採用率とは何を指す？
まずは採用率とは何かをきちんと理解しておきましょう。計算式はもちろん、選考プロセスがどう影響するかを知ることも大切です。本章ではそうした基本概要について簡単に説明します。
採用率の定義
採用率とは、応募者のなかから実際に採用に至った割合です。算出する際は採用者数を応募者数で割ります。たとえば100人の応募から10人採用できたとすると採用率は10%です。その善し悪しは企業やお店の方針によって異なります。いたずらに高ければよいわけでもありませんが、なかなか上がらずに人手不足を招いてしまうのはどうしたって避けたいところです。つまるところ、採用率をただの数値として捉えるのではなく、企業戦略の一環として活用することが求められます。
採用率に影響する選考プロセス
採用率には少なからず選考プロセスが影響します。たとえば、面接に際しての連絡や対応、当日の雰囲気づくりなどで応募者の印象は大きく変わるものです。内定を出した後も同様。内定通知のスピード感やフォロー度合いによって入社の意思が決まってくるといっても過言ではありません。応募者の視点に立ち、各フェーズのどこで辞退が起きやすいのか。採用担当者はしっかりと把握する必要があります。
採用率が上がることで得られる期待（メリット）
採用率の向上は単なる数値的な成果ではなく、その先に期待できるメリットを見据えることが大事です。いくつかざっと挙げてみます。
- 採用コストの削減
- 業務負担の軽減
- 新規事業への足掛かり
以下、それぞれ簡単に説明します。
採用コストの削減
採用率が上がれば頻繁に求人を出すこともなくなるでしょう。それは広告掲載費のみならず面接はじめ選考にかける時間と労力も同様です。これらのコストを削減できれば、新たな採用予算も立てやすくなると思われます。
業務負担の軽減
採用率アップによって選考における管理業務が減りそのほかの実務に対しても効率よく取り組めるでしょう。もちろん、新たに人材を採用した部署では、一人ひとりの業務量も減っていくはずです。逆にいうと、人手不足の場合は各人に対して過度に負担がかかってきます。昨今の風潮を鑑みるに、これを回避できるだけでも十分なメリットです。
新規事業への足掛かり
採用率アップで人が増えれば、新規事業にも手を出しやすくなるでしょう。たとえば、業績が停滞する状況を打破するには抜本的な改革を必要とするかもしれません。その際、新たな挑戦（戦略）を打ち立てたとしても人が足りずに前に踏み出せないケースは往々にして見受けられます。他方、採用率を上げられると（新規事業にも）取り掛かれる体制ができてくるはずです。
採用率が下がることで生じる懸念（デメリット）
採用率が低下することで組織全体によくない影響を及ぼす可能性が考えられます。具体的には次のとおりです。
- 人手不足の深刻化
- 事業の停滞
- 企業イメージの悪化
以下、それぞれ簡単に説明します。
人手不足の深刻化
採用率の低下によって必要とする人材を確保できないまま業務に取り掛かってしまうと、従業員の疲労蓄積やモチベーションダウンが生じ連鎖退職といった事態に陥ることも考えられます。まさに人手不足の深刻化です。放っておけばこの状況は加速します。後述する事業の停滞やイメージの悪化もここから派生するものです。
事業の停滞
採用率が上がらず人手不足を引き起こしたなら事業停滞も当然考えられます。この状態から抜け出せず他社の後塵を拝することになれば、そのまま市場に取り残されてしまうのも時間の問題です。さらには既存事業の継続すら暗雲立ち込める事態になりかねません。
企業イメージの悪化
採用率の低下が組織の混乱を生むと人材確保はますます難しくなってくるでしょう。求職者のなかにはそうした状況を敏感に察知される方も少なくありません。あるいは採用プロセスに問題があった場合、率直な声を口コミやSNSを通じて拡散するケースも考えられます。そうやって自社に対するイメージが悪化していけば、採用率のさらなる低下という悪循環を生むことにもなりかねません。
採用率が上がらない主な原因
さて、いざ採用率を上げようにもどこから手を付ければよいのでしょう。焦りは禁物です。早速、対策を練っていきたいところですが、その前に原因を突き止めることを疎かにしてはいけません。本章ではそれらにフォーカス。主に挙げられるのは次のとおりです。
- 募集方法が弱い
- 選考通知の案内が遅い
- 面接官の印象が悪い
- 提示する条件が低い
- 選考基準が高い
以下、それぞれ簡単に説明します。
募集方法が弱い
求める人材に対して効果的なアプローチを取れていない場合、応募者が要件を満たさずに採用まで至らないケースが多々見られます。これは突き詰めると求人広告でうまく訴求できていないことがほとんどです。伝えたい内容が曖昧であれば不安を覚えるのは当然。もしくはよくわからないけれどもとりあえず応募しておこうといった向きが一定数出てくるのも致し方ないでしょう。
また、媒体の選定も大事です。いつまでも紙で本当によいのか。運営体制が整っていないにもかかわらずSNSが果たして最適解なのか。いずれにしても、ただ漠然と求人募集を行っていては、採用率が一向に上がらないのも容易に頷けます。
選考通知の案内が遅い
