人材・人手不足が起きる外的要因
人材・人手不足の背景には、少なからず社会的な影響もあります。人口構造の変化や働き方に対する価値観の転換、さらには業界全体に根付いたイメージなどがどうしても採用・定着の壁として立ちはだかっているわけです。
つまり、なぜ人が足りないのか、端的に整理すると外的要因として次の3つが挙げられます。
- 少子高齢化が進んでいるため
- 働き方が変わってきているため
- 業界によってはイメージがよくないため
以下、それぞれ掘り下げましょう。
少子高齢化が進んでいるため
少子高齢化が進んでいることは、すなわち労働力人口の減少を意味します。その影響は応募の母数にも及ぶため、人材・人手不足が起きやすくなるのは至極当然の話といえるでしょう。とりわけ地方においては、都市部への人材流出（いわゆる過疎化）も相まって深刻さは増しています。まさに世相です。「求人を出しても応募が来ない」「応募してくれた人を採用するしかない」といった声は決して大げさなものではなく、採用に苦戦される企業や店舗の多さを実に物語っています。
働き方が変わってきているため
ここ数年で働き方に対する価値観は大きく変わってきました。たとえば「収入よりも自由な時間を優先したい」「組織に縛られずに働きたい」といった一昔前までは少数派だった向きもいまや決して珍しくありません。Wワークやスポットワークで働く方々が増えている昨今の趨勢は、まさにこうした移ろうニーズを表象しています。しかしながら、これによって安定した人員確保が難しくなっているのも確かです。週5日フルタイム勤務できる方が貴重な存在になるのも時間の問題かもしれません。この例に限らず、求人・採用はますます一筋縄でいかなくなっているように感じます。
業界によってはイメージがよくないため
業界によっては、仕事内容や職場環境についてのマイナスイメージが先行してしまい、応募をためらわれるケースがあります。たとえば「きつい・汚い・危険」といった3Kの印象が根強い業種や、「長時間労働」「休みが取れない」といった固定観念を払拭できていない現場も少なくありません。たとえ実際にはそうでなくとも、外からは伝わりにくいこともしばしば。業界に対する印象だけで“そもそも候補にさえ入れてもらえない”問題は、そこかしこで見受けられます。そうした採用の入り口で敬遠されてしまう構造が、採用活動をより難しくしているのです。
人材・人手不足が起きる内的要因
人材・人手不足は前述した外的要因だけでなく、企業体質や取り組み云々によっても引き起こされます。たとえば、人件費に余裕がない、採用戦略が定まっていない、魅力的な求人が打ち出せていない……等々、自社由来の問題が採用や定着の妨げとなっているケースは少なくありません。本章では、こうした内的要因にフォーカスします。人材・人手不足はなぜ起きるのか、下記理由にもしっかりと向き合いましょう。
人件費を上げられないため
物価高や保険料などの支出に圧迫され続けるなかで人件費を上げることに躊躇う企業は、非常に多く見受けられます。限られた原資のなかで人件費を捻出する難しさ、厳しさ。たとえ自社都合とはいえ、ある意味外的要因にすら思えます。それでもなお人を採らなければならない状況下で求人を出す場合、果たして他社と比較して見劣りしない給与を提示できるのかどうかが肝になります。これは既存従業員に対しても同様です。人件費を上げられないばっかりに定着を図れず人材・人手不足に陥るケースは、まさに典型的といえます。
採用戦略がないため
誰を、いつ、どのように採っていくのか。求人・採用活動におけるこうした基本的な設計が曖昧なままでは、成果になかなかつながらないでしょう。にもかかわらず、「とりあえず求人を出す」「以前うまくいったやり方を繰り返す」企業も少なくありません。求職者のニーズや市場の動きに応じて手法を見直すことなく反応が薄いまま進めてしまえば、「うちには人が来ない」と嘆かざるを得ないのも当然です。漠然としたアクションは、コストを無駄にするだけでなく、人材・人手不足に歯止めが利かなくなる状況さえ生みかねません。
他社求人に埋もれてしまうため
