採用したい人材を明確に整理するには？
採用したい人材をうまく獲得するには、そもそも“採用したい人材”をはっきりさせる必要があります。これを明確に整理すべく「目的」「戦略」「基準」「要件」の洗い出しが肝心です。以下、それぞれ簡単に説明します。
採用目的の確認
企業が新たに人材を迎え入れる理由は多岐にわたります。たとえば、新規プロジェクトの立ち上げによる専門スキルの必要性や、既存チームの強化による業績向上などです。まずはこうした具体的な採用目的を確認し、選考プロセスの指針を定めていきましょう。
採用戦略の設計
目的が明確になったなら次に採用戦略を立てましょう。たとえば、SNSでの発信強化や専門職に特化したエージェントの活用などが挙げられます。特にどのチャネルに注力するかは大事です。他社や市場のリサーチも怠らず、世相や自社の規模に適った設計が望ましいと考えます。
採用基準の設定
実際に採用活動を進めるにあたっては、選考基準も慎重に設定する必要があります。スキルや経験だけでなく、価値観の一致、成長を見据えたポテンシャルなども、上限・下限をどう置くかは非常に大事です。採用目的や戦略が透明化しているからこそ、ブレのない設定が求められます。
人材要件の定義
基準まで設けたなら、求める人材の解像度は概ねクリアになってきているはずです。人物像も含めて具体的に条件を言語化すれば、ひとまず人材要件は定義づけられるでしょう。それが客観的に伝わるか、求人を出す前などにあらためて組織内で確認できると、より明確さが担保されると考えます。
採用したい人材に効率よくアプローチする方法
採用したい人材が明確になれば、いよいよどうアプローチしていくかです。手法はさまざま。組み合わせも視野に入れたいところです。以下、具体的にいくつか取り上げます。
リファラル採用
採用したい人材を獲得するために、一緒に働く従業員の紹介を通じて新たな仲間を募っていくという方法があります。そう、リファラル採用です。企業文化にマッチした人材を効率よく見つけられる点や信頼できるネットワークからの推薦ゆえに入社後の定着にも期待できることがメリットとして挙げられます。なお、リファラル採用を促進する場合は、組織内で定期的な説明会を開催し、従業員が制度の詳細を理解することも大切です。既存メンバー全員が採用ターゲットを把握できることで、より質の高い出会いが生まれます。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
スカウトメール
求職者のプロフィールや管轄する媒体において登録情報を把握できる状況なら自らスカウトメールを送り接点を持つことが可能です。これにより潜在層にもリーチできます。メールの内容には、職務内容や成長機会、働く環境について、なるべく具体的な情報と求職者のベネフィットを伝えられると望ましいでしょう。適宜、フォローアップも大事です。採用の機会を最大限に広げていきましょう。
求人サービスの併用
ときには複数の求人サービスを併用するのも効果的です。たとえば、業種や地域、それぞれに特化した求人サービスを別で使うことで、母集団形成につなげる、あるいは人材プールを広げるといった成果が見込めます。そのほか、短期間で多くの応募を集められることや求職者の行動原理をあらためて知る機会になるなどメリットは少なくありません。もちろん、各サービスの特徴理解は必須です。
SNSでの発信
SNSはいまや誰もが毎時使っているほど身近なツールです。ここから発信しないのは、もはや機会損失といっても過言ではないでしょう。ただし、何をどう発信するかで成果は変わってきます。ハッシュタグをこまめに付与するのも大事ですが、やはりコンテンツの魅力が結果を左右するはずです。たとえば、従業員の働く様子、設備、風景……等々を動画など駆使してありありと映すことで、自身が働く姿を無意識に自己投影してもらえるかもしれません。そのほか、コメントに対する迅速な返信も印象に影響します。そうやって“人間味”を感じてもらえれば、同時に応募意欲も高められると考えます。
採用特化サイトの作成
