そもそも従業員エンゲージメントとは？
まずは、従業員エンゲージメントの基本についておさえましょう。混同しやすい用語との違いもセットで把握できると、より定義が明確になるはずです。
エンゲージメントとは？
エンゲージメントとは、和訳すると「誓約」「約束」「契約」などの意味を持ちます。共通していえるのは、“つながり”でしょうか。そのため、ビジネスシーンにおいては、組織と従業員、企業と顧客の関係性などを表現する際に使用されることが一般的です。
従業員エンゲージメントの定義
従業員エンゲージメントとは、従業員が企業のビジョンや価値観に共感し、情熱を持って自発的に貢献しようとする気持ちや意欲のことです。会社や仕事に対する愛着や熱意の度合いといってもよいでしょう。従業員エンゲージメントが高い職場では、従業員が自らの役割を理解し、業務に対して責任感を持ち、成果を上げるために能動的に行動します。逆に低い場合だと、モチベーションにも表れ、生気が見られない従業員の姿が印象的です。不満を募らせている方も多く、職場評価の口コミサイトなどでは頻繁に辛辣な意見が投稿されています。何より、そうした職場は離職者の多さが従業員エンゲージメントの低さを物語っています。
混同しやすい用語
従業員エンゲージメントと混同しやすい言葉には「従業員満足度」や「ワークエンゲージメント」「ロイヤリティ」などが挙げられます。以下、それぞれ説明します。
従業員満足度
従業員満足度は、基本的に「職場に不満がないかどうか」を測る指標です。給与、福利厚生、仕事の内容、上司や同僚……等々に対する印象といえます。あくまで満足度です。そこから会社のために尽力する意思が測れるわけではありません。
ワークエンゲージメント
ワークエンゲージメントとは、オランダ・ユトレヒト大学の教授が提唱した概念です。「仕事から活力を得ていきいきとしている」「仕事に誇りとやりがいを感じている」「仕事に熱心に取り組んでいる」の3つが揃っている状態を指します。
ロイヤリティ
ロイヤリティは、「忠実」「忠誠」「誠実」「愛着」などを意味する言葉です。ビジネスで使用される場合は、会社への忠誠心や帰属意識を表す言葉として使われます。なお、“従業員エンゲージメントが高い”場合は、そこから仕事への熱意にもつながりますが、ロイヤリティの場合、定義上、その必要はありません。
従業員エンゲージメントが低い主な原因
従業員エンゲージメントが低い背景には、さまざまな原因が隠れています。ざっと挙げると次のとおりです。
- コミュニケーションが不十分
- 評価制度が曖昧
- 待遇改善が困難
- キャリアパスが不透明
- 採用媒体の選定ミス
以下、それぞれ説明します。
コミュニケーションが不十分
組織内でコミュニケーションが不足していると、いざという時に誰に頼ってよいかわからなくなるかもしれません。また、誰からもフィードバックをもらえなければ、従業員は自身の働きに不安や不満を覚えるはずです。そもそも、コミュニケーションが無い閉鎖的な空間が耐えられない方は一定数いらっしゃいます。そういった環境で従業員エンゲージメントを高めるのはやはり、至難の業でしょう。
評価制度が曖昧
評価制度が曖昧ゆえにいくら頑張ってもそれが報われないとわかれば、組織に対して不満が募るのも無理はありません。公平性に欠けると感じたなら、なおさらです。モチベーションが上がらないのは容易にうなずけます。
待遇改善が困難
評価制度が明確であっても、待遇改善が見込めない場合、結局はやりがいを失うことになるでしょう。組織に貢献したい気持ちが薄れていくのも至極当然です。自社に見切りをつけ、転職に舵を切る方も多いと思われます。
キャリアパスが不透明
将来的に自分がどう成長するか、そして具体的にはどういったキャリアパスを形成できるかがわからないままだと、従業員は組織に対して貢献したい思いを持つことは難しいでしょう。それどころか、ここに居てはいけないという気持ちに駆られ、辞める選択をする方が、本人にとっては既定路線だと考えます。
採用媒体の選定ミス
採用媒体の特性が自社の人材要件と合っていないケースも珍しくありません。これは、あらかじめ明確に採用目的やターゲットを設定せずに進めたせいで起きてしまったともいえます。いずれにせよ、ミスマッチが多い職場で従業員エンゲージメントが高まらないのは当然です。ほかの従業員も、とばっちりのように無駄に負担が増え、ネガティブな思いが募る一方でしょう。
従業員エンゲージメントを高めることの主なメリット
従業員エンゲージメントを高めることは、企業側にいくつものメリットをもたらします。大きくは次の3つです。
- 人手不足の回避
- 生産性の向上
- 組織の成長
以下、それぞれ説明します。
人手不足の回避
