点も特長に挙げられます。
直接雇用、派遣社員採用の求人サイト『はたらこねっと』
正社員、契約社員、アルバイト・パートなどの直接雇用に加え、派遣求人も掲載できるサービスが『はたらこねっと』です。TVCMだけではなく、Web、屋外広告やイベント協賛……等々、幅広くプロモーションを展開しています。職場の雰囲気を可視化する「ねこバロメーター」や求職者が匿名で関心を示せる「キニナル」など独自機能も充実。多くの求職者との接点創出やミスマッチ防止に寄与しています。
自社運用の採用サイトが作れる『採用ページコボット』
自社で運用できるオリジナルの採用サイト作成から求人情報の自動掲載、応募管理、そして面接設定までワンストップで実現するのが『採用ページコボット』です。採用活動を効率化するのにもってこいの採用支援ツールとして重用されています。採用市場での競争が激化している昨今、差別化を図るなら当サービスで採用サイトを作ることがおすすめです。企業の理念・社風を印象に残る形で伝えられ、応募者の質ひいては採用ブランド力を高められます。
最短で即日マッチングが可能な求人サイト『スポットバイトル』
空いた時間に働きたい求職者とピンポイントでマッチングできるサービスが『スポットバイトル』です。つまり、必要なタイミングに合わせて人材を確保できます。最短で即日採用も可能。そのうえで出色はリピートを促すボーナス制度、そう「Good Job ボーナス」です。ワーカーの優良な働きに対してGood評価することで、dipが給与を10%上乗せして支払います。これをモチベーションにリピート勤務や長期就業も見込めるはずです。
人手不足の困難に打ち勝った事例
ここまで人手不足の原因を踏まえていくつか対策や有効なサービスを紹介してきましたが、それ以上に現場でうまくいった話は有益なヒントになると思われます。以下、人手不足の困難に打ち勝った4つの事例をピックアップ。自社の状況や課題と照らし合わせたとき、突破口が見つかるかもしれません。
就業意欲の高い応募者をしっかりと確保
大京警備保障株式会社様は、応募者対応の遅れや連絡がつかないことによる人手不足の悪循環を断ち切るため、『バイトル』とチャットで面接日程を自動調整できる『面接コボット』を導入しました。従来は、電話での調整に1日3～4時間もかかり、連絡が取れず採用に至らないケースが目立っていましたが、導入後は応募と同時に面接日程が確定する流れを創出。業務負担は1日1時間ほどに減り、面接設定率も2倍以上に向上しました。また、『バイトル』の幅広いユーザー層との相性も良く、10代から50代までバランス良く応募が集まったことも大きな変化だったといいます。応募者側も、電話のやり取りなしで自分のペースで面接日程を決められたことは便利だったようです。結果、応募者を取りこぼさず、就業意欲の高い人材をしっかり確保することに成功しています。
広告費を掛けずとも定着する人材を採用！
サニーヒル板橋様は、応募が集まってもすぐ辞めてしまう問題に悩んでいました。新施設で働きやすさには自信があったものの、広告費をかけてもミスマッチが多く、1ヶ月以内に辞める人も少なくなかったそうです。そこで取り組んだのが、求人原稿の見直しでした。施設の雰囲気や理念、スタッフの様子をリアルに伝える写真や動画を掲載し、働くイメージの喚起に注力。加えて、未経験でも安心して働けるよう資格取得支援を打ち出し、時給も地域水準より高めに設定します。結果、応募数は従来の10倍以上に増え、広告費は従来の50万円から最大94%削減。応募者を吟味でき、そのうえで採用した人材は定着へとつながったといいます。
原稿内容を変えるだけで如実に成果を発揮
株式会社伊藤祐次商店様は、東京都八王子市で90年以上の歴史を持つ葬儀社です。同社は、葬祭スタッフと事務スタッフの採用において、従来の求人媒体では効果的な原稿作成が難しく、応募数やマッチングに課題を感じていました。この悩みに対して『バイトルNEXT』や『バイトルPRO』を導入。営業担当者のサポートを受けながら原稿内容を刷新します。具体的には、1本の求人で複数職種を募集するのではなく、職種ごとに適切な情報を提供。また、葬儀業界の特性上、明るい雰囲気やカジュアルさを出しにくかったところを、「お客様に寄り添うかけがえのないお仕事」という表現に変更し、親しみやすさを醸出。その雰囲気が功を奏してか幅広い年齢層から応募が集まるようになります。採用した人材のなかには企業理念に共感した方もいらっしゃった模様。定着にもつながっているようです。
バイトルユーザーがスポットワークにも応募！
元祖ニュータンタンメン本舗様の西船橋店では、長期アルバイトの確保に苦戦し、シフトが埋まらない事態が発生します。この喫緊の問題に対処するため、同店は『スポットバイトル』を導入します。その結果、掲載後すぐにマッチングが成立。初めてのスポットワークの受け入れにもかかわらず、業務はスムーズに遂行できたといいます。そうしたなか特筆すべきは、バイトルユーザーがスポットワークにも応募してきたことです。というのも『バイトル』からは『スポットバイトル』への動線があります。そこを辿ったユーザーが短期勤務にも関心を持ち、応募につながったわけです。幅広い層にリーチする『バイトル』の集客力があらためてうかがえた結果といえます。
