データで見る中小企業における人手不足の現状
まずは、中小企業における人手不足の現状について取り上げます。各調査のデータから由々しき事態が読み取れるはずです。
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人手不足だと感じている中小企業の割合
日本商工会議所および東京商工会議所が2023年7月18日から8月10日に実施した「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」によると、中小企業の68.0％が人手不足だと感じていることがわかります。これは2015年の調査開始以来、最大の割合です。さらに、人手不足を感じている企業のうち、64.1％が「非常に深刻（人手不足を理由とした廃業等、今後の事業継続に不安）」または「深刻（事業運営に支障）」だと回答しています。
業種別に見た人手不足感の傾向
続いて、業種別の傾向を探ります。参照するのは、中小企業基盤整備機構が実施している中小企業景況調査（産業別従業員数過不足DI）のデータです。そのなかで以下の業種をピックアップしています。
- 製造業
- 建設業
- 卸売業
- 小売業
- サービス業
製造業
製造業は、どうしても専門スキルの高いプロ人材が求められる職種のため、人材確保に苦戦される企業が多いようです。2024年1-3月期の従業員数過不足DIは▲18.9でした。前期（2023年10-12月）と比べるとマイナス幅こそ減少していますが（やや不足感が弱まったものの）、依然、人手不足に悩んでいる状況は変わらないといえます。
建設業
中小企業景況調査（2024年1-3月期）では、建設業の従業員数過不足DIは▲37.1でした。この高い数値からも、一際、人手不足感が目立ちます。過酷な労働環境といったイメージあるいは実際にそうした現場が多いからでしょう。なかなか人が集まる、定着する仕組みを作るのは困難なようです。
卸売業
中小企業景況調査（2024年1-3月期）による卸売業の従業員数過不足DIは▲20.1でした。前期（2023年10-12月）からさらに不足感が強まっている結果です。人手が多いに越したことが無い業界ゆえに、負担が嵩むと敏感になりやすいのだと考えます。
小売業
小売業は、人手不足感が強い業種の代表格と言えるでしょう。中小企業景況調査（2024年1-3月期）による小売業の従業員数過不足DIは▲13.1でした。ここで取り上げたなかだと比較的、少ないマイナス幅とはいえ、不足と感じている企業の方が多いのが現状です。接客や販売、商品管理など、人に頼らざるを得ない業務が多いため、その影響は数字以上に大きいと考えます。
サービス業
中小企業景況調査（2024年1-3月期）によるサービス業の従業員数過不足DIは▲24.5でした。人員体制が整わなければデジタル化を推進すればよいと、はたから見るとつい考えがちですが、この不足感は深刻でしょう。対策になかなか踏み切れない企業も多いのかもしれません。はたまた現場は思いのほか人による仕事を重宝していることも、データからは垣間見えます。
中小企業が人手不足に陥る原因
そもそも、中小企業はなぜ人手不足に陥りやすいのでしょう。本章ではその原因について紐解きます。具体的には次の4つです。
- そもそも労働力人口が不足している
- 求人広告の書き方に問題がある
- 採用選考が後手に回りやすい
- 採用してもすぐに辞められてしまう
以下、それぞれ詳述します。
そもそも労働力人口が不足している
中小企業の人手不足を考えるうえで、労働力人口の不足そして減少は到底無視できません。いわずもがなその背景には少子高齢化の進行があります。特に地方では深刻です。若年層で上京する方々が一定数いるなかでは、どうしても人材の確保が難しくなります。中小企業だとなおさらです。
求人広告の書き方に問題がある
求人広告の書き方次第では欲しい人材を多く集められることも決して珍しくありません。逆にいうと、ここを疎かにしたせいで応募につなげられていないケースもしばしば見受けられます。
どう、訴求すれば人は振り向いてくれるのか。ランチェスター戦略といわんばかりに、中小企業こそ、求人広告に力を入れるべきでしょう。
▶関連記事：求人広告の書き方を例・テンプレートを交えて解説。応募を集める求人とは？
採用選考が後手に回りやすい
