第二新卒の人材とは？
まずは第二新卒の人材について基本的なことから理解しましょう。本章では、定義を明確にし、メリット・デメリットを挙げていきます。特徴まで浮き彫りになれば、戦略もきっと立てやすくなるはずです。
▶関連記事：第二新卒とは？いつまで？採用するメリット・デメリットも紹介
第二新卒の定義
一般的に第二新卒とは、学校卒業後に一旦は就職したものの1〜3年程度で転職に踏み切る若手社会人を指します。キャリアが浅く、年齢は20代半ばまでの方がほとんどです。または社会人のマナーをある程度身に付けているフレッシュな人材といったイメージも重用する企業が多い所以かもしれません。
既卒との違い
既卒の場合、学校卒業後、正社員として働いた経験がない人を指すことが一般的です。いわゆる「就職浪人」もここに該当します。つまり、正社員経験の有無が第二新卒との大きな違いです。
フリーターとの違い
フリーターとは、アルバイトやパートなど非正規雇用で生計を立てている人を指します。かつて正社員の経験がある方もここに含まれますが、学校卒業後5年も10年もたっていた場合は、第二新卒と呼べません。しかしながらその分、社会を知っている可能性もあります。既卒もそうですが、あくまで定義に違いがあるだけで雇う価値は人それぞれです（もしくは企業ごとにケースバイケースです）。
メリットと捉えることができる第二新卒の特徴
第二新卒は、社会人がまったくの初めてではない点や、かつて配属された職場での経験を絶対視しないと思われる柔軟さなど、魅力になり得る要素が少なからずあります。こうした特徴はまさにメリットです。以下、いくつか紹介します。
社会人を経験している
新卒と違い、すでに社会人としての基礎マナーや業務習慣に触れてきた経験があります。そのため、電話対応や報連相、ビジネスメールといった初歩を一から教える手間は省けるでしょう。
新卒時の失敗から学んでいる
第二新卒は、一度社会に出て「理想と現実のギャップ」や「仕事の厳しさ」を経験しているからこそ、次はより自分に合う環境を見極めようとする慎重さや成長意欲を持っている方も少なくありません。自分の弱さや失敗を理解している点も貴重な武器です。少なからず新卒よりも地に足がついているといえます。
即戦力になり得る
実務経験が浅くても、業界や職種によっては早い段階から現場に馴染み、力を発揮できることがあります。前職で得た知識やスキル、ビジネス習慣が共通していれば、立ち上がりの早さは十分に期待できるはずです。
特定の組織環境に染まっていない
その若さゆえに柔軟に物事を吸収しやすい方が多いのも第二新卒の強みです。特定のやり方や価値観に固執していないため、自社のカルチャーや仕事の進め方にも順応しやすいと捉えることができます。順応性や素直さを重視したい企業にはうってつけの人材といえるでしょう。
デメリットになりかねない第二新卒の特徴
第二新卒は魅力的とはいえ至るところで脆さも見られます。これを把握せず過度に期待してしまうと早期離職など痛い目に遭うでしょう。したがって、以下お伝えするデメリットになりかねない特徴もしっかりとおさえる必要があります。
辞め癖が付いている人も少なくない
就職してすぐに辞めてしまうと、それが癖になるケースも少なくありません。特に、退職理由が曖昧あるいはネガティブな印象の場合、環境を変えたところで変わらない可能性もあります。理由を追及しすぎるのも問題ですが、かといって無条件に受け入れてしまうと、ミスマッチが起きても何らおかしくないはずです。
職務に対しては未経験者も少なくない
社会人経験はあっても、自社が募集する職種や業界については未経験でさっぱりわからないケースでは、仮に採用に至っても一から手取り足取り教える必要が出てきます。そのため、選考段階でポテンシャルや意欲をどう見極めるかが肝要です。
前職と比較されやすい
一度でも就職された経験がある方なら、どうしてもかつての環境が比較対象になってしまいます。これは、第二新卒も例外ではありません。待遇、人間関係、教育体制……等々、一部は前職の方がよかったと思われることもあるでしょう。そのギャップを埋めるのか許容してもらうのか、可能であれば入社前に（期待値の）すり合わせを行えると望ましいと考えます。
優秀な人材は希望条件も高い
第二新卒のなかには、汎用スキルが高く、短い間でも濃い経験をしている方もいらっしゃいます。それは一見メリットのように思えますが、そう易々とは採用できないはずです。
特に条件面で渋ってしまうと高待遇を提示する他社にあっさりと奪われてしまうでしょう。そもそも若手だから給与は抑えられると高を括っていた場合、応募自体さっぱり来ないことも考えられます。
第二新卒の人材を採用ターゲットにする企業が増えた背景
