人材採用の主な目的
人材採用には複数の目的があります。組織にとって、新たな人材を迎えることは単に欠員を補う以上の意味をもつものです。以下、人材採用の主な目的を解説します。
欠員補充
採用活動のもっとも基本的な目的のひとつが欠員補充です。従業員が退職したり、長期休暇に入ったりすることでいわば空席が生じます。組織運営を継続させるうえで当然、向き合っていかなければならない問題です。
ゆえに欠員が生じた際には、そのポジションの業務が滞らないよう迅速に適切な人材を見つけ、採用する必要があります。と同時に採用活動をどのように（効率よく）進め、かつ適切な候補者をみつけるかも大事です。
組織の成長
人材採用は、組織の成長と密接に関連しています。事業拡大や新規プロジェクトの立ち上げなど、組織の成長を支えるためには、新たなスキルや知識、エネルギーをもち込む人材が必要です。また、組織が目指す将来像に合致した能力やポテンシャルを持っているかも見極めていかなければなりません。
企業風土の刷新
企業風土や組織文化の改革も、人材採用の重要な目的のひとつです。ときには、組織内に新たな価値観や働き方を導入するために、外部から新しい思考をもった人材を迎え入れる必要があります。組織が抱える慣習的な問題を打破し、活力や創造性を高めることは、遅かれ早かれ目指していかなければならないテーマです。そこには従来の枠組みにとらわれない独自の視点やアプローチをもつ人材が欠かせません。組織全体の価値観がアップデートされれば、長期的な競争力の向上にもつながるでしょう。
採用難が起きる理由
多くの中小企業が採用に苦労している背景には、さまざまな理由がありますが、やはり生産年齢人口の減少は大きいと考えます。加えて、求人広告の訴求力不足も挙げられます。以下、これらについての解説です。
生産年齢人口が減っている
多くの国で直面している生産年齢人口の減少は、企業が採用に苦労する大きな理由の一つです。特に先進国では少子高齢化が進行していることが問題視されています。厚生労働省が2023年2月に公表した『人口動態統計速報』によれば、日本でも出生数が80万人を下回り、想定以上に少子高齢化が進んでいることが明らかになっています。
今後、若年層や中堅層の優秀な人材を確保することはますます難しくなるでしょう。企業間での人材獲得競争も一層厳しくなることが予想されます。
求人広告がターゲットに訴求できていない
世の中的な流れとは別に、コントロールできる範囲でも採用難を招いていることがあります。それが、求人広告の良し悪しです。主には、適切なターゲット層に訴求できていないことが要因として挙げられます。広告内容の魅力が不足しているせいで望む人材にリーチできていないケースは思いのほかあるように見受けられます。裏を返せば、魅力的な求人広告を求職者に届けることで、採用成功をぐっと手繰り寄せられるでしょう。相乗的にSNSなどでの拡散も期待できます。
人材採用の主な課題
人材採用には課題がつきものです。当然、それらを乗り越えなければなりません。以下、具体的に人材採用の主な課題に焦点を当てます。
応募を多く集める
採用における大きな課題は、母集団形成です。特に競争が激しい職種やスキルセットが求められるポジションでは、ターゲットが絞られるため、応募数が期待よりも集まらないケースが多々あります。応募者数を増やすには、前述のとおり求人広告の魅力を高めることが重要です。たとえば、職務内容の明確な説明、企業文化の紹介、魅力的な福利厚生を記載するだけでも、意識しない場合と比べて興味を引くようになるでしょう。また、単純とはいえ多くの媒体に広告を出稿すれば、より広範囲の潜在層へのリーチにもつながります。大事なことはそれによって認知度を上げられることです。予算に余裕があれば検討してもよいと考えます。
欲しい人材にマッチした求人を出す
企業にとって理想的な候補者を引き付けるには、求人情報がその人材のニーズや期待にマッチしている必要があります。これを実現するためには、採用ターゲットのキャリア目標、求める職場環境、価値観などが反映された求人広告が求められますが、なかなか難しいのも確かです。
▶関連記事：求人広告の出し方～媒体や料金、一連の流れに応募の集め方まで解説～
採用基準を柔軟に設定する
優秀な人材を採用するには、採用基準の柔軟性が求められます。ときには経験やスキルセットよりも、学習意欲やチームへのフィット感など、ほかの要素を重視したほうがよいケースもあるでしょう。逆にいうと、従来の採用基準や条件に固執することはリスクになり得ます。組織を成長させてくれる人材の採用は、繰り返しお伝えしていますが、価値観のアップデートがやはり大切です。