応募者は、選考結果を待つ間に他の企業の面接を進めたり、内定を受け入れたりする可能性があります。特に、優秀な人材ほど複数の企業からオファーを受けていることが多いため、タイムリーな対応は不可欠です。また、選考通知の遅れは、応募者の企業に対する不信感にもつながります。それが、採用率低下の原因になることも決して少なくありません。選考プロセスを迅速かつ効率的に進めるためには、社内の意思決定プロセスを見直し、選考のスケジュールを明確にしましょう。
面接官の印象が悪い
面接の時間は、応募者からすると企業文化や職場の雰囲気を知る貴重なチャンスです。そうした重要な場で面接官の言動が悪ければ、当然、応募者の印象にもつながります。一昔前であれば無愛想や圧迫する態度を取る面接官も少なくなかったと思われますが、現代にこの刷り込まれた主従関係をことさらに強調する場面があったなら、辞退どころかSNSなどで悪評が拡散される始末でしょう。また、面接官の準備不足も問題です。業務内容や給与体系など細かく聞いてくる方は当然いらっしゃいます。そのとき、具体的な情報を持たなければ、たちまち信頼を失いかねません。そのほか一緒に働くメンバーの話なども内容が薄いようなら組織風土さえも懐疑的なものに映るでしょう。
提示する条件が低い
給与や福利厚生、勤務時間、キャリアパスなどの条件面で他社の方が魅力的であった場合、話こそ聞いてもらえるものの、結局は辞退される可能性の方が高いでしょう。だからこそ、他社求人も分析したうえで自社ならどの項目で求職者の心を射止められるのかじっくり考える必要があります。
選考基準が高い
求める人物像が明確であることは重要ですが、採用基準を必要以上に厳しく設定すると、応募者から避けられる可能性があります。経験や資格では測れない潜在的に優秀な人は世の中に多くいるものです。最初は高めに設定した基準で進めてもかまいませんが、さすがにそれでは人が集まらない、または次のステップにまで上げることができないとわかったなら見直すことも必要でしょう。一方で下げすぎるのも注意が必要です。ミスマッチ人材が多く集まっても意味がありません。大事なのは柔軟さです。多様な人材を迎え入れられるよう各人の強み、良さはどこにあるのか臨機応変に見極められることが望ましいと考えます。
採用率を上げるには？
原因もいくつか洗い出せたところで、いよいよ採用率を上げる具体的な方法についてお伝えしましょう。具体的には次のとおりです。
- 求人広告を掲載する方法を変える
- 求人広告の書き方を変える
- 選考通過メールを素早く作成する
- 面接に対する意識を変える
- 内定通知後のフォローを疎かにしない
- 選考基準を上げすぎない
以下、それぞれ簡単に説明します。
求人広告を掲載する方法を変える
求人広告を掲載する媒体は非常に多く存在します。近年はオンラインが主流ですが、それだけでも挙げればキリがありません。
•人材紹介サイト
•地域情報サイト
•ハローワーク（インターネット）
そのほか、SNSや求人検索エンジン、採用動画、オウンドメディアリクルーティング……等々、方法全般に広げると、採用手法はさらに多岐に渡ります。これらのうち、どれが自社に合うかはそう簡単に見極められないかもしれません。もちろん、組み合わせの活用がベストプラクティスであることも考えられます。とにもかくにもなるべく多くの方法を知り、それらの特徴を理解し、自社との親和性を探っていく必要があるでしょう。少なくとも現行のそれに固執していては、いつまでたっても採用率がぐんと伸びることはなさそうです。
▶関連記事：求人広告を掲載する17の方法を紹介！掲載後にやるべきことも解説
求人広告の書き方を変える
求人広告は媒体も大事ですが、いうまでもなく内容が重要です。書き方一つで結果が変わることも決して珍しくありません。セオリーの一つを述べるなら数字情報など客観的な証拠や一緒に働く従業員のちょっとしたエピソードを入れられると求職者、そして応募者の信頼を得られやすいといいます。
▶関連記事：求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？
選考通過メールを素早く作成する
採用業務で必要な選考通過メールの対応は、手間がかかるだけについ後に回しがちですが、連絡が遅れると少なからず応募者の心象を損ねてしまい、採用率の低下につながる可能性があります。そうならないようあらかじめチェックリストなどを用意し、なるべくタイムリーに連絡できる体制を整えましょう。
▶関連記事：選考通過メールを素早く作成するコツを例文やサービス交えて解説
面接に対する意識を変える
面接は、企業側が応募者の合否を判断する場である一方、応募者もまたその企業を見極める場です。当然、面接官も自身が見られている（選考されている）意識を持つようにしましょう。
▶関連記事：面接後、応募者から選考辞退されてしまう原因や対策を解説
内定通知後のフォローを疎かにしない
“内定通知をすれば採用完了”などと高をくくっていては辞退されるのも無理はないでしょう。大事なのは内定後のフォローです。近年では、選考プロセスがオンラインで完結するケースや、応募者が面接時のみオフィスを訪れる場合が増えています。だからこそ、職場見学を実施するなど内定者が安心できる取り組み、すなわちケアやフォローを行えるとよいでしょう。
