一人当たりの採用コスト～求人1件の費用で見るアルバイト、中途採用の相場～

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そもそも採用コストとは？

採用コストとは、文字どおり企業が新たな人材を採用する際に発生するさまざまな経費の総称です。ざっと挙げると求人広告の掲載、採用イベントの開催、選考にかけた工数（算出費用）……等々が含まれます。

業界、企業規模、採用する職種によってもその内訳は大きく異なりますが、人材戦略を立てるうえで重要であることは変わりません。まずは大別される外部コストと内部コストそれぞれについて具体的に解説します。

▶関連記事：採用コストを考える！内訳の解説、削減に成功した事例も紹介

外部コストについて

外部コストは、企業が採用活動で外部のリソースを利用する際に発生する費用です。主に求人広告の掲載費、採用エージェントの手数料、採用イベントの参加費が挙げられます。これらを調整するのにたとえば、求人広告の掲載でいうと、媒体選び一つでかかるコストは変わってくるでしょう。成功報酬型にしろ、その料金体系について一長一短を把握しておくことは当然、コストにかかわるため需要です。また、投資する価値があると判断すれば合同説明会やキャリアフェアなどに参加する選択肢も出てくるでしょう。

内部コストについて

内部コストとは、社内で発生する費用です。採用担当者の人件費や面接に関わる社員の時間コストなどが含まれます。採用担当者の業務は求人広告の作成や面接調整など多岐にわたり、かかる時間とともにコストは増大します。そのため、これを減らしていくには採用プロセスを臨機応変に設計しなおすといった労務管理での工夫が必要です。

一人当たりの採用コストを計算する方法

以下、一人当たりの採用コストを出すための計算方法をお伝えします。注意点とあわせてご参照ください。

▶関連記事：採用単価とは？計算方法や平均相場について解説

一人当たりの採用コストの計算式

まずは、採用コストの総額を出します。これは、外部コストと内部コストの合計です。そのうえで、一人当たりの採用コストは以下の計算式で出すことができます。

一人当たりの採用コストの計算例

よりイメージができるよう計算例を挙げてみます。

上記条件を前述した計算式に当てはめてみましょう。

というわけで、この場合の一人当たりの採用コストは100万円です。計算方法自体は至ってシンプルなため、特に煩わしく感じることもないでしょう。ただ、外部、内部ともに費やした項目を正しく洗い出す作業に手間がかかるかもしれません。そこでまさに無駄なコストがかからないよう、採用と並行して（たとえばチェックリストを用意するなどして）管理しやすい運用体制を整えておきましょう。

一人当たりの採用コストを計算する際の注意点

採用コストを計算する際、特に注意したいのは対象期間、そして間接コストです。前者に関していうと、費用発生の時期を年度や四半期といった具合に明確に分けて照らし合わせなければ、当然ながら誤差が生まれてきます。同じく後者についても、漏れがあれば後々ややこしい事態を招くことになるでしょう。オフィス賃料やシステム利用料など、くれぐれも計上し忘れないよう気を付けてください。

求人1件にかかる費用を知ることの重要性

厚生労働省は、1件当たりの平均採用コストを公表しています。

参照：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書（令和３年度厚生労働省委託調査）

相場を知るにはこのデータが重要です。一人当たりの採用コストはどうしても個別（各企業）の状況、データに依存します。そのため、目安として認識してよいのか懐疑的な側面も出てくるわけです。もちろん求人1件に掛かる費用も各所異なりますが、総体としての参考平均値を把握する分は大いに役立つと思われます。むしろ、求人1件当たりの費用から割り出した方が、一人当たりの採用コストの目安を導き出しやすいかもしれません。くわしくは次章で取り上げます。

求人1件の費用で見る一人当たりの採用コスト

さて、前述のとおり求人1件の費用から一人当たりの採用コストにアプローチするやり方も相場を知るには有効です。一人当たりの採用コストを概算で出す場合、果たして何名を採用したのかで変わるわけですが、各媒体でどのような求人が多いのかを調べてみてそこからざっくりとした採用人数の傾向を探ってもよいかもしれません。

