ダイバーシティ採用とは？
まずは、ダイバーシティ採用についての基本概要をお伝えします。そもそもダイバーシティとは何か、浸透してきた背景など、いずれも前提としておさえておきたい内容です。
ダイバーシティとは？
ダイバーシティ（Diversity）とは、いわゆる多様性です。性別、年齢、人種、宗教……等々、属性を問わずあらゆる人たちが集まった状態を指します。昨今は、個々の違いを認識し、受け入れることが、社会全体で非常に重要な価値観です。偏見や先入観を排除し、皆が平等に尊重されてしかるべきといった考えのもと、そうした環境を作り出す必要性がある一方で、バラエティ豊かな集団によるハイブリッドな磁場が形成されるがゆえの新しい視点、アイデアが生まれやすい特性は、企業が抱える問題解決にさえつながる期待が持てることから、組織づくりにも欠かせなくなってきています。
ダイバーシティ採用について
前項を踏まえダイバーシティ採用とは何か説明すると、つまるところ、多様な人材の獲得です。「ダイバーシティ＆インクルージョン」の言葉が使われることもあります。女性、外国人、シニア、障がい者、LGBTQIAの方々など属性に囚われないアプローチで以て労働者不足の解消や生産性向上につなげていく、いわば一つの採用手法です。
日本でも根付いてきた背景
かつては、長期的に働き続けられる男性が当たり前のように労働者の中心だったものの、近年は徐々に趨勢が変わっています。少子高齢化といった現実的な問題も相まって、採用活動自体、以前のように一筋縄でいかなくなってきたことは、もはやいうまでもありません。ゆえに選ぶ側から選ばれる側にまわった企業が人材を得るためには、柔軟な姿勢が必要です。そしてまさにダイバーシティ採用は、その最たる策として注目を集めることになります。
もちろん、差別、マイノリティ文化を撲滅しようとする社会的気運も大きいと考えられますが、やはり人手不足を補うために有効だと多くの企業が判断したのでしょう。従来のやり方を変え実践に踏み込んだ組織が次々と生まれた結果、ここ日本でも浸透してきたといえます。
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2023.07.28
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ダイバーシティ採用の目的
一部、前項でも触れていますが、あらためてダイバーシティ採用の主な目的を列挙します。なぜダイバーシティ採用に取り組むのか、さらには次章で取り上げるメリットもあわせて理解することで、その必要性をより深く感じ取れるはずです。
グローバル化への対応
日系企業の海外進出、海外企業の日本進出が決して珍しくない市況を鑑みるに、外国人相手にビジネスを展開する場面は今後もどんどん増えてくることでしょう。特に世界的な物価高、円安の流れが進む昨今は、（割安で質の高いイメージがある日本製品・サービスを買ってもらうためにも）積極的に海外企業との交渉あるいは外国人顧客への対応が求められます。そうなると、海外の言語を習得されている、海外文化に精通されている方は非常に貴重です。と、同じく企業の一員に外国人の方がいればなんとも心強い限りでしょう。すなわち、そうした人材を確保すべく、ダイバーシティ採用が必要になってきます。結果、仲間として招き入れることができた暁には、社外とのコミュニケーションのみならず、自社内でもカルチャーやノウハウの共有を図る機会に恵まれ、グローバル化に向けて従業員一同、組織全体での成長が期待できます。
優秀な人材の獲得
加速し続ける少子高齢化によって、この先も労働人口が減少することは容易に予測できます。そのなかで優秀な人材を確保していくためには、再三お伝えしているとおり、柔軟な採用活動が必要でしょう。ダイバーシティ採用によってリーチする層を広げることで、本当に欲しかった逸材との邂逅が見込めます。目的としてこうした戦力の拡大をも視野に入れることが可能です。
変化する時代への適応
