人材募集の主な方法
人材募集とは、要件を満たす求職者を適切な手段で採用する行為全般です。文字どおり採用活動を意味します。実際のところ、その方法は無料・有料を問わずさまざまです。数多く存在するなか、それぞれが得意とするターゲットや訴求手段は異なります。つまり、一長一短あるわけです。
本章では下表のとおり、ざっと10の方法を取り上げます。
| 方法 | 概要 | 主なメリット | 主なデメリット |
|---|---|---|---|
| ハローワーク | 公的機関が提供する無料の求人サービス | ・掲載無料で長期掲載も可能 ・行政経由という安心感から一定層の応募あり | 求人票のフォーマットが硬く、仕事内容や魅力が伝えにくい |
| 掲示板・張り紙 | 店舗や施設内に掲示するアナログ手法 | ・その場で働きたいと思う人に届きやすい ・即日反応も見込める | ・通る人しか見ない ・紙が剥がれる、雨で見えないなど物理的な制約がある |
| 折り込みチラシ | 新聞と一緒に配布される広告媒体 | ・高齢者や紙文化層に届く ・地元密着の求人では一定の効果 | ・印刷や配布にコストがかかる ・反響が読みにくく、修正も容易ではない |
| 求人誌 | フリーペーパーや有料の紙媒体求人誌 | ・地域の信用があるメディアに載る安心感 ・紙で読みたい層に訴求できる | ・発行サイクルが遅く、タイムラグが出やすい ・一度掲載すると修正が難しい |
| 求人サイト | Web上で求人情報を検索・応募できるサービス | ・幅広い世代に届き、検索導線も豊富 ・原稿の自由度も比較的高い | ライバル求人が多く、目立たなければスルーされやすい |
| オウンドメディアリクルーティング | 自社サイトや採用専用ページを使って人材を募る方法 | ・自社らしさを出せる ・採用広報とセットで動かせる 資産になる | ・自社で見てもらうには流入経路の設計が必要 ・制作コストも意外とかかる |
| 求人検索エンジン | 複数の求人媒体を横断的に検索できる集約型サイト | ・露出が大幅に広がる ・無料でもある程度流入が期待できる | ・表示順位がアルゴリズムに依存 ・自社原稿が他社に埋もれがち |
| ダイレクトソーシング | 企業が候補者に直接アプローチする採用手法 | ・採りたい人にピンポイントで声をかけられる ・短期決着も狙える | ・工数がかかる ・候補者から「なぜ自分に？」と警戒されるケースもある |
| リファラル採用 | 社員紹介による採用方法 | ・社風理解のある人が紹介してくれる ・定着率も高めやすい | ・紹介が止まると採用が途絶える ・紹介者と被紹介者の関係性が悪化した際に対応が難しい |
| アルムナイ採用 | 退職した元社員を再雇用する方法 | ・入社後の教育コストが小さく済む ・再エンゲージメントで社内にも良い刺激 | なぜ戻るのか、なぜ出戻るのかを職場に丁寧に説明しないと空気が悪くなる場合あり |
以下、それぞれの特徴について詳述します。
ハローワーク
ハローワークは、厚生労働省が全国に設置する「公共職業安定所」の通称です。企業はここを通じて無料で求人を出すことができます。求人は窓口で提出するほか、オンラインで登録することも可能です。ただし、求人票のフォーマットは定型的で、職場の雰囲気や自社の魅力をビジュアルや自由なレイアウトで伝えることはできません。また、職員もあくまで職業斡旋の窓口業務の担当であり採用のプロではないため、成果が期待できるサポートを期待すると、ギャップを感じることになるでしょう。
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掲示板や張り紙
店頭や施設の入口など人の目に触れやすい場所に掲示板を立てたり張り紙を貼ったりすることも、人材募集ではお馴染みの方法です。実際、飲食店や小売店、介護施設などで見かけることも多いでしょう。常連客はもちろん、近隣住民や通行人との接点も図れます。一方で伝えられる情報は、時給・勤務時間・勤務地くらいかもしれません。そのうえで紙が剥がれる、雨で見えないといったハプニングも想定されるためリーチ範囲は極端に狭まってしまうでしょう。
折り込みチラシ
新聞に同封される折り込みチラシも、人材募集に使えます。特に地域に根ざした企業や店舗にとっては、周辺住民に直接アプローチできる貴重な手段といえるでしょう。実際、紙媒体に慣れた層や高齢者に情報を届けたい場合には、今もなお有効です。が、そうはいってもやはり新聞を購読する層は限られます（年々、減ってきています）。また、印刷や配布にはそれなりの費用がかかるのも確かです。何より、掲載後の修正が事実上できない点にも注意しなければなりません。