以下、厚生労働省の調査をもとに、正社員と非正社員それぞれのデータをご紹介します。中途採用もアルバイト採用もこれらが一つの目安になるはずです。

正社員求人1件当たりの平均採用コスト

下表は、正社員にかかる1件当たりの平均採用コストを求人媒体別に出したものです。

求人媒体	1件あたりの平均採用コスト（正社員）
民間職業紹介事業者（紹介会社）	85.1万円
求人情報誌・チラシ	11.3万円
インターネットの求人情報サイト	28.5万円
スカウトサービス	91.4万円
新聞広告・屋外広告	7.1万円
SNS	0.9万円
知り合い・社員等からの紹介	4.4万円
自社HPなどからの直接応募	2.8万円
インターンシップからの就職	12.4万円

参照：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書

スカウトや紹介はそもそも費用がかかりやすい媒体とはいえ、他との差が顕著である点が、いかにも中途採用のそれに当てはまるように感じられます。

非正社員求人1件当たりの平均採用コスト

続いて、非正社員にかかる1件あたりの平均採用コストです。

求人媒体	1件あたりの平均採用コスト（非正社員）
民間職業紹介事業者（紹介会社）	19.2万円
求人情報誌・チラシ	7.7万円
インターネットの求人情報サイト	10.8万円
スカウトサービス	44.0万円
新聞広告・屋外広告	4.5万円
SNS	0.2万円
知り合い・社員等からの紹介	3.4万円
自社HPなどからの直接応募	2.7万円
インターンシップからの就職	2.7万円

参照：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書

アルバイトをはじめ非正社員の採用では、正社員採用に比べて1件当たりの採用人数自体が多いと思われます。そこも加味しつつ、どこまで投資できるかは媒体の組み合わせも含めて検討する余地があるでしょう。

一人当たりの採用コストが嵩みやすい理由

一人にかける採用コストがつい嵩んでしまうのは、外的要因もある一方で実は自社内の問題も多分に影響していることも否めません。そういった背景を知らずして削減を図るのは、なかなかにして難しいでしょう。では、具体的にはどのような理由が考えられるのか。主に、次のとおりです。

• 採用市場の競争が激化している
• 自社に適切な求人広告を選べていない
• 早期の離職が発生する
• 選考プロセスが煩雑化している

以下、それぞれ説明します。

採用市場の競争が激化している

採用市場では、人材獲得競争が年々、熾烈化しているような印象を覚えます。実際、こうした様相を帯びる背景には、少子高齢化による労働力人口の減少、IT技術の進化によるスキルの多様化、働き方改革による雇用形態の変化……等々、いくつもの要因が挙げられるでしょう。競争率が高いなかで欲しい人材をなかなか確保できなければ、いわずもがな、採用コストは増大する一方です。

自社に適切な求人広告を選べていない

求人広告を何気なく使っている企業やお店も少なくないように思えます。やはり採用媒体は自社に合っているかどうかが大事です。求める人物像とかけ離れた応募者が集まるような求人サイトに掲載したところで、結果は容易に想像できます。そうなると、採用コストが無駄に膨らんでいくばかりです。と、仮に掲載する求人広告が最適でも、訴求内容が漠然としたものであれば、思ったような成果にはつながらないでしょう。採用コストを垂れ流すようなことにならないためにも、求人広告の選定以降（すなわち求人内容）も慎重に吟味する必要があります。

早期の離職が発生する

早期離職は、単に新入社員の教育や研修にかけたコストが無駄になるだけではありません。再度、採用のために求人広告費や面接コストなどをかける必要が出てくるため、コスト自体も嵩むことになります。もちろん、すぐにまた人が見つかる保証はなく、見つかったとしても自社にマッチするかはまた別の問題です。早期離職が続くと企業の評判に悪影響を及ぼし、優秀な人材の確保が難しくなる可能性があります。定着率を上げる（同時に採用コストを下げる）ために何をすればよいのか、多くの企業が直面している課題です。

選考プロセスが煩雑化している

選考プロセスの煩雑化も採用コストに影響しているかもしれません。複数回の面接や筆記試験、適性検査などに多くの時間とリソースをかけてもなお、入社までこぎ着けられなければ、コストパフォーマンスは低調といわざるを得ません。むしろ、この煩雑化を理由に辞退する候補者も少なくないように見受けられます。欲しい人材を慎重に見極めることを前提に、いかに効率よく選考を進められるかは、今後さらに肝になりそうです。

一人当たりの採用コストを減らす方法

コストをかけずに求める人材を採用するには、当然何かしら手を打たなければなりません。まず見直すべきは戦略そして採用媒体でしょう。また、選考プロセスにもテコ入れする余地がないか今一度精査が求められます。と、仮にうまく採用できたとしてもすぐに辞められてしまってはそれまでの苦労が水の泡です。そのため、定着率を上げる努力も組織全体で行う必要があります。