▶関連記事：採用条件、採用基準について決め方や注意点など解説
採用プロセスを効率化する
採用プロセスの効率化は、優秀な応募者の取りこぼしを防ぐためにも必至の課題といってよいでしょう。選考が長いあるいは多いばっかりに、気付けば他社に流れてしまうケースは往々にしてあります。
具体的には、応募管理システムの導入や選考方法の簡素化、迅速な意思決定プロセスの確立などが有効です。
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人材採用で必要な下準備
前述した課題をクリアしていくには、丁寧にステップを踏むことが肝心です。たとえば以下に詳述する下準備は、必須のフェーズといっても過言ではありません。戦略、施策の前段階として、確実に対応しておきましょう。
求職者のニーズを整理する
成功した人材採用の第一歩は、ターゲットとなる求職者を理解することです。重視するポイントとしては、たとえば次のようなものがあります。
- 職場環境
- 働きやすさ
- キャリアパス
- 待遇、福利厚生
- タイムパフォーマンス
- 企業文化
もちろん、属性によって異なりますが、これらに代表される最大公約数的なニーズは確実に目配りしておくことが大事です。
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自社の強みを洗い出す
採用競争において優位に立つためにも、自社の強みは明確に打ち出していくべきです。前述した求職者のニーズと合致するならば、なおさら積極的に訴求していきましょう。魅力の提示は、求職者とのマッチングを図る一つの物差しでもあります。したがって、下準備の段階で、漏れなく洗い出すことが大切です。
他社の動向をチェックする
競争の激しい人材市場では、同業他社の採用戦略や求人内容にも目を向けなければなりません。他社のアクション次第では、自社の採用戦略を見直す必要もあります。同様に、業界のトレンドも逐一チェックしましょう。
採用媒体を見直す
採用活動の成果を最大化していくなかで、求人媒体の選定は重要性として大きなウエイトを占めます。従来のそれから思い切って見直しを図るのも状況を打開するには有効でしょう。たとえば、求人誌から求人サイトに変えるあるいは別の業者のサービスに乗り換えるといった具合です。適切な媒体で求人広告が掲載されるだけで、効果は大きく変わります。それはサービスに含まれる（業者の）サポートによるところも大きいからかもしれません。
人材採用に活用したい戦略
下準備が整えば、次に戦略です。タイミングの見極めからSNSを活用したアプローチ、高度なデータ分析にもとづいたPDCAサイクルの構築など、一口に戦略といっても人材採用にはさまざまな切り口が存在します。以下、くわしく詳述します。
タイミング戦略
戦略の一つとしては、年間を通じて変化する求職者の動向に合わせて採用活動を行っていくことが挙げられます。たとえば、フリーター採用のピークや転職活動が活発になる時期に採用活動を強化していくといった方針です。
一般的には2月と3月、9月と10月に求職者が増加する傾向があります。ただし、こうした傾向については他社も当然わかっているため、競争が激化する可能性も考慮しておきましょう。場合によっては求職者が減少しても求人が少ないタイミングの方が、欲しい人材を採用できるかもしれません。
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SNS戦略
SNS戦略とは、Facebook、Twitter、LinkedInなどのソーシャルメディアプラットフォームを活用する採用活動を指します。これによって企業は自社の文化や働く環境を、リアルタイムで伝えることが可能です。
SNSは求職者と直接やり取りできるため、求職者のエンゲージメントを高めることができる点もメリットです。また、特定のスキルセットや企業に興味をもつ人材をターゲットにした広告キャンペーンを展開することもできます。職種ごとに求める要素が異なるケースでも、戦略的に取り込むことで効果的な採用活動が可能です。
データ戦略