すでに企業ブランドがあるところでは採用に特化したサイトを自社で持てると、エンゲージメントの高い求職者と密な接触を図れるものと考えます。もちろん、失望させないようUI/UX、発信する内容には気を配らなければなりません。とりわけ、求職者がストレスなく応募できる仕組みを整えることは重要です。案内ページからのスムーズな遷移（わかりやすいリンク）、直感的に操作できるフォームデザインなど、ユーザー目線で考えていく必要があります。訴求文言も工夫が大事とはいえなるべくシンプルにまとめるべきです。
上記を踏まえてユーモアを交えつつ洗練させていけると、興味・関心を引きやすくなるでしょう。
▶関連記事：おすすめの採用サイトを一挙ご紹介！“面白い”と“かっこいい”のタイプ別事例集
採用したい人材をうまく獲得するコツ
前提の整理、アプローチ方法を理解したうえで、いざ採用活動を行う場合、ここでもただ何とはなしに進めてしまっては勿体ないでしょう。採用したい人材をうまく獲得するには、各フェーズでコツがあります。一種のセオリーと捉えてもよいかもしれません。以下、いくつか簡単に説明します。
書類選考におけるコツ
選考に使う応募者の履歴書や職務経歴書は、無論、単なる資格や経験のチェックリストではありません。志望動機や自己PRからも人物像や熱意が測れるはずです。採用したい人材によって、見るべきポイントは変わってくるかもしれませんが、自社のビジョンやミッションに共鳴する部分があれば、面接でより細かく話を聞くのも一つの手だと考えます。
採用面接におけるコツ
採用面接ではスキルや経験の深掘りだけでなく、その人の価値観やモチベーションをいかに引き出せるかが肝要です。多くの質問に対して紋切り型の回答に終始する人もいれば、決して優等生的でなくとも話に一貫性があったり、話し方に余裕が見えたりする方もいます。コツは、それに対して善し悪しをジャッジするのではなく、あくまで明確化している採用したい人材に近いのはどちらかを見極めることが大事です。先述した評価基準を決める段階でもここまで意識できれば、無味乾燥な経歴比較に堕することもなくなるでしょう。
スカウトする際のコツ
スカウトする際にもコツがあります。それは、応募者に対して個別にカスタマイズしたメッセージを送ることです。人は、誰にでも当てはまる定型文よりもいかにも自身に向けられたパーソナライズされたものに関心を持ちやすくなります。たとえば、登録情報から過去の経験にうまくフォーカスしその方が活躍できる環境だと伝えるだけでも返信率は変わってくるでしょう。
採用したい人材を逃さないための対策
採用したい人材からのせっかくの応募、なるべく無駄にはしたくありません。そして、彼・彼女たちを逃さないためには、それなりに対策を講じることが求められます。たとえば、次のとおりです。
- スピード採用につながる選考プロセスの見直し
- 応募者の都合に合わせた面接時間の調整
- 応募者の希望に合わせた条件の調整
- 内定者フォロー
以下、それぞれ簡単に説明します。
スピード採用につながる選考プロセスの見直し
選考プロセスをなるべくシンプルに突き詰めていけると、その分、採用までの時間も短縮することができます。スピーディーな採用は雇う側にとってもありがたいことでしょう。だからこそ、一度見直してみるのも大事です。もしも無駄があれば、それが選考辞退の一因になっている可能性もあります。昨今は、オンライン面接やAIによる面接日程の調整などシステム、ツールの活用で効率化がどんどん進んでいる時代です。採用したい人材をつなぎ止めるには、そうした背景も加味し選考プロセスを再構築することが必要かもしれません。
応募者の都合に合わせた面接時間の調整
ほとんどの企業やお店では面接時間は営業時間内に行われます。そのため、応募したもののスケジュールを合わせるのに苦労される方も少なくありません。これが、仮に企業側の工夫で柔軟に設定できるようになったなら（無理しない範囲で面接の日時に融通を利かすことができれば）、それだけで応募者の印象は変わってくると思われます。オンライン面接は最たる例でしょう。
応募者の希望に合わせた条件の調整
給与や勤務地、勤務時間などの基本条件が採用したい人材の要望と合わなかったばかりに選考を辞退されることもあります。特に、端から頑なに条件変更を飲まない姿勢でいると、なおさらそうなる可能性は高いでしょう。これがもしも、相談後に可能な範囲で柔軟に調整ができれば、結果が変わることも大いに考えられます。
