最先端の採用手法に挑戦し、ミスマッチを減少

課題

安定的かつ効率的な人材確保

会社規模、業務エリア、業務内容の拡大に伴い、10代から70代という幅広い年代層や異なる国籍を持つ多様な人材を、人口の少ない地方でも安定的かつミスマッチ無く確保できるような体制づくりが必要。

結果

様々な採用手法の活用でミスマッチ採用を減少へ

自動面接設定ツールの利用で応募の取りこぼしが減り、面接率を大幅に引き上げることに成功。さらに採用イベントの開催・採用ページの内容拡充・面接手法の改良や、最先端の試みとして、案件ごとのオリジナル素材をAIで作成するなど、採用革新を続けている。

採用の対象は10代から70代まで、エリアは全国と幅広い。

御社の事業内容、従業員数などを簡単にご紹介ください。

吉田様：私達株式会社グランドは、前身企業の経験を受け継ぎ、1999年に創業しました。当社は、幅広い事業分野において積み重ねてきた経験と実績を誇りにしています。主力事業は、労働者一般派遣、有料職業紹介、業務委託、そして福祉事業。これらを柱に、多岐にわたるサービスを提供しています。そして、前進し続ける姿勢をもとに、昨年10月には外国人採用の登録支援機関としての認定を取得しました。これにより、国際的な視野で人材を獲得し、グローバルな環境でのビジネス展開にも前向きな一歩を踏み出しています。
現在約1100名の優秀なスタッフが在籍し、それぞれが自らの専門性を発揮しながら、お客様に最適なソリューションを提供しています。

当社は創業時から建設機械の企業様に対してトラクターや関連製品の製造スタッフを派遣し、そのノウハウを基に大手自動車メーカー様への一般派遣や期間従業員の紹介など、業務領域を着実に広げてまいりました。北関東を地盤にスタートし、現在では全国にエリアを拡大。派遣事業においては、特にブルーカラーの方々が全体の約6割を占めています。
また、多岐にわたる職種に対応し、事務や受付、コールセンターからIT、システムの技術派遣、そして福祉施設や介護施設における看護師、介護師、ヘルパーまでカバーしています。これにより、当社からご紹介しているスタッフの方々は、幅広い年齢層、10代から70代までをターゲットとし、エリアも全国に及んでいます。多様性あふれるスタッフの力を活かし、お客様に最適な人材を提供することで、派遣業界において一層の進化と成長を遂げていくことを目指しています。

御社で取り組まれている採用活動について教えてください。

吉田様：私は入社して20年になりますが、3年目から採用部門に配属、現在は営業部門と双方担当しています。その当時から比べると、営業エリアがとても広くなりました。またエリアによって地域特性があり、これが採用に大きく影響しています。
求人広告の効果的な展開を追求する中で、当社は「内容に沿った媒体選定」を基本とし、これに加えて媒体以外の新たなアプローチを積極的に取り入れる方針を採用しています。従来の媒体に加えてYouTubeやGoogle広告などを組み合わせることで、より広範な層に対して効果的なメッセージを発信し、優れた人材の獲得に貢献することを目指しています。
さらに、常に変化する採用環境に対応するため、他社競合に差をつけるためにも多様な採用チャネルを活用することを重要視しています。この柔軟性をもって、お客様の多様なニーズに対応し、市場の動向に即座に対応できる企業としての存在感を高めていきます。また、コロナ後はリアルイベントも重要視しています。

外国人採用にも効果的なリアルイベントの実施を重視。

採用のためのリアルイベントについて詳しく教えてください。

吉田様：弊社では古くからリアルイベントを重要視していました。コロナ後に流れが戻ってきたのですね。
具体的には、転職相談会や登録会といった形で、職業訓練校などでイベントを実施しています。応募者の方と直接触れることができる、貴重な機会だと考えています。
リアルイベントは、求職者との直接の対話を通じて、希望や要望、条件などをお互いに顔を合わせてすり合わせる貴重な機会です。弊社は友達紹介制度を積極的に取り入れ、友達を紹介してくれた方に対して紹介料をお渡ししています。この制度により、待遇や給与に関する口コミが地域内で広がり、信頼性の高い情報が求職者と企業との間で共有されています。

また、このリアルイベントの有効性は外国人の採用にも顕著です。外国人の方々に対しては、FacebookなどのSNSを活用して情報を発信することが効果的であり、自社からの投稿により求人費をかけずに約1割の採用が可能です。このプロアクティブなアプローチにより、外国人との相互作用は日本人とは異なるアクションや対応が求められる中、効果的に採用を進めることができています。