採用戦略の見直し

採用コストを削減するために何をすべきか。きちんと戦略から見直していきましょう。自社の採用目標と企業文化に合った人材をターゲットまたはペルソナとして明確に設定できているのか。はたまた過去の採用結果を検証・分析したときに何か見えてくるものはないのか。その後のアクションにつなげるべく、その土台や方向性をあらためて築き上げることが大事です。そのうえで、（たとえばリファラル採用や採用動画の掲載など）コストパフォーマンスを高められる手法が特定できれば、リソース配分の最適化へとつなげられるでしょう。

採用媒体の見直し

採用コストを抑える道筋は戦略の段階である程度見えてくるはずです。それに合わせて採用媒体も見直しましょう（戦略とセットで考えます）。繰り返しますが、ターゲットや過去の実績などを基に選択を行えると、単にコストを下げるだけでなく費用対効果の観点でも望ましい結果をもたらしてくれるでしょう。

選考プロセスの効率化

採用コストを無駄にしないよう選考途中で辞退されないためにはどうすればよいかも考えたいところです。現行の選考フローに応募者の意欲を損ねる要素はないのか。あった場合はそれをショートカットできないのか。突き詰めれば改善の余地は色々と出てきそうです。一方で採用担当の負担も削れる部分は削れると、それはそのまま採用コストを減らすことにつながっていくでしょう。具体的には、応募者対応を自動化する『面接コボット』の導入などが挙げられます。

従業員の定着に向けた取り組みの実施

コストを抑えつつ、いざ採用できてホッとするのも束の間、入社早々に辞められてしまうケースも決して珍しくありません。堪ったものではないこの状況を回避するにはやはり定着に向けた取り組みが重要です。とりわけ職場環境に問題があるようなら一刻も早く改善を図りましょう。が、無自覚な場合も考えられます。そのため、できれば目安箱などを用いて自社に対する要望を集めておけるとよいでしょう。仮にそこまでするのに躊躇しても実際は、（わざわざアンケートを取らずとも）早期離職の理由はどの職場も大体似たようなものです。「求人の情報と違った」「長時間労働が当たり前」「放置されて誰にも相談できない」といったネガティブな状況はまずもってのほか。それ以外ではキャリアパスが明確か否か、評価制度が適正かどうかなど、従業員が自身の成長を実感できる環境であるかが問われます。せっかく採用までこぎ着けたなら、育成にもきちんと力を入れましょう。

一人当たりの採用コスト削減が期待できるdipの主なサービス

スムーズな採用そして定着を図っていくには、求人サイトや管理ツールの力も非常に大きく影響します。本章で紹介するのはdipが提供するサービスの数々です。以下、概要や特徴、そして料金プランを簡単にまとめています。自社にどのサービスが合うかも含めてよりくわしく知りたい場合は、（記載の問い合わせ先から）ぜひ問い合わせてみてください。

『バイトル』

▶『バイトル』に関するお問い合わせはこちら

『はたらこねっと』

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『バイトルNEXT』

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『バイトルPRO』

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『面接コボット』

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『採用ページコボット』

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『スポットバイトル』

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dipのサービスを使ってコスト削減につなげられた事例

他社の成功事例をヒントにすることもまた、採用コストを削減していく有効な策の一つです。以下、dipのサービスを活用した企業様の事例をご紹介します。

株式会社佐藤クリーニング 様の場合

「株式会社佐藤クリーニング」様は、従業員の高齢化や採用機会の逸失、そして紙媒体を中心とした従来の採用手法の限界に直面していました。この状況を打開するため、新たな取り組みとして『採用ページコボット』を導入。これにより、社内の業務体制が一気に変化します。オリジナルの採用サイト作成だけでなく、応募管理、そして面接設定までワンストップで行えるため、採用コストをコントロールしやすくなったといいます。データの可視化もプラスに作用した模様。採用プロセスが効率化され、コスト削減を実現されました。従来の課題を解決しながら、より効果的な採用活動を展開できるようになったとの声がまさに象徴的な成功事例です。