エンゲージメントが高くなればなるほど、従業員同士の一体感は増します。そうなると離職率も低いままで、予定外の欠員補充などにコストをつぎ込む必要も出てこないはずです。仮に求人募集をかければ、社内外で良い評判が広がっている可能性もあるため、採用はすんなりと決まっていくでしょう。
生産性の向上
エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対する意欲や責任感が強く、自らの役割に対して積極的に取り組む姿勢を持っています。そのうえで与えられたタスクをただがむしゃらにこなすだけではない点も特徴的です。創造性や問題解決能力を発揮し、再現性の確立にまで昇華させるケースも珍しくありません。これによりチームワークも強化され、生産性の向上へとつながっていきます。
組織の成長
従業員エンゲージメントの高まりは、自社の理念やビジョンへの共感にもつながるはずです。これは自発的に貢献しようとする姿勢が一人ひとりに芽生えることも意味します。具体的には、従業員同士のコミュニケーションが活発になり、情報共有や意見交換が促進され、新たにアイデアが創出されるといった好循環が構築されるでしょう。結果、組織単位で大きな成果、成長が見込めます。
従業員エンゲージメントの向上が見られた企業事例
従業員エンゲージメントを高めることの重要性はわかりつつも、いざどうすればよいのか悩まれる、はたまた対策を講じても苦戦される企業は多く見受けられます。一方で、ちょっとしたことで状況が変わるケースも少なくありません。本章では、dipのサービスを使って従業員エンゲージメントの向上が見られた企業事例をいくつか紹介します。
Ben’s Cookies Japan株式会社様の場合
【Ben’s Cookies Japan株式会社】様が運営するクッキー専門店「Ben’s Cookies」では、人材獲得に苦労していたため、応募者を取り逃がさないことを重視し採用活動を実施。が、それではなかなかマッチする人材も集まらず、何より短期掲載を繰り返していたことに焦りが見られ、採用された方が定着しない問題が生じていました。これを解決するのに、dipで使っていた『バイトル』や『バイトルNEXT』はそのまま継続し、掲載期間だけを切り替えます。そこでじっくりと応募者を精査。その結果、「Ben’s Cookiesで働きたい」と志望動機が明確な方が増え、定着率も改善に至ります。期待どおりに従業員エンゲージメントの高い方が集まったわけです。
▶参考事例：Ben’s Cookies Japan株式会社様にインタビュー
南州環境開発株式会社様の場合
関西全域で産業廃棄物の収集・運搬事業を行っている【南州環境開発株式会社】様は、採用には至るものの短期離職に悩まされていました。これは、産業廃棄物回収の仕事内容について特に理解しないまま入社される方が多かったことも要因の一つだったようです。その状況ではやはり、従業員エンゲージメントは高まりません。そこで取り組んだのが、原稿の打ち出し方と写真の工夫です。『バイトルNEXT』や『バイトルPRO』を使った際、担当者に丁寧にサポートしていただいたといいます。具体的には、不安にならずに済む情報の共有やオリジナルの画像を駆使することで、他社との差別化に成功。業界未経験でも熱意のある人材を獲得します。まさにそのような方ほど定着することに気付けたのも収穫だったようです。
▶参考事例：南州環境開発株式会社様にインタビュー
株式会社フードストック様の場合
ポンドステーキと手作りハンバーグ専門店「HERO’S（ヒーローズ）」を都内で数店舗経営する【株式会社フードストック】様もまた、従業員エンゲージメントを高める必要がありました。というのも、採用はできているものの、会社の方針と相性が合わずに短期間で辞める方が続出していたのです。ここでも求人媒体の選定からテコ入れします。そして『バイトルNEXT』を使って採用活動を進めたところ、なんと店長候補を3名も獲得。しかも、皆活躍し今に至るといいます。これは面接に時間をかけたことも大きかったようです。積年、定着に不安を抱えていたのが、媒体を変え面接にじっくりと時間をかけた結果、自社のために頑張ってくれる人たちが集まる組織に。まさしく従業員エンゲージメントが向上した最たる例だといえます。
▶参考事例：株式会社フードストック様にインタビュー
株式会社髙崎建材様の場合
【株式会社髙崎建材】様は、1977年に設立された道路関連の建設資材を扱う会社です。『バイトルNEXT』を使って、予算はそのまま、募集原稿のクリエイティブに力を入れたところ、コンスタントに採用できるようになったといいます。特筆すべきは皆、真面目なこと。ただ、もしかするとこれは免許や資格を取ってもらうなどの社員教育が一役買ったのかもしれません。そうした育成する環境が整っているからこそ、定着率にもつながっているのでしょう。