採用選考が後手に回ったため、人材獲得の機会を失うケースもよく目にします。中小企業の多くに見られる傾向です。確かに、大手企業と違って計画的に採用活動を行うのが難しい組織もあるでしょう。が、だからといって人が必要になってから慌てて求人募集しても、よい結果にはつながりにくいと考えます。売り手市場といわれ続けている昨今、やはりスピード感は大事です。
なお、採用業務の効率化を図るなら、応募者対応の自動化が実現できる面接コボットの利用をおすすめします。
採用してもすぐに辞められてしまう
せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまうことも、人手不足の深刻化につながっています。特に新入社員の早期離職は、中小企業にとって大きな痛手です。こうなる背景には、採用要件の曖昧さや入社後の教育不足などが挙げられます。これらを解消すべく、次章で紹介する対策をぜひ取り入れてみてください。
中小企業が人手不足を食い止めるために取り組むべき対策
前述した原因を潰していくためには、どのようなアクションが必要とされるでしょう。ずばり、挙げるのは次の対策です。
- 採用基準の最適化
- 採用手法の最適化
- 求人サービスの最適化
- 求人広告の最適化
- 待遇・福利厚生の最適化
- 勤務体系の最適化
- 人材育成の最適化
- 昇給制度の最適化
以下、それぞれ詳述していきます。
採用基準の最適化
採用基準が本当に自社に合っているかどうかは、定期的に見直す必要があります。たとえば、即戦力人材ばかりを追いかけたところで応募・採用につながらなければ、方針を変えた方がよいでしょう。従来の採用基準に固執してしまうと、いつまでたっても結果はついてこないかもしれません。大手と中小では少なからず応募層は異なります。同じ土俵で勝負することが果たして最適解かどうかは、きっと再考の余地があるはずです。と、経験やスキルで測れないポテンシャル、人柄が実は自社に合っているケースも珍しくありません。中小企業なら特に、画一的な理想にとらわれず、柔軟な発想で採用活動に臨むことが大事です。
採用手法の最適化
採用基準とともに採用手法の見直しも不可欠です。採用手法もまた従来のそれに固執していては、優秀な人材の獲得は難しいでしょう。たとえば、オンライン面接を導入することで遠方までターゲットを広げられます。と同時に、スピードアップ採用にもつながるはずです。また、自社の魅力をもっと多く伝えたいのであれば、採用サイト（オウンドメディア）やSNSで発信する（発進の頻度を増やす）とよいでしょう。求人サイトあるいは求人誌一択ではなく、複数のチャネルで求職者と接点を図ることは大なり小なり有効です。
求人サービスの最適化
採用活動では、求人サービスの選定も重要です。企業規模や業界に合ったサービスに変えるだけで効果が生まれるケースは、決して珍しくありません。
なお、dip（ディップ株式会社）では、まさに適材適所で使えるバリエーション豊富なサービスを用意しています。具体的には、『バイトル』『バイトルNEXT』『バイトルPRO』『はたらこねっと』です。
アルバイトやパート募集なら『バイトル』をおすすめします。スピード採用がウリのサービスです。これまで、導入して一週間以内に応募が来るケースも多く、その効果には大なり小なり期待が持てるでしょう。
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正社員・契約社員の募集なら『バイトルNEXT』をおすすめします。とりわけドライバー採用に強いサービスですが、物流業界以外でも効果はきっと感じられるはずです。
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医療・介護・保育・美容はたまたITエンジニア……等々、専門職に特化した求人サービスなら『バイトルPRO』をおすすめします。集うユーザーの特性からも、企業規模問わず優秀な人材を獲得できる期待が大いに持てることでしょう。
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派遣から直接雇用まで幅広い層をターゲットに採用活動を進めるのであれば、『はたらこねっと』をおすすめします。『バイトルPRO』同様、即戦力人材も多く集まるのがこのサービスの特長です。
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いずれにしても、採用活動の最適化を図るべく、自社に適切な求人サービスを選ぶことが、特に中小企業では求められます。