かつては「第二新卒≒早期離職者≒ネガティブ」と捉える向きも確かにありました。しかし、近年はそうした見方は明らかに変わってきています。むしろ採用ターゲットとして前向きに捉える企業も増えているほどです。では、その背景には何があったのでしょうか。
新卒採用の難化
一つは新卒採用の難化が考えられるでしょう。売り手市場が続くなか、年々新卒採用は難しくなっています。応募数自体が減っているだけでなく、内定辞退や早期離職も珍しくありません。新卒採用に頼り切るリスクが増すなか、「若手を採るなら第二新卒も視野に入れよう」と考える企業が増えているのだと考えます。
コスト削減の気運
たとえば、採用活動の一環として大掛かりなイベントや説明会を行う企業もあります。多くの求人媒体を利用したり、選考プロセスを幾重に設定したりといった向きも見られます。が、それでもすぐに離職されるのが売り手市場の恐ろしさです。第二新卒の転職が何かと目に付くのは、それだけ早期離職される方が多いことも意味します。コストを割いても定着しないリスクが大きいわけです。だからこそ、第二新卒に注目が集まるようになったのでしょう。いわば、“費用対効果の高い採用枠”として期待されているようにも解釈できます。
第二新卒の人材を採用するコツ
ただ何とはなしに第二新卒にアプローチしても、そう簡単にはうまくいかないでしょう。彼・彼女たちがどういった経緯で今に至り、そしてこれからのキャリアに何を期待しているかを掴んでいくことが大切です。もちろん、そのうえで自社に合うかどうか、活躍するだけの器量や適性があるかも探っていかなければなりません。本章では、こうした第二新卒の人材を採用するコツについて解説します。
第二新卒特有の退職理由を推し量る
第二新卒は、ほとんどの方が何かしら前職に不満や違和感を覚えた経験をしているはずです。そしておそらく、それが退職理由につながっていることも多いと思われます。ゆえに採用原稿ではその本音を見越してメッセージを発信することは効果的な訴求になるはずです。ただし、あまりに本人の問題であることも考えられます。そこはきちんと線引きしつつ、環境面で何ができるかを伝えてあげることが大事です。これは面接時にもいえます。語られる退職理由を鵜呑みにせず、一貫性や本音に踏み込んで探る姿勢が肝要です。単なる同情や先入観ではなく、採用後の定着や活躍を見据えた対話が求められます。
第二新卒特有の転職先に期待することを推し量る
退職理由は後ろ向きのものも多いでしょう。一方で新天地に何を求めているのか。フレッシュな人材だからこそ、大事なのはそうしたポジティブなエネルギーです。第二新卒が転職先に期待することを推し量り、採用原稿にぜひ盛り込んでください。彼・彼女らの潜在意識に刺さる素敵な求人広告が作れるはずです。
カルチャーフィットも重視する
どれだけスキルや意欲があっても、自社の文化や風土に馴染めなければ、長続きすることは難しいと考えます。それは第二新卒である本人たちも当然わかっているとはいえ、つい流されてしまうのが実状です。そもそも前職を辞めた理由もそこかもしれません。その違和感を企業側がしっかりと見極めることが大事です。相互理解を徹底するなら、面接だけでなく、職場見学や現場社員と交流する機会を別に設けてもよいかもしれません。
ポテンシャルも加味する
経験や実績だけに目を向けると、第二新卒の「伸びしろ」や「これからの可能性」を見落としてしまうかもしれません。あくまで育成ありきの若手であることを踏まえ、スキルだけでなく、意欲・柔軟性・吸収力といった項目もチェックリストや採用基準に加えられるのが望ましいでしょう。選択の幅が広がることはもちろん、自社にとってのホープに出会える可能性もぐんと上がる期待が持てるはずです。
第二新卒の人材を採用するのにおすすめの求人サービス
コツを踏まえてなお必要なのが、実際に第二新卒とどうやって接点を作るかです。それゆえサービス選定も慎重に行わなければなりません。そこで本章では、第二新卒の人材を採用するのにおすすめしたい『バイトルNEXT』と『バイトルPRO』をそれぞれ事例とセットで紹介します。気になるサービスがあればぜひ、気軽にお問い合わせください。
正社員・契約社員の採用実績が豊富な『バイトルNEXT』
『バイトルNEXT』は、正社員・契約社員の採用に特化しています。20〜30代のユーザーが多く集まり、第二新卒の採用にも有効です。その裏付けとしてまずは機能面の充実が挙げられます。たとえば動画掲載機能。文字情報からは伝わりづらい職場の雰囲気や社風、仕事内容をわかりやすく伝えることができます。しごと体験・職場見学機能では、就労前に実際の職場を知ってもらうことが可能です。求職者の応募へのハードルを下げ、採用後のミスマッチ軽減にもつなげられます。そのほか、採用課題に合わせたオプションも豊富です。AIアプローチやAIスカウトもその一つ。これらを使うことで求職者の行動内容とタイミングから判断し、ダイレクトメールを送れます。