内定者フォロー
内定を出した後から入社までの期間も実は油断できません。この間、不安になる内定者も一定数いらっしゃいます。そうした心境を察してか、なかには職場見学・体験を実施する企業が存在するのも確かです。いずれにせよ、内定辞退のリスクを減らせるよう、入社までの間もフォロー、サポートができると望ましいと考えます。
採用したい人材の獲得におすすめのサービス
採用したい人材を獲得するにはサービスの力も大きく影響します。それゆえ、自社の状況を鑑みて慎重に選定しましょう。以下、紹介するdipのサービスも同様です。それぞれの特徴を把握し、適切に使い分け、もしくは組み合わせてみてください。
バイトル
『バイトル』はアルバイトやパートの募集に最適な求人サイトです。人気タレントを起用したTVCMなど、積極的な広告により、世間の認知度が高く、多くの求職者が利用しています。また、最短で当日から掲載可能です。内容の修正や変更も融通が利くため、安心して掲載できます。
バイトルNEXT
『バイトルNEXT』は、正社員や契約社員向けの求人に特化したサイトです。「これから社員になりたい」ポテンシャルの高い若手人材が多く集まってくる傾向にあります。なお、『バイトルNEXT』に求人広告を掲載すると前述の『バイトル』にも無料で掲載が可能です。
バイトルPRO
『バイトルPRO』は、専門的なスキルや経験豊富な方を採用したい企業におすすめの求人サイトです。医療・介護・保育・美容業界における求人広告件数の多さは信頼の証左といえます。各業界に精通したコンサルタントが専任で担当し、採用課題を徹底的にヒアリング。そのうえで最適な採用戦略を立案します。また、求人原稿の作成から掲載後の効果測定まで一貫したサポートも特長です。
はたらこねっと
『はたらこねっと』は、派遣求人のイメージが強いものの、実は社員、そしてアルバイト・パートの案件も多様掲載されている求人サイトです。職場の雰囲気を可視化する「ねこバロメーター」や、求職者が匿名で興味を示せる「キニナル」機能など、無料で使用できるさまざまなオプションが備わっています。
採用ページコボット
『採用ページコボット』は採用に特化したホームページを作成・運用できるサービスです。そのため、いわゆるオウンドメディアリクルーティングが可能です。
▶関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？運用方法や事例も交えて実践的に解説
特筆すべきはそれだけではありません。求人情報の自動掲載、応募管理、面接設定までワンストップで行えるため、採用活動の効率化まで期待できます。 Indeed、求人ボックスといった求人媒体とも連動して掲載される分、求人の露出度然り、多くの求職者と接点を持つことが可能です。
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スポットバイトル
『スポットバイトル』はスキマ時間で働きたい求職者と、必要な日だけ採用したい企業のマッチングに特化した求人サービスです。いくつもの特長は人材確保に大いに役立てられるでしょう。たとえば、公式LINEアカウントから最短10秒で掲載が可能な点や、事業主から高評価を受けたワーカーにdipからボーナスが支給されるモチベーションを駆り立てる仕組みなど、随所に魅力が詰まっています。
採用したい人材の獲得につながった事例
採用したい人材をどのように獲得していったか、他社の事例は多くのヒントをもたらしてくれます。dipのサービスを利用してうまくいった企業の話も同様です。以下、いくつか取り上げます。
社風にマッチする人の採用に成功
『SUNDAY DESIGN株式会社』様は、少数精鋭の企業だからこそ、カルチャーを深く理解し、それに合う人材を見つけることが課題でした。これを見事に解消したきっかけが『バイトル』の利用だったといいます。担当者による訴求文言の工夫が如実に結果に反映。多くの応募、そして社風にマッチする人材の採用に成功します。
▶参考事例：求人原稿に細やかな工夫。社風にマッチする人の採用に成功。
スカウトメールの活用で多数の社員採用に成功