求人広告の最適化
人手不足解消には、求人広告を出す際にも工夫が必要です。ただ募集要項を羅列するだけでは、応募は集まりません。求職者の興味を引く、魅力的な求人広告を作成することが大切です。とはいえ、何をどうすればよいのか曖昧な担当者も少なくないでしょう。たとえば、業務内容や職場環境、社風などはできる限り具体的に伝えることが求められます。また、給与や福利厚生、キャリアアップの機会といった情報は求職者の視点を持つことが肝要です。加えて、デザインにも気を配りましょう。どの配置だと求職者の目に留まりやすくなるか、どう見せれば自社の雰囲気が伝わるか。写真だけでなく動画コンテンツで訴求するのもおすすめです。工夫の余地は大いにあります。
▶関連記事：求人広告の出し方～媒体や料金、一連の流れに応募の集め方まで解説～
待遇・福利厚生の最適化
人手不足解消に向けては、待遇・福利厚生の改善も大きな課題の一つです。給与水準の引き上げ、休暇制度の充実、研修制度の導入などが実現できれば、従業員のモチベーションが上がり、離職防止にもつながるでしょう。採用においても同様です。夢のあるロードマップを提示できれば、求職者を惹きつけやすくなります。無論、大手企業と同等の待遇・福利厚生を用意するのは難しいかもしれません。が、自社なりにどこまでできるのか検討していくスタンスがまずは大切です。それは自ずと周囲に伝わります。「この会社で働きたい」「この会社で働き続けたい」と思ってもらえるのに、待遇・福利厚生の見直しはやはり、大きなインパクトのある施策です。
勤務体系の最適化
求職者が企業に求める条件として、近年は融通が利く働き方を挙げる向きが多い傾向にあります。例にもれず中小企業も、こうした趨勢、トレンドをできる限り意識し反映することが、人手不足の解消に向けては大事です。フレックスタイム制や時差出勤の奨励、育児・介護休業制度、在宅勤務の導入等々はいずれも検討に値します。従業員の事情に合わせた柔軟な勤務制度を確立できれば、人材獲得だけでなく、定着率向上にもつながるでしょう。
人材育成の最適化
中小企業には大なり小なり忙しいイメージがあります。だからといって人材育成を疎かにしてよい理由にはなりません。ここについては積極的に強化していくことが、中長期的にみても重要です。ここを仕組化できると、採用要件にも幅を持たせられます。たとえ未経験の方であっても、研修制度が充実していれば、先を見据えたときに役立つ計算が立ちます。レクチャーする側も従業員の理解を深めることで、役割分担まで最適化が図れるようになるでしょう。一人ひとりの強みを生かせる環境を整えれば、当然、新入社員のモチベーションアップにつながるはずです。
どの施策にもいえますが、「うちは大企業じゃないから人材育成は難しい」と諦めるのではなく、自社なりに工夫を重ねることが大事だと考えます。現場の意見を吸い上げながらコツコツと人材育成の仕組みを構築することは、いわば先々への投資です。今いるメンバーだけでなく、未来の仲間を集うことにつながります。
昇給制度の最適化
従業員のモチベーションを高め、定着率を上げるためには、昇給制度の最適化も欠かせません。「一生懸命働いても、給与は上がらない」という状況では、優秀な人材の流出を招いてしまいます。
まずは、従業員の努力を正当に評価し、給与に反映させるにはどうすればよいかを考えましょう。昇給の方法は一つのやり方だけではありません。臨時昇給や特別昇給なども検討し、最適化を図っていく必要があります。
また、「3年後、5年後にはこれぐらい給与が上がる」といった将来の見通しを示すことも効果的でしょう。キャリアアッププランの明示が応募につながることも十分考えられます。
▶関連記事：アルバイト・パートの昇給について時給アップの事例も交えて解説
中小企業が人手不足解消に成功した事例
人手不足解消のヒントは成功事例のなかにも転がっています。本章では、dipの求人サービスを活用した中小企業の例をピックアップ。ぜひ、参考にしてみてください。
短期間で複数名採用！
主にデッキプレートの設置や溶接などを行っている『有限会社エーティーアーク』様は、これまで無料媒体のみで採用活動を行っていましたが、思うような成果を得られていませんでした。しかし、dipの求人サービスを導入したことで状況は一変します。短期間で複数名を採用。課題であった若年層の獲得も実現されています。