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求人誌
フリーペーパーや有料の求人誌に採用情報を掲載することも、いまだスタンダードなやり方として数えられます。駅やコンビニ、その他書店でもつい手に取ってしまう求職者が一定数いることがわかります。そこには求人誌そのものに対する信頼感もあるかもしれません。一方で、発行サイクルは週1回や月2回など決まっているため、タイムリーに情報更新するのは難しいでしょう。差し替えたくても、いったん印刷されてしまえば変更はできません。また、誌面の都合で載せられる情報量にも限りがあり、細かな魅力を十分に伝えきれない場合もあります。紙媒体ゆえに閲覧数の把握もできず、反響を読みづらい点もネックです。
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求人サイト
求人サイトとは、Web上で求人情報が掲載されたプラットフォームを指します。その多くは、職種や勤務地、給与などの要件で絞り込むことが可能です。こうした利便性と時代の流れによって、いまや採用手法の主流、王道といっても過言ではありません。認知度の高いサービスの場合は接点機会も作りやすく、また特化型であれば要件を満たす応募者との出会いが見込めます。
一方で、他社の求人に埋もれてしまう可能性も否めません。求人タイトルなどがありきたりだと目に留まらないままスルーされることも考えられます。加えて、プラン選びも大事です。その辺りは（費用対効果を高められるかどうかなどは）、サービス担当者の腕や経験にもよるところでしょう。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングとは自社で採用に特化したサイトを運用し、人材を募る方法です。求人サイトのようにプラットフォームに依存せず、企業自らが自由に情報を発信できます。また、中長期的な運用が企業の資産として蓄積される点も特長です。いわば注文住宅のように魅せるコンテンツを設計できます。一方で、発信力そのものは企業次第です。ページを作っても閲覧されなければ意味がありません。マーケティングやブランディングといった知見も含めて戦略・戦術が問われます。また、運用リソースなど継続的に取り組める体制が整備可能どうかも重要です。
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求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、Web上に数多存在する求人情報を一括で収集し検索結果として表示するプラットフォームです。代表的なサービスとしては『Googleしごと検索』などが挙げられます。求職者が自身のニーズはたまたインサイトを示唆する条件で以て絞り込み、探し出す一連の検索行動にどうやって自社の求人情報をヒットさせるかが肝です。うまくいけば、たとえ無料でも応募につながる期待が持てます。が、実際はそううまくいかないことも多く、なぜなら掲載順位も含めて自社求人がどう露出されるか（されないか）はアルゴリズムによって決まるからです。少なからずその傾向を本質的に理解していればやりようがあるとはいえ、激戦区や業界においては（無料ならなおさら）狙いどおりに事を運ぶのは至難の業でしょう。
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ダイレクトソーシング
ダイレクトソーシングとは、企業から直接候補者にアプローチして採用を進める方法です。具体的には、スカウト型サービスや、SNS・人材データベースの活用によって行われます。いわば“待ちの採用”ではなく“攻めの採用”であり、ピンポイントで要件を満たす候補者と接点を持てる点が大きな特長です。専門スキルや経験が求められるポジションではやはり、求人を出してもなかなか応募が来ないことがあります。そうした場合、企業自ら動くことで母集団の質そのものを変えていけるのは大きな魅力です。とはいえ、アプローチの方法や文面によっては不信感を与えかねません。自社やサービスのブランド力がものをいうこともあるでしょう。そのため、返信なく徒労に終わるケースも珍しくないのが実状です。
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リファラル採用