テレワークの普及など働き方一つをとっても、変わりゆく時代へ適応していくことがいかに重要か切にわかります。当然、採用活動も例外ではありません。ダイバーシティ採用の本懐も時代のニーズをとらえることにあるといえます。多様性を認める社風に好感を覚える求職者も少なくないはずです。ちなみに、年齢にこだわらない採用に対して、多くの方が安心して応募に至ったことが実際の調査でもわかっています（くわしくは後述します）。
なにはともあれ時代に取り残されないためにも、求職者と向き合う際は、属性に固執せず、固定観念を持たないことが大切です。
ダイバーシティ採用を取り入れるメリット
前項で述べた目的もさることながら、人手不足の解消や企業体質の改善を図るうえでも、ダイバーシティ採用は有効です。以下、そうしたメリットをいくつかピックアップ。これらを自社の状況と照らし合わせたとき課題解決の糸口になり得るのであれば、ぜひ積極的に取り組むことを推奨します。
求める人材との接点が増える
「時短主婦OK」「外国人歓迎」「年齢入力なし」など、間口を広げれば当然アプローチできる人の幅は広がります。裏を返せば、子育てや親の介護、病気や怪我といった事情を採用に加味してしまうことで、優秀な方と出会えるチャンスを潰してしまうかもしれません。そうした機会損失を防ぐと同時に求める人材との接点が増える点は、まさしくダイバーシティ採用のメリットです。
イノベーションが生まれる
あらゆる価値観やバックグラウンドを持つ人材が増えると、自社カルチャーもブラッシュアップされるものです。また、個人の数だけ顧客への理解が進むことも考えられます。ターゲットの幅が広がれば、商品の売れ行きにもよい影響を与えることでしょう。そうやって個性豊かな従業員が互いを尊重しながら組織を活性化させ業績向上へとつなげていくサイクルが生まれれば、それはすなわちイノベーションです。
自社に注目が集まる
SNS時代においては、社内の雰囲気や労働環境が先端的であれば、ポジティブなものとして拡散される期待が持てます。ダイバーシティ＆インクルージョンに意欲的に取り組んでいることも働きやすい職場だとアピールするのに有効です。一たび評判になれば、社内外問わず、自社へのエンゲージメントが一気に高まることも考えられます。そうなると、円滑な採用活動や自社サービスの売り上げ向上などにも寄与してくれるはずです。
従業員のモチベーションが上がる
ダイバーシティ採用はその本質からして、一人ひとり平等な条件のもと働ける職場環境を作っていくことにもつながります。いわゆるダイバーシティ経営であり、ひいては人的資本経営とも紐づく話です。皆が共存できるようあらかじめ整備された環境下で、さらに磨きをかけて各人の特性が価値あるものとして扱われるなら、従業員のモチベーションが上がることは容易に想像できるでしょう。
ダイバーシティ採用を取り入れるデメリット
ここまでダイバーシティ採用についてプラスの側面を中心に述べてきましたが、いざ実施するとなれば、当然マイナスに思われる一面にも目を向ける必要があります。以下、想定される懸念点です。
コミュニケーションの問題が生じやすい
属性が異なれば、うまくコミュニケーションがとれないことも考えられます。たとえば対外国人であれば言語の壁、対高齢者であればカルチャーギャップ（テクノロジー機器への取り扱いや習慣の違い）が原因で仕事が円滑に進まなくなるかもしれません。各々の主張や意図が伝わらないことから、かえって働きづらい職場に堕する恐れもあります。だからこそ、ダイバーシティ採用で入社された方には定期的なフォローが必要です。
保守派との軋轢
従業員全員が必ずしもダイバーシティ採用を支持しているとは限りません。現状維持を好む保守派の方にとっては、そうした新しい取り組みに対して難色を示すこともあるでしょう。最悪、軋轢を生み離職に踏み出す向きもあるかもしれません。したがって、ダイバーシティ採用を推進する際は、事前に研修やレクチャーの場を設けておきたいところです。前述の目的やメリットを納得してもらう形で従業員に共有し、周知していきながら、困ったことが出てきた場合の相談窓口まで決めておけると望ましいと考えます。
優秀な人材の見極めが難しい