ミスマッチにどう対応するかが地方での採用の成否を分ける。

御社におけるミスマッチの例を教えてください。

吉田様：北陸や東北の一部など、人口の少ないエリアの求人では、ミスマッチを減らすことと、応募数を増やすことが重要になっています。
ミスマッチには以下のケースがありと考えています。
まずは求人内容の説明不足ですね。
実際の例ですが、在宅勤務というワードで大きな反響が取れたことがありました。採用戦略ではヒットしました。しかし実際はセンター出勤日もあるという案件でした。応募者が求めていたのは完全在宅勤務なので、出勤日があるとなると話が違います。どれだけ応募が来ても、なかなか採用にはつながりませんでした。
次はターゲットが明確になっていないこと。ここが違っていると、媒体選定から間違えてしまいます。求人の内容と、媒体の仕様や年齢層がマッチしないケースなどですね。
例えば勤務地や通勤方法などを細かく入れられる媒体と、ザックリとしか入れられない媒体があります。そのあたりを掘り下げていくと、マッチング率を上げていくことができます。

こうしたミスマッチをどういった方法で克服されたか、具体的なエピソードがあればお聞かせください。

吉田様：ターゲットに合わせての媒体の見直しが主になりますが、オンライン面接のプロセスも見直すことも非常に重要でした。
コロナ禍からオンラインが主流になったことで、面接時の移動費などコストの削減にはつながりましたが、履歴書持参が必須でなくなるなど、面接の確実性やコミュニケーションの上でマイナスになる面もありました。そこで、履歴書のかわりに、面接前に応募者から提供していただくデータのフォーマットを少し緻密にしました。 オンライン面接は限られた時間なので、必要な情報を事前にインプットして効率よく面接を行うことを重要視しました。結果、ミスマッチの減少にも効果がありました。
また、よくあるのが勤務地に関するマッチングです。あの工場では働けなくても、別の工場だと働けるかもしれない。勤務地の移動や、遠方での勤務ができるかもしれないといったことがあります。寮が無料の案件もご紹介できますから、応募者さんのデータのフォーマット改善で、求職者さんに対する提案や、アプローチの幅が広がりました。

生成AIの利用を求人に活かすようチャレンジしていく。

採用にAIで生成した画像を活用されているとのことですが、導入の経緯を教えてください。

吉田様：いままでは募集原稿に、フリー素材やフリーのイラスト、また会社独自の共通素材を使ってきました。案件別に、個別の素材を用意できていないところがあったのですね。
そこで生成AIによる画像作成を試しているところです。案件ごとに、独自の画像素材を作れないかをチャレンジしています。
現在では、AIで生成した画像をdipにお渡しして、修正やアレンジを施してもらってから使用しています。これからは案件ひとつごとにオリジナルの画像をつくれたら良いと思っています。将来的には、案件ごとにオリジナル動画を生成するのが目標です。成功したら、まずはdipの全案件に水平展開していきたいですね。

HRコボットfor応募対応の導入成果は？

HRコボットfor応募対応を導入して、どういった成果が得られたか、業務環境がどう変化したかを教えてください。

吉田様：弊社では、2021年10月からHRコボットfor応募対応を導入しています。まずは地方から試験導入し、現在では首都圏も含めて、全国に導入しています。
導入前の面接設定率は28％で、実際の採用率はそこから4割くらい落ちていました。
導入後の面接設定率は45％までアップしました。夜間や休日にも応募者の対応が対応できるようになったので、その取りこぼしがなくなったのが大きいですね。
2023年には58％まで上昇し、6割に近づいています。自動化が可能になった分、ほかの業務に工数が割けるのがありがたいです。

最後に、全国で数多くの求人を出されているなかで、成果を出すために大事にしていることを教えてください。

吉田様：まずは魅力的な求人広告を作っていくことです。求人広告の制作においては、魅力的で情報充実なコンテンツが成功の鍵です。仕事の内容や福利厚生、キャッチコピーや画像などを緻密に構築し、求職者にとって魅力的で明確な情報を提供することが不可欠です。また、情報の鮮度を保ち、適切に更新することで、SEOの観点からも高い可視性を確保します。
そして面接のプロセス、応募の手順。弊社では、10代から70代と応募者の年齢層が幅広いという事情もあります。応募手順は見やすくシンプルにして、幅広い年齢の方にもわかりやすいプロセスにすることが大事です。
外国人の採用においても、独自の手法を取り入れることで成功への道を開拓します。外国人応募者にとっても分かりやすくアクセス可能な情報や手順を提供することで、国際的な人材獲得を円滑に進めることが可能になります。効果的で魅力的な採用プロセスを構築し、多様性を活かした人材の獲得に貢献していくことを目指しています。
さらに採用管理のシステム自体を、もっと迅速にしたいですね。自動運用にすることによって、対応漏れを減らし、求職者の方にもっと向き合うことができれば良いと考えています。
最後に、求人のDX化によって統計データが得られるので、その活用も重要視しています。dipからデータをもらいつつ、効果的な応募数の確保につながる具体的な手法を模索しています。