リファラル採用とは、既存従業員からの紹介を通じて人材を募る採用手法です。メリットとしてはコストを抑えられることや、（自社をよく理解した従業員が「この人なら合う」と感じた知人・友人を紹介するため）カルチャーフィットの面でもミスマッチが起きにくい点などが挙げられます。また、紹介者向けにインセンティブを設定する企業も多く、社内エンゲージメントの向上や帰属意識の強化につながることも期待できます。一方で、これに依存するのはリスキーです。いうまでもなく、紹介がなかったときには採用が滞ります。状況やタイミングを見極めなければ、制度としてうまく機能しないでしょう。そのほか紹介者と被紹介者の関係にも配慮する必要があります。仮に候補者を落とすことになれば両者間でわだかまりなどが生じるかもしれません。
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アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、自社を退職された方を再び受け入れることです。出戻り採用などとも呼ばれます。かつての縁をうまく活用する意味では実に効率的な採用手法です。すでに企業文化や業務内容をある程度把握していることもアドバンテージでしょう。ほぼ即戦力として招き入れることができます。一方で、離職の経緯や以降の社内体制によっては、現場に微妙な空気が漂うことも否めません。上下関係などに不満を覚える向きもあるでしょう。一度は自社を離れた人間をなぜまた受け入れることにしたのか。きちんと説明しなければ、逆に現存の従業員が離れてしまうことも考えられます。
人材募集の手段を選ぶコツ
人材募集の方法は多岐にわたりますが、どれを選ぶかもまたいくつかの視点が必要です。当然ながら自社あるいは競合の状況いかんによって最適解は変わってくるでしょう。というわけで本章では、手段の選定に大事なポイントをお伝えします。
現状の採用における問題点を明確にする
まず確認すべきは、そもそもどの段階に課題があるのかを明確にすることです。応募がそもそも来ていないのか、あるいは要件を満たさない人材ばかりが集まるのか、はたまた結局採用してもすぐに離職されてしまうのか……等々、抱える問題によって注力する手段は変わってきます。躓いているポイントを冷静に見極めるところから始めなければ、ちぐはぐな採用になるのも当然です。
競合他社の状況を調査する
どの手段で人材を募るかを検討する際、自社の事情だけでなく競合の動向にも目を向けることが欠かせません。ベンチマークする他社が掲載している媒体や手法を調査しつつ（加えて、どのような打ち出し方をしているかも大事）、なぜその選択に至ったのかまで分析することが大切です。そのうえで、たとえば同じ土俵で競うことはメリットかデメリットか、慎重に判断していく必要もあります。
自社の魅力を伝えやすい媒体か精査する
求人媒体ごとに、掲載できる情報の形式や分量、訴求の自由度には差があります。たとえば、写真や動画を駆使することで職場の雰囲気をリアルに近い形で映し出せるはずです。しかしながら選んだ媒体のフォーマットが定型的なものに限定されればそれは難しいかもしれません。このように特徴（選定）次第で表現の幅は狭まります。どちらが良いかは決して一概にはいえませんが、自社の魅力を余すことなく伝えたいのか、散漫にならないようコンパクトにフォーカスしたいのか、いずれにしても媒体の特徴を知らずして選べないでしょう。そのため、精査は必須と考えます。
費用対効果の観点でも比較する
具体的な手段、媒体の選定において、つい料金の安さだけで比較しがちですが、いうまでもなく成果が得られなければ意味がありません。応募数、採用数、定着率といった指標を具体的に定め、それらに対して費用対効果が見込めるかどうかを判断していくことが大事です。たとえば、サービス業者との打ち合わせでも、料金体系やプランを案内される際には、ここについてしっかり説明を受けるようにしましょう。
採用担当のリソースが十分か確認する
どれだけ魅力的な手段であっても、それを実行に移せるリソースが社内になければ絵に描いた餅にすぎません。もちろん、それらは時間だけでなくノウハウや経験も問われます。だからこそ、何をどう使うかを考える前に、まず「誰がどこまで対応できるか」を確認しておくことが必要でしょう。リソースに余裕がない場合は、選ぶ手段も当然制限されます。シビアな現実に直面しつつも、そのなかでどれがもっとも効果的な手法なのかを模索していくわけです。
効果的な人材募集につながる訴求のコツ
適切な手段を選べたうえで、どう訴求するかも当然ながら成否を左右する大事な要素です。どのポイントをどのように見せるかは媒体ごとでも異なります。それぞれに合った工夫が求められるわけです。以下、各採用方法で有効なポイントを紹介します。
