具体的なアプローチのひとつが、募集・採用時に年齢による制約を設けない取り組みです。年齢で判断することなく、求職者のスキルや経験、適性を重視した採用の推進につながります。

65歳以上のシニア世代や満18歳未満の若年層にとって、活躍できるお仕事の幅が広がります。また、企業にとっては労働力不足の解消に効果的です。

なお2007年施行の改正雇用対策法により、募集・採用時の年齢制限はすでに原則禁止とされています（※1）。ですが多くの求人サービスでは、求職者が情報を入力する際、「生年月日/年齢」が必須項目となっているのが現状です（※2）。

• （※1）定年による年齢上限を設定するなど、例外的に法令で定められた年齢制限を行って良い事由で年齢確認が必須となる場合があります。
• （※2）2023年1月時点の主要な求人サービス30社を調査（ディップ社調べ）

本調査では年代、雇用形態に偏りなく、お仕事を探している幅広い層に向けて調査を実施しました。

• ・調査手法：インターネット調査（楽天インサイトアンケートモニター）
• ・調査実施期間：2023年4月12日（水）～4月17日（月）
• ・対象者条件：47都道府県在住の16～69歳の男女
• ・サンプル数：本調査 1,000人
• ・本調査対象条件：16～69歳かつ、直近6か月以内に仕事探しをした「アルバイト・パート」「派遣社員」「正社員」

まずは求職者が求人へ応募する際、「年齢」の要素が実際にどのような影響を与えているのか、その結果からご紹介します。

「年齢」を気にして応募をあきらめた、もしくは悩んだ経験がある人（結果的に応募）は全体の約7割となる計69.6％となりました。年代別に詳細をみると、特に40代以上で年齢を理由に働き先を再検討した傾向が強く、60代が計86%、50代が計87.4％、40代が計82％でした。

一方で「『年齢にこだわらない採用』を推進している企業」に対して、「応募意欲が高まる」と回答した人は63.5％という結果となりました。

年代別で「応募意欲が高まる」と回答した割合をみると、60代の78％がもっとも高い一方で、10代で55％、20代が57.3％と若年層でもポジティブな意向であることがわかりました。

「『年齢にこだわらないお仕事』を集めた求人サービス」の好感度は全体では69％でした。年代別で見ると、好感度は10代で70.5％、20代で70.7％と、50代、60代に次いで高い結果となり、若年層からも関心があることがうかがえます。

好感の理由を紐解くと、「今の時代に合っていて共感する」が最も多い54.6％となります。次いで「自分に合った仕事が見つけられそう」（50.9％）、「内面や経験重視の選考を受けられそう」（44.6％）でした。時代性に加えて、マッチングの面でも求人サービス利用者にとってプラスに働いていることがうかがえます。

• ※画像はWeb版（スマホ）です。2023年6月時点

「バイトル」を例に、この機能の活用方法（Web版（スマホ）の場合）をご紹介します。まず、上の図のように仕事検索枠に「こだわり」という欄があります。そこを選択し、「年齢入力任意」にチェックを入れページ下部にある「この条件でさがす」を押すと「年齢入力任意」のお仕事のみに絞られた検索結果が表示されます。

▼「年齢入力任意」のお仕事表示例

「年齢入力任意」のお仕事には上部に画像のようなアイコンが表示されていますので、こちらも覚えておきましょう。

今回実施したアンケートでは、求人への応募時に、年齢（生年月日）の入力が任意で利用できる求人サービスの存在を知っているかも調査しました。

ディップが運営する「バイトル」などの求人サービスでは、「年齢入力任意機能」は2023年2月にリリースされたばかりですが、知っていると回答した人は28.8％という結果に。

さらに、知っているという回答者のなかで「『応募時に年齢入力が不要な企業』を絞り込んで探せる機能」を利用したいと回答した人は84％でした。利用意向が高いことがうかがえます。

年齢が原因で「応募をあきらめた」もしくは「悩んだ」経験があったと回答した人の職種は、配送やドライバーなどを含む「軽作業・物流」が最も多く、計81.4％となりました。

続いて、「オフィス」（事務・企画等）が計77.5％、「サービス」（ホテル・アミューズメント・清掃等）が計74％という結果に。肉体労働やデジタル技術の活用が求められる現場では、年齢がハードルとなる傾向が強いのかもしれません。

一方で「販売」は計53.3％、「フード・飲食」は計53.5％でした。これらの職種では、培ってきたスキルや経験、適性が活かしやすい環境が現場に比較的浸透していそうです。

次に、よりダイレクトに「年齢」がネガティブな要因となるのかという質問に対しては、「要因となる印象がある」と回答した人の職種は、「オフィス」の82.7％を筆頭に、「医療・介護・福祉」82.3％、「サービス」82.0％と続きました。

募集要項にある一連の作業工程のなかには、求職者にとって対応が難しい内容が含まれているケースがあります。それを回避してくれるのが、一部の業務のみを切り分けて募集する方法です。対象となる人材の幅がぐっと広がります。

近しいアプローチとして「スキルの見える化」が挙げられます。応募条件を絞って掲げることで、このスキルなら対応できる！といった求職者の就業機会を増やすきっかけにつながります。

「これまで多くのスキルを持った方を採用条件にしていましたが、その内容を見直し、条件を必須のもの・あれば尚可なものに分けて募集。結果、経験豊富な方の採用ができました」（IT技術）

「訪問介護のお仕事で、これまで車の運転免許取得を必須としていました。しかし、本当に必須なものは介護業務の経験・資格だということで募集内容を見直した結果、経験のあるシニア層の採用ができました」（介護）

このように、すでにさまざまな企業が多様な働き方の創出に向けて取り組みを進めています。具体的な事例インタビューを別の記事でもご紹介していますので、あわせてご覧ください。

【おすすめ事例インタビュー】

• 

  鳥貴族の多様性を認め合うチームづくり。シニア採用も「トリキウェイ」とともに浸透

• 

  グラストの派遣は、一人ひとりの中にある多様性が見えるまで、人間関係を深めていく

• 

  議論できる能力が、物語コーポレーションの多様性を豊かにする

• 

  ＵＴグループの女性活躍推進。製造業の現場は変化を始めている

• 

  多様性のある組織は助け合う。証拠はモスバーガーのチーム力

• 

  パソナが目指す、人が主役のワークとライフと多様性

※本調査のグラフ構成比について、小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計が必ずしも100とならないケースがございます。ご了承ください。

▼dip DEIプロジェクトについて知りたい方はこちらから！

▼DEIを取り入れた採用を検討していきたい、という人事・経営者の方はこちら

▼可能性を広げる新しいお仕事と出会いたい、という求職者の方はこちら

特徴から仕事を探す