偏見や先入観を取り払い、幅広い属性をターゲットに採用を進めることで、確かに欲しい人材と出会う可能性は増えるかもしれません。が、一方で有象無象いるなかから自社に合った人材を絞り込むのは、ある程度の経験や明確な採用基準が必要でしょう。ダイバーシティ採用とはいえど、むしろ間口を広げたからこそ、ミスマッチを回避するのは難しく、担当者には慎重な見極めが求められます。
ダイバーシティ採用を取り入れる際に準備すべきこと
ダイバーシティ採用にあたっては、前項で挙げたデメリットを念頭に置くこと同様に、事前の準備が肝要です。というのも、これまでは自社のカラーに合わせて採用を行ってきたところに急に多様性の概念を取り入れるとなれば、少なからず混乱が生じる恐れはあります。既存従業員、新たに雇う労働者、両者にとって居心地が悪い環境になってしまえば、台無しです。そうならないためにも、あらかじめ体制を整えておかなければなりません。では、どのような対応が必要なのでしょうか。
組織全体で取り組みの狙いや計画を共有する
さまざまな属性の人材を迎え入れるために、相応の仕組みを構築していくわけですが、その前段階として、あらためてダイバーシティ採用の取り組みの意味と目的を伝えることが大切です。可能であれば、成功企業の事例紹介などを交え、本格的な説明会を実施できると望ましいでしょう。もちろん、社長はじめ執行役員といった重要な権限を持つ方々には確実に趣旨や意義を理解してもらう必要があります。そのうえで、ダイバーシティ採用を誰が主体となって進めるのか、また評価制度をどう設けるのかなど、担当者や細かい人事業務の調整も行いましょう。さらには、物理的な処置も不可欠です。一例として、トランスジェンダーの方のために多目的トイレを設置するなどが挙げられます。
採用基準を決める
ダイバーシティ採用を初めて実施するとき、いくら未知の領域だからといって直感を頼りに採用することはあまり褒められるものではありません。やはりあらかじめ採用基準を設けることは大事です。その際はベンチマークしている他社をロールモデルにしてもよいでしょう。と、もちろん、以降のブラッシュアップは必要です。ダイバーシティ採用が健全に機能しているかは、設定した採用条件、採用基準からも検証できます。改善の余地があれば、積極的に更新してみてください。
▶関連記事：採用条件、採用基準について決め方や注意点など解説
質疑応答には細心の注意を払う
ダイバーシティ採用を行う側に偏見や先入観があっては元も子もありません。が、現実的には、自覚しなくとも無意識に差別につながっていたなどというケースは往々にして見受けられます。だからこそ、慎重な応対が必須です。面接時についデリケートな質問をしてしまうことがないように、できれば事前に講習会を設ける、あるいはそうした場に足を運ぶといったアクションが望ましいでしょう。
DEI推進企業にインタビュー
DEI（ディー・イー・アイ）の呼称は「Diversity（ダイバーシティ、多様性）」「Equity（エクイティ、公平性）」「Inclusion（インクルージョン、包括性）」それぞれの頭文字から取られています。年齢・性別・人種などの多様性の実現と、公平性を重視する概念です。
dip（ディップ）ではこうしたダイバーシティ採用にも注力しているDEI推進企業に「dip DEIプロジェクト」の一環として定期的にインタビューを行っています。
以下、ぜひご参照ください。
鳥貴族
「世の中を明るくしていく」ことを創業の精神とし、スタッフが楽しく働けることを大切にしている鳥貴族では、年齢や国籍に関係なく多様なスタッフが在籍しています。
スタッフの年齢を基に何かを考えることはほぼありません。多様性を生かすチームを自然と育んできたといいます。そして、その中心にあるのは、ベテラン従業員たちの想いがつまった共通の価値観「トリキウェイ」です。これは具体的に「正しい人間」「利他の精神」「プラス発想」「自己責任」の4つで構成されています。価値観を基に、スタッフ全員が幸せになることを目指しています。
上記の内容以外にも取材を通じてたくさんの濃い話を聞かせていただきました。