掲示板や張り紙、折り込みチラシは時給や勤務地を大きく見せる
掲示板や張り紙、折り込みチラシを使う場合、重要なのは第一印象で目を引けるかどうかです。やはりこれらの媒体は他と比べて情報量に限りがある分、必要最低限かつ求職者のニーズを的確に伝えることが問われます。そのため具体的には「時給」や「勤務地」を目立たせることが大事です。「ターゲットが気になる情報を確実に視界に入れる」。これはある意味、どの媒体においても基本の戦術だと考えます。
ハローワークや求人誌ではなるべく仕事内容を詳細に書く
フォーマットが定型的で、ビジュアル表現にも制限があるハローワークや求人誌では、文字情報が伝達手段の中心です。そのため、求職者がその業務に対して解像度を高く持ってもらうには、いかに具体的に描写できるかがカギを握ります。たとえば軽作業の場合、「商品の袋詰め」「ラベル貼り」「伝票の照合」といった業務内容はもちろん、「空調完備の倉庫内」「座り作業中心」など環境にも言及してあげるとよいでしょう。加えて、「5kg程度の荷物あり」「単純反復作業中心」のように身体への負担がイメージできることも補足したいところです。そうやって自己投影しやすいよう促すことが応募意欲にもつながります。
求人サイトやオウンドメディアでは動画も駆使する
求人サイトやオウンドメディアといったWeb媒体では、文字や写真だけでなく動画を使えるケースも多く、活用次第で訴求力に大きな差が出ます。とりわけ職場の雰囲気や仕事の流れ、先輩社員の声といった「現場感」は、文章では伝わりにくい要素です。だからこそ、動画で直感的に伝えることで、自社への理解や共感を得やすくなります。実際に動画があると、ユーザーの滞在時間が伸びたり、閲覧後の応募率が高まったりする傾向も見られます。ただし、無理に形式を整えようとするよりも、自然体で現場の様子を見せる方が信頼感につながることもあります。したがって、動画を“飾るための素材”ではなく、“実感を届ける手段”として捉える姿勢が肝要です。
求人検索エンジンは有料プランも検討が必要
求人検索エンジンは、Web上の求人情報を自動的に収集して一覧化する仕組みのため、無料でも接点が生まれる可能性はあります。しかしながら現実的には、検索ニーズやアルゴリズムの影響を強く受けるため、自社の求人が思いどおりに露出されることはそう期待できないかもしれません。したがって、その牙城を他社と争うならば有料プランかつそれなりに知見を持った方が必要かと考えます。うまくハマれば上位表示され、多くの求職者の目に留まることが見込めます。
ダイレクトソーシングは相手の経歴をリスペクトすることが大事
ダイレクトソーシングで特に気を付けたいのは、テンプレートまる出しのスカウト文面になっていないかどうかです。もしそうなっていたなら、相手に対して敬意の欠けた印象を与えるでしょう。彼・彼女らは企業の姿勢を敏感に感じ取ります。雑なアプローチは返信を遠ざけるだけでなく、自社の印象さえも損ないかねません。逆にいえば、「なぜ貴方なのか」を伝えてあげることが大切です。具体的には、職歴やスキルに言及することが望ましいと考えます。一例を挙げると、「○○様のご経歴に目が留まり、特に○○社様でのマネジメント経験が弊社の〇〇ポジションに非常にマッチすると感じております。ぜひ弊社でのキャリアをご検討いただけないかと思い、直接スカウトメールをお送りした次第です」のような内容です。
リファラル採用は紹介者特典など動機づけを意識する
リファラル採用がただの紹介制度として存在しているだけでは、なかなか積極的に動く従業員は出てこないでしょう。そのため、動機づけは必要かと考えます。たとえば「紹介が成立した際に報奨金を支給する」「面談1回につき食事券を贈呈する」といった具体的なインセンティブを設けることが有効です（多くの企業はそうやって取り組んでいるように見受けられます）。文化として根付く意味でも、そうしたベネフィットありきの仕組み化が大事だといえます。
アルムナイ採用は過去との違いを明確に伝える
アルムナイ採用は、即戦力確保につながる期待が大きい一方で、すんなりと受け入れてもらうにはそれなりの働きかけも必要です。ただ「戻ってきてほしい」と伝えるのではなく、過去と何が変わったのかを明確に伝えなければ、相手にとってメリットは生まれません。たとえば、社内の体制、待遇などに本人がかつてギャップや不満を感じていたなら、その問題を今後は解消できるのか否かが重要なカギを握ります。そう、アルムナイ採用はいわば関係性を再構築する制度です。だからこそ、心機一転もう一度モチベーションを作ってあげられるよう過去との違いを明示することが求められます。