人手不足で悩む企業のよくある質問
上述した内容を理解したうえで新たな疑問も噴出するかもしれません。というわけで、最後に人手不足で悩む企業のよくある質問を取り上げます。
給与が高いのに人が来ないのはなぜ？
警戒されているからではないでしょうか。いくら給与条件が魅力的でも、「何か裏があるのでは」と疑われてしまえば応募にはつながりません。実際、企業規模の割に給与が高い求人をブラック企業あるあるの一つとして認識される方も少なくないでしょう。理由が不透明なままであれば過酷な労働環境であったりトラブル続きで人がすぐ辞める職場だったりと勘繰られても仕方ありません。だからこそ安心させるためにも「夜勤だから」「○○のスキルが必要だから」など、背景をしっかり伝えることが大切です。
採用時にミスマッチ人材を見抜くには？
漠然としたイメージで採用を決めると、大方、入社後にギャップが発生します。たとえ履歴書や意欲的な受け答えで好印象を持っても、カルチャーフィットしなければそのリスクは避けられません。大切なのは、相手を見極めるだけでなく、自社のリアルをきちんと伝えることです。現場の大変さ、一緒に働くメンバーの雰囲気もきちんとわかってもらったうえで進めていくことがベターかと考えます。
求人サービスは成果型課金にした方がよい？
成果型課金が無駄なく始められそうに見えるのは、応募や採用が発生しない限り費用がかからないからです。ただ、ほとんどが「応募単位」での課金であり、採用まで至らなければ費用だけが積み上がるリスクもあります。そうした不安を避けるなら、採用が決まった分だけ費用が発生する「採用課金型」も選択肢にはなりますが、こちらも注意が必要です。1人採用ごとに数十万円単位の費用がかかるため、人数が増えるほど高額になり、採用数や予算次第ではかえって負担が大きくなるケースも考えられます。また、採用の定義が「初出勤時」など早いタイミングに固定されていることが多く、早期離職や戦力化しなかった場合も返金や保証が受けられないリスクが伴うでしょう。一方で、掲載型も選択肢から外すべきではありません。掲載期間中は応募数に関係なく定額で出し続けられるため、母集団を広げたい、認知を高めたい、といった目的には向いています。たくさん人を採りたい場合や、応募単価を抑えていきたい場合には、結果的に掲載型の方が合うかもしれません。結局のところ、どの課金制度が良いかではなく、「自社の採用ゴールやリソースに合った選び方」ができるかどうかが重要です。
求人広告で使う写真はどういったものがよい？
写真だけで「この職場は安心」「自分に合ってそう」とまで確信する人はほとんどいません。ただ、いざ応募しようとする時に「どんな場所かまったく見えない」状態だと、怖くて一歩踏み出しにくいのも確かです。たとえば、店内や作業場が写っていれば「思っていたよりも狭いな」「意外と明るそうだな」といった最低限のイメージは湧きます。年齢や性別がバラバラなスタッフが写っていれば「自分みたいな人もいそう」と親近感を持つ人もいます。逆に、モデル写真やイメージ画像だけだと実態がつかめず不安が助長されることもあるでしょう。写真が決め手にならずともネガティブなイメージを無用に生まないよう、極力リアルな様子を映すよう心掛けることは大事です。
辞めない組織を作るのにもっとも大事なことは？
辞めない組織をつくるうえでもっとも大事なのは、これまでのやり方やルールを守り続けることではなく、時代や働く人の変化に合わせて「変えるべきものは変える」と決断できる柔軟性です。制度や仕組みだけを整えても、現場の声が届かず、形骸化してしまえば意味がありません。たとえば、上司世代にとっては「当たり前」だった慣習や価値観も、今の若手からすれば負担や不満の原因になっていることもあります。そうしたズレに気付いて向き合い、現場の声を取り入れて改善を重ねる。この柔軟さがあるからこそ、「ここでなら長く働き続けられそう」と感じてもらえる組織に近づいていくのではないでしょうか。
なぜ人手不足かを客観的に捉え、臨機応変に対処することが大事！
人手不足だからといって場当たり的な対策では、根本的な解決にはつながりません。そもそも、なぜ人が集まらないのか。どんな人を求めているのか。まずは自社の状況を客観的に見つめ直すことが大切です。そのうえで、採用手法や条件の見直し、社内環境の改善など、今できることを柔軟に考え、実行していくことが求められます。慢性的な人手不足に立ち向かうためにはそうした丁寧なプロセスと決断、やり切る力が必要です。この先も苦境に立たされることはあるかもしれません。そのときはぜひ、拙稿でお伝えした内容を参照いただけますと幸いです。
▶関連記事：人手不足の解決策を事例もヒントに解説！企業ができる取り組みとは？
▶関連記事：人材・人手不足の解消方法とは？成功例と併せて具体的に解説
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