スカウトメールの活用が功を奏した『社会福祉法人優光福祉会 大国さわやか苑』様の事例を紹介します。同社は以前、スタッフの人手不足から新人に教える時間がとれず早期離職される悪循環を招いていました。なおかつ求人を掲載しても応募はゼロ。窮地に立たされていたといっても過言ではない状況でした。
事態が好転したのは『バイトルNEXT』の利用から。そこで駆使したのが、求職者に直接ダイレクトメールを送れるAIスカウトの機能だったといいます。結果、多くの人材を採用できたことはもちろん、ミスマッチの回避にも成功。長期定着につなげました。
▶参考事例：待ちから攻めの採用へ。ダイレクトメール活用で10名採用。
コストを抑えながら質の高い人材の採用に成功
『株式会社 A’Group』様は、日本国内だけでなく海外にもサロン展開し、多いときには月4店舗ほど出店することもあったといいます。その一方で、年間の採用費は数千万円以上に膨らんでいたようです。そこで、状況を打開しようと『バイトルPRO』の成果報酬型プランを導入します。結果、欲しかった有資格者や業界経験者をコスト削減とともに獲得。まさに一石二鳥の収穫を実現します。
▶参考事例：リーズナブルな成果報酬。コストを抑えながら質の高い人材の獲得に成功。
長く働いてもらえる契約社員の採用に成功
『株式会社そごう・西武』様は、接客販売のスタッフを雇うため、短時間であってもなるべく継続して働いてもらえる方の採用を検討していました。時給制の契約社員となるとターゲットは主婦（夫）層と狙いを定め、導入したのが『はたらこねっと』。求人原稿の作成には試行錯誤を重ねた一方で、改善自体はスピーディーに行えたため、特に支障はなかった模様。そしてまさに狙いどおりに採用したかった人材を獲得するに至ります。福利厚生を打ち出した訴求がうまくハマったようです。
▶参考事例：はたらこねっと」で長期雇用前提の採用を強化 大手ならではの福利厚生をアピール
経験十分な資格保有者の採用に成功
電気工事士の資格を持つ社員の採用に成功したのが『有限会社ヤマデン』様です。社員の独立などにより人員が不足していたなかで、資格持ち、経験十分、コミュニケーションも安心な“いい人材”を見つけようと複数の求人媒体へ出稿します。多くの予算を投じた結果、もっとも反響が大きかったのが『採用ページコボット』。電気工事士1種、2種それぞれの資格を持つ方の採用に成功します。
▶参考事例：電気工事士1種と2種の資格を持った社員を採用できるなんて、奇跡だと思いました。
レギュラーバイトが期待できるスポットワーカーの採用に成功
『元祖ニュータンタンメン本舗』様は創業60年の老舗ラーメン屋です。千葉県唯一の店舗である西船橋店は以前より『バイトル』に求人を掲載していましたが、空いたシフトをピンポイントで埋めるため、dipの新サービス『スポットバイトル』を利用することにします。スキマ時間に働いてほしい雇用主の期待に応えてくれるといった惹句そのままに掲載からマッチング、チェックイン・チェックアウトまでがスムーズに進んだ模様。なお、店長は働きぶりのよかったスポットワーカーとの縁がレギュラーバイトとして働く今後の布石になればと期待を寄せています。
参考事例：初回でスピードマッチングを体感 レギュラーバイトのきっかけとなることにも期待
理想とする人材を獲得すべく採用力を高めよう！
理想の人材を獲得するためには、採用力の強化が不可欠です。そして、採用力を高めるためには、自社の特徴や魅力をしっかりと伝えることが重要です。また、選考プロセスの効率化も無視できません。自社が採用したい人材は、おそらく他社と競合している可能性が大いにあります。そこで差別化を図るには、連絡・案内・フォローを迅速に対応することも大事でしょう。そのほか、求人サービスの選定も肝になります。臨機応変に使い分け、組み合わせることも有効です。と、そうやってこれらを総合的に強化してこそ採用力は育まれます。つまるところ、採用したい人材をうまく獲得すべく、広い視野が必要なのです。
▶関連記事：求める人材を獲得するには？原稿の書き方など企業向けに解説
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