何とはなしに求人を出してしまうのは、他社のそれに埋もれやすい意味でも避けるべきです。内容や条件に大きな差がなくとも、見せ方ひとつで印象が変わることは往々にしてあります。大事なのは求職者の目に留まる工夫です。採用競争が激化しているエリアや職種では、求人票が並んだ瞬間に“その他大勢”の一つとして見なされます。これに気付かないうちは、人材・人手不足の解消に至るのは遠い先の話でしょう。
長時間労働にならざるを得ないため
人が足りていない組織では、どうしても既存従業員にしわ寄せがいくため、長時間労働が常態化しやすくなります。そこにまた不満が蓄積され、さらに人が辞めていくわけです。こうした悪循環は、採用活動そのものにも影を落とします。離職者の声が口コミで広がることもあるでしょう。そうなると人手不足に拍車がかかってしまいます。いずれにしても、現場に負担を強いる働かせ方が続いている限り、人を確保できない状況から抜け出すのは困難でしょう。
育成やマネジメントに問題があるため
せっかく人を採用しても育てきれずに辞められてしまう現場も、もはや当たり前のようにそこかしこで見られます。その背景は明らかです。OJTに頼りきりで教える体制が整っていなかったり、フォローが属人的になっていたり。しかし一方でそれがわかりつつテコ入れできていないケースもあるようです。そうした余裕のなさも含めて、育成やマネジメントに課題を抱える組織は多く存在します。
人材・人手不足の解消方法
ここまで、人材・人手不足の要因を整理してきましたが、大事なのはそれらに対してどう向き合うかです。人が来ない、定着しない問題に対峙するには、いうまでもなく打ち手までセットで考えていかなければなりません。そこで本章では、人材・人手不足の解消方法を具体的に提示します。トレンドを理解する意味でも把握して損はないでしょう。
採用アウトソーシング（RPO）
採用業務を外部の専門業者に委託することで、停滞する状況を打開できるかもしれません。そう、いわゆる採用アウトソーシング（RPO）の利用です。これによって求人原稿の作成や応募者対応、日程調整など、煩雑な業務をお任せできれば社内リソースを効率よく回せられます。加えて、採用戦略やデータ分析などプロの知見としてこれまで自社では気付けなかった有益な情報を得られる期待も持てます。結果、人材・人手不足の解消に近づけられるわけです。
▶関連記事：採用アウトソーシング（RPO）とは？気になる採用代行サービスの話
リファラル採用
既存従業員のツテを使って採用につなげるリファラル採用も、人材・人手不足解消に有効な手といえるでしょう。推薦する側が自社を理解しているからこそミスマッチにならない人材の獲得が期待できます。仮に採用につながった場合、定着も見込めるはずです。報酬が魅力的であればきっと自社に対する帰属意識も高まるものと思われます。そう簡単にいくかどうかはさておき、採用コストが抑えられることも含めてメリットが多い採用手法です。
▶関連記事：リファラル採用とは？報酬の決め方や違法性、トラブル回避策など解説
社内公募制度
人員が不足している部署への異動を既存従業員に呼びかけるいわゆる社内公募制度の活用も、コストを掛けずなおかつ適材適所が図れるため、人事戦略として有効な方法といえます。社内であれ環境を変えることは、従業員のモチベーションアップにつながる期待も持てます。うまくハマれば、採用・定着両方の課題解消が可能です。
▶関連記事：社内公募制度とは？流れや面接方法、メリット・デメリットなど解説
就労形態の変更
テレワークが当たり前となった昨今、フルタイムや固定シフトといった従来の勤務形態に固執し続けることが従業員の不満につながることも少なくないようです。採用応募についても同様に気にされる求職者は多くいらっしゃいます。時短勤務、フレックスタイム、もちろんリモートワークも選択できるかどうかでその職場に対するイメージさえも変わってくる時代です。就労条件に窮屈さはないか、今一度確かめてみてもよいかもしれません。
アルムナイ採用