参考：採用ページコボットで採用コストの圧縮に成功。データの見える化で応募者からのアプローチを取りこぼさない体制を構築。

株式会社エイアンドエフ 様の場合

アウトドア・キャンプ用品の輸入販売を手掛ける「株式会社エイアンドエフ」様は、新店舗のオープンや人員確保のため、長年派遣会社を利用してきました。しかし、派遣スタッフの管理や採用コストの上昇といった課題を解消することができず、頭を悩ませていました。

この課題を解決するため、同社が導入したのがアルバイト・パートの求人募集が可能なサービス『バイトル』です。ただ求人広告を出稿するだけではなく、担当者からの提案を受け、ユニークな採用施策「しごと体験」を導入しました。

この取り組みは、ブランドファンだけでなく、アウトドア全般に関心を持つ層をターゲットにするという斬新なアイデアで、求職者との相互理解を深めることに成功しました。テント設営の体験を通じて、企業の価値観に共感した求職者が増え、名古屋エリアの店舗では1ヶ月で20件以上の応募を獲得する成果を上げました。

また、派遣会社利用から直雇用中心の採用に切り替えたことも、大きな成果につながっています。その結果、採用コストは半分以下に削減され、より効率的でコストパフォーマンスの高い採用活動を実現しています。

参考：店舗に20件以上の応募。採用コストを1/2以下に削減。

医療法人 沖縄徳洲会 武蔵野徳洲会病院 様の場合

自社の成長に伴い、採用コストやスピード感に課題を抱える企業は少なくありません。特に、専門性の高い職種や人材の採用では、コストが大きくなりがちです。そうしたなか、「医療法人 沖縄徳洲会 武蔵野徳洲会病院」様は、看護助手という採用が難しい職種において、従来のアナログな採用手法に限界を感じていました。

この問題を解決するために導入したのが、専門職の採用に特化した求人掲載サービス『バイトルPRO』です。通年で人材募集を行う同法人にとって、採用課金型の仕組みへ切り替えたことで、コスト削減に大きく寄与しました。

また、求人原稿を求職者のニーズに合わせてブラッシュアップした結果、潜在的な要望に応える内容を作り上げることができ、企業の条件にマッチした人材の採用に成功しています。その結果、採用された人材は現場に迅速に馴染み、期待を超える活躍を見せているとのことです。

参考：採用コストを削減。“共感”重視の求人原稿で採用要件に合う人材からの応募を獲得。

株式会社木下の介護 様の場合

「株式会社木下の介護」様は、採用要件とのミスマッチによるコスト増加が問題でした。掲載課金型求人広告を利用していたなかで、無資格未経験者から有資格経験者まで幅広い層を対象に募集。というのも事業所ごとに人員の充足度や必要な人材が異なり、タイムリーにターゲットを絞り込むのが難しい状況だったのです。結果、応募者は増加しても、費用対効果が低い状態が続いていました。

これを解決するために導入したのが、経験者・有資格者の採用に強みを持つ『バイトルPRO』です。いざ利用すると、採用成功課金型がうまく功を奏し、コストの最適化につながります。応募者も触れ込みどおり有資格者・経験者が増え、予想を上回る結果が得られたといいます。

また、事業所ごとの人材ニーズに柔軟に対応するため、掲載課金型のサービスも併用しました。特に、新規事業所の大量採用には、アルバイト・パート採用で認知度の高い『バイトル』を活用。期待どおりの結果をもたらしくれたようです。

このように、複数のサービスを目的に応じて使い分けることで、効率的かつ効果的な採用活動を実現しています。

参考：リスクゼロで採用要件に合う人材へアプローチ。採用コストの削減に成功。

一人当たりの採用コストを下げるには相場と施策とサービスの把握が肝心！

一人当たりの採用コストは、採用活動の効率性を図り適切に予算を管理するための大切な指標といえます。公的機関の情報に目配りしつつ相場や目安を把握しながら、自社コストが適正か否かを確認することは非常に重要です。もちろん、採用フローを見直すことでも不要なコストを削減できます。また、従業員の早期離職を回避する取り組みも大事です。新人の定着はかけたコストが無駄にならなかっただけでなく、再度採用にお金をかけずに済むなど相乗的にメリットをもたらしてくれるでしょう。

さらに、『スポットバイトル』のように初期費用や掲載費用が無料の採用サービスを活用するのも一つの手だと考えます。こうした採用コストを抑える方法をバランスよく実施することで、長期的にみても効果的な人材確保が期待できるはずです。

▶関連記事：中途採用の費用は？一件当たり、賃金情報の相場や削減のコツを解説

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