求人原稿では、未経験者でもイメージしやすいよう、作業中の写真や動画を掲載。また、月間休日数を6日か8日か選べる制度を用意するなど、随所に工夫を凝らしたことが目的達成につながったといいます。「自分だけでは決してできなかったことができた。プロは全然違う」とのコメントが象徴的な成功事例です。
参照事例：初めての有料媒体！4ヶ月で2人採用＆最年少の入社に成功し、価格の成果も大満足
じっくり採用で定着率が改善！
クッキー専門の有名店『Ben’s Cookies』様。銀座にある店舗「GINZA SIX店」では2〜3週間の短期掲載を行っていたものの、応募数が伸び悩み、採用後の定着率にも課題を抱えていました。当時は、「限られた応募のなかで焦りながら採用していたため、応募者が当社にフィットしないこともしばしばあった」ようです。
そうした経緯を経て、短期掲載から年単位の長期掲載に切り替えます。すると応募数は明らかに増加。志望度が高い方も多くいたため、マッチ度が高い採用が実現します。結果、目的どおり定着率も改善。単に目の前のシフトを埋めるための採用ではなく、中長期的に自分（店長）がきちんと教えられるかに照準を絞ったことが功を奏したようです。
原稿の工夫も成功につながっています。かつては、ただ闇雲に待遇面の良さを打ち出していたのだとか。他方、現在は焦らない方針ゆえに、求職者視点の「親しみやすい文面」に整える余裕が生まれたといいます。それがうまく結果としてハマったのは、容易に頷けます。
参照ページ：「短期掲載で焦って採用」から長期掲載で応募数＆定着率アップ！
応募者層の幅が広がり、自社が求める人材を獲得！
八王子で創業90年以上の歴史を持つ葬儀社『株式会社伊藤祐次商店』様。葬祭スタッフと事務スタッフの募集に際し、既存の求人媒体を十分に活用できずにいました。そんな折、『バイトルNEXT』『バイトルPRO』『面接コボット』をセットで導入し、次々と採用に成功。加えて、業務効率化にもつながります。
同社が抱えていた課題は、自社の魅力を伝える原稿作成でした。求人媒体を複数利用していたものの、原稿作成は得意ではなく、効果的な内容にできていなかったのです。また、一つの求人で二つの職種を募集していたため、応募の管理にも苦慮していました。
これらの情報をヒアリングした後、dipが提案したのが、「葬儀屋」としての側面を全面に押し出すのではなく、「お客様に寄り添うかけがえのないお仕事」という打ち出し方でした。また、同社の誇りであるチームワーク、雰囲気の良さでも訴求。サービスとの親和性も相まってこれが、葬祭スタッフ、事務スタッフともに幅広い年齢層から反響を呼びます。多くの応募を集めたうえで、取りこぼし防止のために導入した面接コボットもうまく機能。事前の就業条件確認、面接日時設定など応募者対応を自動化できるシステムゆえにスムーズな対応を実現してくれます。その結果、欲しい人材が採用できたわけです。
参照ページ：「会社が好き」とはっきり言える人材に出会えた！葬儀社としての魅力をとらえなおした原稿作成
人手不足に悩む中小企業が心得ておきたいポイントまとめ
最後に、人手不足に悩む中小企業が心得ておきたいポイントを整理します。
- 人手不足解消は中小企業にとって喫緊の問題
人手不足は中小企業の存続を脅かすものです。「うちだけではない」と楽観視せずに向き合う姿勢が求められます。 - 採用活動の改善がカギを握る
人手不足の解消には、採用活動の改善が欠かせません。採用基準や手法の見直し、求人サービスの最適化など、できることから着実に取り組んでいくことが大切です。 - 社内制度の改善も忘れずに
採用だけでなく、社内制度の改善にも目を向けることが必要です。待遇・福利厚生の充実や、人材育成の強化など、従業員のモチベーションを高める取り組みが求められます。 - 自社の特性に合った施策を打ち出す
大手企業のような施策をそのまま真似してもうまくいくとは限りません。自社の課題や特性をしっかりと分析し、適正な施策を打ち出すことが大切です。 - 諦めずに粘り強く取り組む
人手不足解消は、一朝一夕には実現しません。ときには試行錯誤の連続になるかもしれませんが、諦めずに粘り強く取り組むことが何より重要です。
人手不足の問題は、今後も中小企業に纏いつくものと考えます。が、自社なりの創意工夫を愚直に重ねることで、状況を打開する糸口は見えてくるでしょう。求人サービスの選定見直しやプラン変更などもその一つ。改善の余地はきっとまだまだあるはずです。
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