続けて、事例を紹介します。
バイトルNEXTでうまくいった株式会社髙崎建材様の事例
株式会社髙崎建材様は、道路資材の製造と運搬を手がける企業です。以前は求人媒体に月30万円、3ヶ月で計90万円を投じていましたが、反響が得られず、採用活動に苦戦されていました。しかし、バイトルNEXTを導入したことで、同じ予算内で月に3～4件の問い合わせを獲得します。加えて、毎月1名の採用にも成功。ターゲットを若年層に絞らなかったことも大きかったようです。あくまでマッチするかどうか。結果、定着にもつながったといいます。
バイトルNEXTでうまくいった有限会社コスモファミリー様の事例
有限会社コスモファミリー様は、東京都と千葉県で13店舗のファミリーマートを運営する企業です。店長候補の採用に課題を抱えていましたが、従来の求人では「未経験OK」「夜勤なし」「高収入」といった好条件を提示していたものの、ほとんどの応募者が「なんとなく」や「稼げそうだから」といった曖昧な志望動機だったため、店長候補として適任とはいえない状況でした。そこで同社はまず紙媒体からWeb媒体に切り替えます。導入したサービスはバイトルNEXTです。出色は担当者による求職者の目線に立った原稿作成でした。工夫を重ねた結果、成長意欲の高い20～30代の2名を店長候補として採用します。問題なく定着し、（複数店舗を掛け持ちせずに済むようになり）業務の効率化にも寄与。バイトルNEXTの柔軟な原稿修正ときめ細やかなサポートが、採用成功に導いた好例です。
経験者が集まる『バイトルPRO』
第二新卒の人材を含めて『バイトルPRO』は経験者が集まりやすい傾向にあります。医療、介護、保育、美容、Web/IT、飲食、物流、販売……等々、幅広い業界で実績がある点も特長です。職種ごとに最適化された求人原稿のテンプレートが用意されているため、マッチングの精度も最低限担保できるでしょう。また、スカウトメール機能を活用することで、企業側から積極的に求職者へアプローチすることも可能です。これは求職者のニーズでもあり、実際、dipの調査によると約6割がスカウトメールを希望されています。うまく使うことで、第二新卒の人材も効果的に獲得できるはずです。
続けて、事例を紹介します。
バイトルPROでうまくいった株式会社GSI様の事例
株式会社GSI様は、エンジニア採用において従来の掲載課金型媒体で期待した成果が得られず、広告費の削減と効果的な採用を両立するため、成果報酬型プランのサービスを併用することにします。すると早速変化が。お察しのとおり、いち早く結果を出したのがバイトルPROでした。経験こそ浅いものの、狙っていた若手エンジニアからの応募も増加。なかには、大学生からも。こうした実績からは、第二新卒の採用にも大きな可能性が感じられます。
バイトルPROでうまくいった株式会社木下の介護様の事例
株式会社木下の介護様は、従来の掲載課金型求人広告で、無資格未経験者から有資格経験者まで幅広く募集していましたが、事業所ごとの人材充足度に応じて採用条件が変動し、ミスマッチによる不採用が多発していました。その結果、求人広告の費用対効果が低下し、採用コストが膨らむことに。この問題を解決するため、同社はバイトルPROの成果報酬型プランを利用します。求人掲載費用を0円に抑えつつ、経験者・有資格者人材へのアプローチと費用の集中投入に舵を切ったわけです。導入当初は、若年層のユーザーが多い『バイトル』のブランドイメージから、介護職の経験者・有資格者から応募が来るか不安も抱えていたといいます。しかし、蓋を開ければ掲載開始1ヶ月でそれは杞憂だとわかります。コンスタントに母集団を形成できたことに大きな手ごたえを感じたようです。
第二新卒への理解を深めて人材採用につなげよう！
第二新卒は、若手ながら社会人経験があり、柔軟性やポテンシャルを期待できる貴重な人材層です。一方で、辞め癖や未経験リスクといった懸念材料もあります。だからこそ、メリットだけに目を奪われず、特性をしっかり見極めることが肝要です。そのうえで、自社に合う人物像を明確にし、期待や課題を正しく共有できるよう採用活動は進めましょう。接点づくりには、バイトルNEXTやバイトルPROといった専門サービスの活用も有効です。適切な媒体選定と採用設計で、第二新卒の可能性をぜひ開花させてください。
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