▶参考事例：株式会社髙崎建材様にインタビュー
南日本運輸倉庫株式会社
【南日本運輸倉庫株式会社】様は、食品物流を主力事業に、関東エリアを中心として物流拠点を多く構えています。社員の高年齢化による慢性的なドライバー不足に悩んでいました。とはいえ、採用のミスマッチだけは起きないよう、求人媒体も慎重に選ぶ必要がありました。そこで導入したのが「バイトルNEXT」です。ドライバー募集はものの見事に成功。すぐに複数名の採用につながります。そして大事なのはここからです。従業員エンゲージメントを高めるために、“とにかく仲良くなる”“不満を吐かせる”“従業員の意見に必ず耳を傾ける”を徹底。結果、なんと今に至るまで定着率100％を実現。募集の原稿に誇張がないことも功を奏したのでしょう。ミスマッチのない、まさに従業員エンゲージメントの高い企業様です。
▶参考事例：南日本運輸倉庫株式会社にインタビュー
株式会社モトーレン東都/モトーレン湘南様の場合
【株式会社モトーレン東都/モトーレン湘南】様は、高級車を扱う会社ゆえに人物像や業界特有の適性まで重視し、採用難易度が高くなりがちでした。応募・採用ともに充足できないことが多く、様々な媒体での試行錯誤を繰り返していたといいます。状況が好転したのは『バイトル』に切り替えたタイミング。潜在層へのアプローチから母集団形成を図り、結果として月1～2名を安定して確保できるようになります。その後は、自分らしく働いてもらうことに腐心。これが社内に良い影響（ムード）を与えていると考えます。また、採用時から動画を用いて仕事風景を伝えることや、“当社ならではの仕事のやりがい”を共有するなど、職場を身近に感じてもらえる工夫を徹底していました。それも含めて従業員エンゲージメントが高まり、ひいては定着へとつながっているのでしょう。
▶参考事例：株式会社モトーレン東都/モトーレン湘南様にインタビュー
従業員エンゲージメントを高める方法の参考になる業界事例
従業員エンゲージメントを向上させるための効果的な施策は、業界によっても区々です。以下、いくつか業界を絞り、それぞれ取り組みを紹介します。果たして、あの業界はどのように従業員エンゲージメントを高めているのでしょうか。
▶関連記事：アルバイト・パートスタッフの離職事情と定着への取組み事例
フード・飲食業界の取り組み事例
フード・飲食業界では、待遇・条件改善が主流でしょう。たとえば、覚えることが多く辞めやすい入社3ヶ月間は高時給で働いてもらったり、深夜営業を取りやめたりといった取り組みなどが見受けられます。また、周りのメンバーと交流を深める機会を増やすのも効果的なようです。
販売・サービス業界の取り組み事例
販売・サービス業界では、採用後のミスマッチを減らすために、職場見学会の実施が比較的多いようです。飲食業界同様、オープニング期間の時給を高く設定するといった取り組みも見られました。
軽作業・物流業界の取り組み事例
軽作業・物流業界では、業務改善として、従業員の負担を減らすために、新規顧客からの日曜集荷・配達の受注を停止した事例があります。また、新人とわかるようにヘルメットに色分けやシールを貼るといった工夫を施す現場も多いようです。そうやって全体が助けてくれる雰囲気を作ることで従業員エンゲージメントを高め、早期離職の防止を図っています。
従業員エンゲージメントが高い職場になる足掛かりとしておすすめのサービス
dipが提供するサービス『スポットバイトル』は、スキマ時間で「働きたい」と「働いてほしい」をつなぐ求人マッチングサービスです。特筆すべき機能は、「Good Job ボーナス」でしょう。これは、事業主から高い評価を受けたワーカーに対して、dipがボーナスを支給する仕組みです。これはモチベーション、そしてサービスはもちろん企業に対する印象にもつながります。従業員エンゲージメントが高まれば、ワーカーの質にも影響するはずです。リピート率はまさにその指標。うまくいけば、レギュラーバイトとして活躍するワーカーが出てくることも期待できます。
くわしくは、以下のご案内ページと資料もあわせてご確認ください。
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従業員エンゲージメントは、簡単に向上させられるものではありません。しかし、低い原因や他社あるいは業界でうまくいった事例をヒントに、うまく自社でも生かせれば、状況は変わっていくはずです。人材定着に悩む企業はぜひ、拙稿で伝えたこと、取り上げた内容を意識してみてください。その際はdipのサービスもご利用のほど検討いただけますと幸いです。そうするといずれ、この記事の事例に貴社が加わっているかもしれません。
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