▶大学生から70代まで多様な方が幸せに働くDEI推進企業「鳥貴族」様を取材しました
グラスト
急成長を遂げている派遣会社「グラスト」は、若年層に留まらず、ミドルシニアの派遣スタッフも精力的に増やす取り組みを行っています。インタビューではミドルシニアの方々に魅せられた理由など興味深い話が満載です。また、一人ひとりに対する接し方など目から鱗なコミュニケーション術についても述べています。たとえば、若年層とミドルシニアでは日常の価値観に大きな違いがあり、前者は仕事とプライベートのオンオフをきっちり分けがちで面談時にはスキルや将来のキャリアアップの話を意識的にした方がよいとのことです。対して後者は、プライベートの部分にも踏み込むことによって心を開いてくれるといいます。
所々でこうしたタメになる話が出てくるインタビュー記事です。ぜひ全編通してご一読ください。
▶ミドルシニア採用の可能性を切り拓く派遣会社「グラスト」様を取材しました
UTグループ
製造業向け人材派遣業のUTグループは、人材育成の重要性をいち早く認識し、業界初の株式公開を実現した企業です。賃金が業務の習熟度に応じて上がる「ジョブグレード制度」や、誰でもリーダーに立候補できる「UTエントリー」など、多くの独自のビジネスモデルとキャリアサポートを提供しています。2021年には、ダイバーシティ推進の決意を新たにし、女性活躍推進を強化する方針を打ち出しました。その背景には、製造業の現場で働く女性がまだ3割に満たないという現状があり、だからこそUTグループは、女性が働きやすい職場を生み出すこと、そして女性社員・女性管理職の在籍数の増加を目標に掲げています。
なお、インタビューでは具体的な取り組みについても言及。UTグループが起こしてきたアクションによる成功事例はまちがいなく、ほかの企業にとっても参考になることでしょう。
▶長年の課題とされる製造業での女性採用に取り組まれている「UTグループ」様を取材しました
物語コーポレーション
物語コーポレーションは、「『個』の尊厳を『組織』の尊厳より上位に置く」ことを徹底し、そのなかでアルバイトやパートでも「主任」「副店長」「店長」といった重要なポジションを任せる「役職パートナー」制度をスタートさせています。
たとえば、60歳以上のシニアスタッフが400名ほど働くなか、その活躍の場はさまざまです。その裏には強固なコミュニケーションと柔軟な采配があるといいます。
年齢や立場にかかわらずチャンスがあるという環境を提供している物語コーポレーションの魅力、そして個々の能力や可能性を最大限に引き出すための取り組みについては、インタビューにて、つまびらかに語られています。
▶年齢や立場に関わらずチャレンジできる環境を整備する「物語コーポレーション」様を取材しました
モスバーガー
モスバーガーでは、シニアや外国人、障がい者など多様な人々が助け合って働く環境が整備されています。これは創業当初からの理念「モスの心」を大切にし、コミュニケーションで乗り越える風土があってこそです。ダイバーシティ採用によって、店舗運営やマネジメントは確かに大変になることもあるかもしれませんが、モスバーガーではむしろ好都合だと考えています。その理由は実体験によるものです。たとえば外国人スタッフの採用をきっかけに、その方の出身地や言語への興味・関心、理解に努める姿勢が芽生えた結果、お店全体でコミュニケーションが活況を呈し、チーム力が上がっていったケースがあったといいます。このようにダイバーシティ採用でのメリットを実感できるエピソードが、インタビューでは随所に出てきます。
▶多様性を活かし、それぞれの特性を伸ばすことでチーム力UP！「モスフードサービス」様を取材しました
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ダイバーシティ採用に役立つアンケート調査「年齢と求職行動の関係性」