人材募集のコストを抑えるコツ
前述した手段の選択、訴求の工夫も当然大事ですが、予算が限られているなかではコストを抑えることも必要です。だからこそ本章で挙げるいくつかのコツもまた、試す価値はあるでしょう。以下、それぞれ詳述します。
無料媒体や社内リソースを使う
コストを手っ取り早く抑えるなら、ハローワークをはじめとした無料媒体の利用や、部署異動などで社内リソースをうまく活用するのが有効でしょう。ただし、思いどおりに事を運べるかどうか、難しいのも確かです。いつまでも採用に至らず人手不足に陥ることや、組織デザインが崩れるなど副作用的にデメリットが生じるケースは大いに考えられます。
スポット募集もうまく使う
採用に高額をつぎ込むのが難しければ、人員確保が必要なタイミングに合わせて人材募集を行えるとよいでしょう。昨今、注目度が増してきているスポット募集がまさにそれに当たります。繁閑の時期が明確であればなおさら計画は立てやすいはずです。とはいえ、あくまで一時的なスタッフ補充の意味合いが強いため、レギュラーとして中長期的な雇用も視野に入れるなら、このやり方に固執せず従来の求人媒体とうまく組み合わせることをおすすめします。
定着率を上げる施策を打つ
せっかく人材を確保できたとしても、短期間で辞められてしまえば、求人広告や面接にかけた費用も時間も水の泡です。だからこそ、定着率を上げることは間接的なコスト削減につながるといえます。たとえば、入社初期の不安を軽減するためのオンボーディングや業務に慣れるまでのフォロー体制の見直し、リーダーとの定期的な面談などを実施できていなかった場合、環境整備の一環としてぜひとも検討したいところです。また、待遇や評価体系のテコ入れも組織全体に対して定着率向上につながる効果的な施策だと考えます。
▶関連記事：定着率向上に有効な対策
人材募集に使えるおすすめのサービス
ここまで人材募集の具体的な方法に加え、選択、訴求、コスト削減のコツをお伝えしてきましたが、そのうえでやはりサービスをいかに活用するかも大事なポイントです。本章ではdipが提供する主な求人サービスをおすすめとして取り上げます。人材募集といってもさまざまです。自社の採用目的や要件を整理しつつ、うまく使い分ける、もしくは組み合わせてみてください。
アルバイト・パートを採用したいなら『バイトル』
アルバイト・パートの人材を募集するのにうってつけのサービスが『バイトル』です。TVCMなどマス広告による認知度の高さも相まって、母集団形成が図りやすいといえるでしょう。実際、掲載から応募が来るまで1週間足らずの求人も少なくありません。機能面においても、動画など使って仕事の雰囲気を直感的に伝えられます。そのため、ミスマッチ防止にも役立てられるサービスです。
正社員・契約社員を採用したいなら『バイトルNEXT』
『バイトルNEXT』は、正社員・契約社員の採用に特化した求人サイトです。社員登用を期待、あるいはキャリアアップを図る求職者も比較的多く集まる傾向にありますが、基本的には社会人経験を持つ若手層が中心といえます。サービスの特徴でいうと「しごと体験」「職場見学」など応募前に現場を体感できる機能が入社後のミスマッチを防止にも役立てられます。前述した『バイトル』との無料連携も可能なため、幅広い層への接点を築けるのも大きな強みです。
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有資格者・プロ志向人材を採用したいなら『バイトルPRO』
『バイトルPRO』は、専門の資格保有者や経験豊かなプロフェッショナル人材をターゲットにした求人サイトです。医療・介護・保育・建築・製造などあらゆる業界での豊富な実績が示すように、即戦力人材を募集するならもってこいのサービスだといえます。成果型報酬など柔軟な料金プランも特徴です。
直接雇用も派遣社員も採用したいなら『はたらこねっと』
『はたらこねっと』は、派遣社員のイメージが強いとはいえ、正社員、契約社員、アルバイト・パートも含めた幅広い雇用形態の求人情報を掲載しているサイトです。実務経験者が70％以上を占め、『バイトルPRO』同様、即戦力人材の採用が期待できます。職場の雰囲気を可視化する「ねこバロメーター」や求職者が匿名で関心を示せる「キニナル」などの独自の機能も母集団形成やミスマッチ防止に効果的です。そのほか、本章で取り上げているどのサービスでもいえますが、専任の採用コンサルタントが、原稿作成から掲載後のフォローまで一貫してサポートしてくれるため、初めての求人掲載でも安心して利用できます。
スポットワーカーを採用したいなら『スポットバイトル』