データ戦略とは、過去の採用活動から得られるデータを分析し、その洞察を採用計画に活かせます。応募率や選考フェーズごとの辞退率、入社した候補者のパフォーマンスなど、さまざまなデータを収集・分析することで、人材採用の最適化・最大化を図れるわけです。定量的な要素を活用しているため、採用プロセスの効率化や採用コストの削減に向けた戦略としても有用だと考えます。
多様化戦略
性別や年齢、文化的背景など問わず、あらゆる人材に対して積極的にアプローチしていければ、多様性のある組織が見込めます。うまく採用まうまく採用までこぎ着けこぎ着ければ、ば、多角的な視点、角的な視点、アイデアでもってもって、企業の成長が大いに期待できるでしょう。一方で、属性が広がればその分繊細な側面も増えるため、採用計画あるいはプロセスは慎重に組み立てる必要があります。したがって、事前に組織内で認識をすり合わせてから進めることが不可欠です。
優秀な人材の採用が期待できる具体的な方法
前述した戦略のなかで、今後普遍的に求められる、かつ優秀な人材を獲得するために必要とされていくのは、多様化（戦略）です。ゆえに採用手法も広い視野で多角的なアプローチが望ましいでしょう。具体的には、年齢や国籍に縛られない採用が挙げられます。また、既存人材を起点に新たな仲間を増やすことも検討してみる価値はあるかもしれません。以下、いくつかピックアップします。
高校生採用
高校生採用は、フレッシュなエネルギーと現代的な視点を企業にもたらすメリットがあります。高校生がアルバイト先の企業を魅力的な就職先の一つとして選んでくれる可能性も当然考えられます。 そうやって長期的なキャリアパスの提供や将来のリーダーを育成する機会を与えることで、企業の活性化が期待できるかもしれません。
▶関連記事：高校生採用完全ガイド：高校生雇用促進のポイントを徹底解説！
シニア採用
経験豊富な人材を確保するために、シニア採用も選択肢の一つに入れたいところです。60歳以上の方のなかには、身体的にも活動的で働き続けたいと意欲のある人が多くいます。こうしたシニア層の採用は、多様性を認める企業風土として社会的信用が上がることにもつながります。また、若い世代にも働き続けるポジティブなイメージを提供できるかもしれません。
しかしながら、シニア層は若い人と比べて体力や体調面などに配慮が必要なことも事実です。したがって、勤務体系や業務内容には柔軟性を持たすなど、シニア層のニーズに合ったアプローチが求められます。
▶関連記事：シニア採用完全ガイド：シニア雇用促進のポイントを徹底解説！
外国人採用
外国人採用はいわば昨今のトレンドです。実際、グローバルな視点と多様な文化的背景を組織にもたらし、国際的な事業展開や多文化顧客基盤の構築を促進させる取り組みとして、重視する企業は増えてきているように思います。もちろん、ビザ取得のサポートや言語トレーニングなど、新しい環境に適応できるような支援は必要です。また、在留資格によっては就労許可が必要なため、採用時には必ず在留カードを確認しましょう。加えて、『外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針』も外国人の採用計画を立てるうえで把握することが欠かせません。さらには、（この取り組みについて）既存従業員にもきちんと理解してもらいましょう。同時に環境整備も必須です。
▶関連記事：外国人採用完全ガイド：外国人雇用促進のポイントを徹底解説！
リファラル採用
今いる従業員からの推薦によって新たな採用候補者を見つけるやり方もあります。そう、リファラル採用です。従業員が知っている人間だからこそ信頼でき、かつ優秀な人材であることにも期待が持てるでしょう。
もちろん、企業側は従業員に任せっきりにしてはいけません。積極的に協力してもらえるよう環境を整えることが大事です。友人や知人に魅力を伝えやすくするために思い切って待遇面や労働条件、職場環境などの見直しを図るのもよいと考えます。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
人材採用についてのポイントまとめ
人材採用は組織の成長に大きく影響します。そのうえで、目的の明確化、採用難の理解、課題への対処、そして効果的な採用戦略を立てることが大切です。拙稿にて取り上げた多様性にフォーカスした方法も、今後は必要なアプローチとなるでしょう。これらを踏まえて人材採用に向き合えれば、きっとよい結果が生まれるはずです。
▶関連記事：人材募集の方法には何がある？選定、訴求、コスト削減のコツも解説
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