▶関連記事：内定辞退についてよくある理由や防止策などわかりやすく解説
選考基準を上げすぎない
採用率が上がらない原因の一つとして先述しましたが、やはり選考基準の適切な設定は重要です。高く上げすぎれば該当する人材が限られます。応募者自体が集まらないかもしれません。低すぎればそれはそれで要件から外れた人材が集まり、選考に不毛な時間をかけることになるでしょう。したがって選考基準は、現場へのヒアリングや調査データを活用するなど明確な裏付けのもと、慎重に設定することが求められます。
▶関連記事：採用条件、採用基準について決め方や注意点など解説
採用率向上につながった事例
採用率向上に向けて施策を実行したいと考えつつも、実際にはなかなかイメージが湧かない場合もあるかもしれません。本章では採用率向上につながった企業事例をいくつか取り上げます。ぜひご参照ください。
株式会社シェル石油大阪発売所様の場合
大阪を拠点に石油製品の卸売・小売を行っている【株式会社シェル石油大阪発売所】様。同社は採用の機会損失に悩まされていました。というのも、応募者との連絡や配属店舗側との調整を電話で行うなど非効率なやり方が、採用プロセスを冗長なものにしていたからです。そこで導入したのがdip（ディップ）が提供するサービス『面接コボットforアルバイト』。このツールによって、応募者とのアポイントや事前相談などのやり取りが効率化されます。採用活動にかかる工数も大幅に削減。さらに、採用人数、面接数、面接辞退数……等々をデータで管理できるようになったため、採用率向上を戦略的に行える体制が整ったといいます。
▶参考事例：面接コボットforアルバイトの導入で採用率のアップと業務のDX化を推進。
株式会社ログロール様の場合
【株式会社ログロール】様は、軽作業に特化した人材派遣会社です。Web面接ツールを導入しようにも設定が煩雑なため逆効果を生み、応募者の気持ちを削ぎ続けた結果、採用率低下を招いていました。同様に、運用する側としても使ってみて決して利便性に長けているとは思えなかったようです。そのため、サービス変更に踏み切ります。そしてここでもdip（ディップ）が提供する『面接コボット』が大活躍。面接の日時設定が直感的で簡単なため、スムーズかつノンストレスで扱えるのは大きな成果へとつながっていきます。そう、採用率の向上です。なんと以前の8%から22%へと大幅に改善されたといいます。
▶参考事例：面接コボットを導入し採用率が8%→22%と向上。驚異的な数字を叩き出したログロールの創意工夫とは？
株式会社エーエスエーとちぎ中央様の場合
バスツアーの企画やウォーターサーバーのレンタル、出前館の配達など、さまざまな事業を多角的に展開している【株式会社エーエスエーとちぎ中央】様。採用業務を1人で行っていたため、即時応募対応ができず採用率にも影響していたようです。そこでdip（ディップ）が提供する「面接コボット」を導入します。面接設定をチャットで自動化したことで、応募者対応にかかる時間はほぼゼロに。結果、10件の応募に対し面接の設定率は90％、採用率は60％にまで向上されたといいます。
▶参考事例：面接設定をチャットで自動化。工数を抑え採用率60％に。
短期募集で採用率アップが期待できる『スポットバイトル』
採用率アップには上述した成功事例からもわかるように採用プロセスの改善につながるツールの利用が効果的です。一方で求人サービスでも効果が期待できるものは少なくありません。とりわけ昨今はスキマバイトを探す方々が増えています。そのニーズに応えるサービスが市場に続々と出てきているのも確かです。Dipが提供する『スポットバイトル』もその一つ。スキマ時間で「働きたい」ワーカーと「働いてほしい」雇用主をつなぐ求人マッチングサービスです。
採用率が低くシフトが埋まらない、急な欠員が出たが人が集まらないといった悩みがあれば、ぜひご利用をおすすめします。たとえば他のサービスにはないボーナス制度は、応募者がリピーターとして根付くのにもってこいの特長です。こうした『スポットバイトル』ならではの強みは掲載利用する側にとってもメリットとして作用すると考えます。
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適切な要領と手順で、求める人材の採用率アップにつなげよう！
採用率を上げることは大事です。ただしミスマッチにより早期離職を引き起こすのは本末転倒といえます。それゆえ本質的に向上を遂げるには、求人媒体の精査、広告内容の改善、選考プロセスの見直し、面接官の意識改革……等々、愚直に取り組んでいく必要があります。また、内定後のフォローや採用基準の柔軟化も大切です。応募者のモチベーションを維持しつつ、企業の魅力を十分に伝える工夫を行いましょう。
拙稿でお伝えしてきたこれらの“採用率を上げるコツ”は、採用活動全体の成果を引き上げると同時に組織の成長にも欠かせません。適切な要領と手順、そして応募者に対する真摯な思いが肝要です。
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