『スポットバイトル』は、空いた時間に働きたい求職者をターゲットにした求人マッチングサービスです。必要なタイミングに合わせて人材募集できる点は大きなメリットといえます。最短で即日採用も可能です。また、当サービス独自の「Good Job ボーナス」（dipがGood Job費用を頑張ったワーカーに支給する制度）がワーカーのモチベーションにつなげてくれるため、（真面目に働いてくれるか）そう不安視することなく雇えます。
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採用特化ページを自社で作りたいなら『採用ページコボット』
『採用ページコボット』は、自社専用の採用ページを作成できることに加え、求人情報の自動掲載や応募者管理、面接設定までを一括で行えるツールです。発信内容の自由度の高さもさることながら、通常の求人媒体と比べてうまくハマれば露出を増やせるため、効果的な人材募集が期待できるでしょう。採用業務の効率化が図れる点もうれしいメリットです。
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人材募集がうまくいった事例
では、最後に人材募集がうまくいった事例をいくつか挙げます。他社の成功事例も大いにヒントになるはずです。
スピードマッチングを体感されたお客様の事例
元祖ニュータンタンメン本舗 西船橋店様では、急遽シフトが埋まらない事態が発生。そこで導入したのが『スポットバイトル』でした。あらかじめサービスの特徴は聞いていたものの、掲載からマッチング、チェックイン・チェックアウトまでが非常にスムーズに進められたといいます。スピーディーな欠員補充、かつモチベーションの高い人材だったことに大変、満足されたご様子です。なお、スポットワーカーとの縁をレギュラーアルバイトへの応募につなげたいとの期待もあるようで、今後も採用の選択肢の一つとして『スポットバイトル』を活用していく意向を示されています。
ミスマッチが減少したお客様の事例
株式会社グランド様では、地方における人材確保の難しさやミスマッチの多さが浮き彫りになっていたなかで、自社採用サイトの強化やリアルイベントによる求職者との対話に力を入れたといいます。また、生成AIによるオリジナル画像を求人広告の訴求に使うなど、野心ある取り組みも積極的に推進されたようです。こうした一連の施策が功を奏し、応募者とのミスマッチは大幅に減少。地方でも採用がうまくいく可能性が広がった好例だといえます。
有料媒体の利用に切り替えて成果が出たお客様の事例
有限会社エーティーアーク様は、これまで無料の求人媒体で採用活動を行っていましたが、応募者との条件の不一致や面接に至らないケースが多く、苦戦されていたようです。そこで、有料媒体を導入。具体的にはdipが提供する『バイトルNEXT』と『採用ページコボット』を利用することにします。その結果、4ヶ月で2名の採用に成功。そのうちの1名は同社最年少の従業員だったようで将来有望な人材を獲得できたことに満足されたようです。なお、細かなポイントとしては、求人原稿には業界未経験者にも仕事内容が伝わるよう作業中の写真や動画を活用。また、月間の休日数を6日または8日から選べるようにしたことも働きやすい環境として訴求材料になったといえそうです。
多角的な視点から自社に合う人材募集の方法を見極めよう！
人材募集は、単に求人を出すだけでは成果に結びつきません。どのような手段を選び、どう訴求し、どうコストを抑え、そしてどのサービスを活用するか。それぞれの選択が重要であり、採用成功のカギを握ります。
あらためて本記事では、さまざまな観点から人材募集の考え方や実践のヒントをご紹介してきました。が、最適解は企業ごとに異なります。また、時代の急速な変化に伴い、採用における何度目かのパラダイムシフトがいつ起きてもおかしくありません。だからこそ、採用のトレンドには敏感になっておきたいものです。また、Z世代のような若い方々の価値観にも目を向けつつ、自社の状況に応じて柔軟に戦略を組み立てていく必要もあるでしょう。
▶関連記事：Z世代を採用するのに有効な戦略、手法、コンテンツ、サービスを解説
いずれにしても、採用活動は“人材を募集するだけ”の対応ではなく、育成、定着、企業の未来にもつなげなければなりません。これを意識し、多角的な視点で選び抜いた一手は、きっと自社にとっての突破口、ひいては有益な財産になるはずです。
▶関連記事：人材採用について～優秀な人材を獲得するための戦略、方法とは～
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