dip（ディップ）では、求職者1,000人に対して「年齢にこだわらない採用」に関するアンケート調査を実施。応募意欲に及ぼす影響をはじめ、企業への好感度、利用する求人サービスの志向や意向……等々、幅広い観点でリサーチしています。もちろん、この結果はダイバーシティ採用にも役立てられるはずです。従来、求人募集に当たり前のように紐づいていた“年齢”を、求職者がどのように捉えているのか、ぜひ参考にしてみてください。
「年齢と求職行動の関係性」について、くわしくはこちらの記事もご覧ください。
▶年齢にこだわらない採用についてアンケート調査を実施！
アンケート調査の結果からは、求職者目線でのニーズや貴重な情報がいくつも垣間見えます。それらがダイバーシティ採用で生かせるヒントになれば幸いです。
| 調査手法：インターネット調査（楽天インサイトアンケートモニター） 調査実施期間：2023年4月12日（水）～4月17日（月） 対象者条件：47都道府県在住の16～69歳の男女 サンプル数：本調査 1,000人 本調査対象条件：16～69歳かつ、直近6か月以内にお仕事を探していた「アルバイト・パート」「派遣社員」「正社員」 |
Q.年齢を気にして応募しなかった経験はありますか？
A.過去に年齢を気にして応募をあきらめた、（最終的には応募した方も含めて）悩んだ経験があったと答えた方は合計で全体の約7割（69.6%）を占めていました。なかでも40代以上になると、「あり」の傾向が顕著にみられ、50代になると87.4％が応募をあきらめた、もしくは悩んだ経験があったと回答しています。
Q.年齢にこだわらない採用を推進している企業への応募意欲は？
A. 63.5％の方が、応募意欲が高まると回答。年齢が上がるにつれてこの傾向が強くなることは容易に頷ける一方で（60代は78%）、10代で55％、20代が57.3％と若年層でもポジティブな反応が多くみられた点はやや意外に感じられました。
Q.年齢にこだわらないお仕事を集めた求人サービスへの印象は？
A. 好感が持てると答えた割合は全体で69%でした。ここでも10代が70.5％、20代が70.7％と若年層が関心を寄せていることがわかります。
Q.好感を持つ理由は？
A. 好感の理由まで調査したところ、もっとも多かったのが「今の時代に合っていて共感する」でした（54.6％）。次いで「自分に合った仕事が見つけられそう」（50.9％）、「内面や経験重視の選考を受けられそう」（44.6％）といった回答が得られています。この結果の背景にはもちろん時代性があると考えられるでしょう。が、その一方で、そうした求人サービスがユーザーにとって、シンプルにありがたいものであることもいえます。
なお、2023年2月、dip（ディップ）が運営する「バイトル」「バイトルNEXT」「はたらこねっと」といった求人情報サイトに、（企業が求人情報を掲載する際）応募時の「年齢（=生年月日）」入力の必須・任意設定を選べる機能が実装されました。これにより、サイトユーザーは「応募時に年齢入力が不要な企業」の絞り込みや「年齢入力任意のお仕事」をアイコンで識別できるようになっています。上記のアンケート調査の結果にも裏付けられるように、これらのサービスが求職者のアクションへと結びつくことは容易に想定できるでしょう。企業の担当者様におかれましては、ぜひ、この機会にサービスの導入をご検討ください。
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ダイバーシティ採用への理解を深めることが大事！
人材不足を補い、時代のニーズに対応するためにも、ダイバーシティ採用の必要性は高まっています。そうはいってもやはり、予備知識は必要です。拙稿でお伝えした目的やメリット・デメリット、注意点や必要な準備などあらためて一とおりチェックしてから臨むことを推奨します。いずれにしても、この先の人材確保、育成においては、ダイバーシティ採用への理解を深めることが大事です。最初のうちは試行錯誤にもがく時期が続くかもしれません。が、他社事例、求職者の心理やニーズなどもヒントにしながら、体制を確立していけるまでは根気よく取り組むことが大切だと考えます。
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