一度退職した元従業員を再び迎え入れることもまた、人材・人手不足解消に有効だといえます。そう、いわゆるアルムナイ採用です。すでに自社の業務や文化に一定の理解があるため、即戦力人材として計算できるでしょう。もちろん、お互い受け入れられるかどうかは、両者の関係性が前提にありますが、良好であれば選択肢として十分検討に値すると考えます。
▶関連記事：出戻り採用、出戻り社員とは？メリット・デメリット、事例交えて解説
ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用とは性別や年齢、国籍、障がいの有無などを問わず、多様な人材を受け入れていくことです。画一的な採用要件では出会えなかった人材とつながれる可能性が広がるうえ、組織の柔軟性や創造性を高める効果も期待できます。もちろん、受け入れ体制や業務設計などの調整が前提にはなりますが、雇用の幅を広げることで新たな戦力を確保できるチャンスは増えるはずです。少子高齢化が進むなか、これまで採用の対象外だった層に目を向けることも現実的な選択肢といえるでしょう。
▶関連記事：ダイバーシティ採用とは？企業の取り組み事例やアンケート調査の結果も交えて解説
ダイレクトソーシング
求人を出して待つだけではなかなか良い人材には出会えません。だからこそ企業側から求職者に直接アプローチするのも一つの手です。これはダイレクトソーシングといいます。こうした攻めの姿勢も採用活動には必要です。なお、求人サービスなどに組み込まれているスカウトメールの機能もこれに含まれます。
▶関連記事：ダイレクトソーシングとは？メリット・デメリットや事例も交えて解説
スポットワーカーの募集
どうしても人が必要ならたとえ一時的であっても募集をかけるべきでしょう。その場合、スポットワーカーの採用も視野に入れたいところです。実際、繁忙期の対応や急な欠員が出た際には、その場を凌ぐために有効な手段です。働く側もタイムパフォーマンスを重視する向きは多く、空いた時間を活用しようとスポットバイトに応募される方は増えてきています。そうしたニーズに応えていくことが、人材・人手不足を回避していくには大切です。
▶関連記事：スポットワーカーとは？採用するメリットや懸念点、平均時給などくわしく解説
求人サービスの併用
一つのサービスに依存してしまうと、なかなか人材・人手不足を解消するのは難しいでしょう。採用は柔軟さが肝です。うまく併用することで状況は変えられるかもしれません。たとえば、雇用形態、職種、エリアといったカテゴリーで求人を出し分けるなら、求人媒体もまたそれぞれ特化したサービスを使い分けた方が、採用の精度は上がると考えます。
人材・人手不足の解消に役立つサービス
前述した解消方法を適切に実行することも大事ですが、サービスの選び方ひとつでも採用の成果は変わるものです（併用も含みます）。人材・人手不足に悩むなら、自社の目的やニーズをあらためて整理しどのサービスが解消に役立つか、慎重に精査しましょう。本章では、それぞれの強みとセットでdipの求人サービスをご紹介します。
アルバイト・パート採用に強い『バイトル』
『バイトル』は、アルバイト・パートの採用に強いサービスです。TVCM等の影響もあり認知度が高く、多くの応募が期待できます。掲載からとんとん拍子でゴールの採用まで向かう点、動画などで仕事の雰囲気を直感的に伝えられることも特長です。ミスマッチを極力回避しながら、効率よく人材を確保できる安心感抜群のサービスです。
スポットワーカー採用に強い『スポットバイトル』
『スポットバイトル』は、人材・人手不足に困ったときにもっとも手っ取り早く対応できるサービスといっても過言ではありません。それは、先述したスポットワーカーの募集に特化しているからです。市場にはすでにそうしたサービスがいくつも出回っています。そのなかで『スポットバイトル』は「Good Job ボーナス」と呼ぶ独自の制度で以てワーカーのモチベーション向上を図ります。これはGood評価の方にdip負担でボーナスを支給するというものです。結果、リピート率向上も期待できます。
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採用ブランディングに強い『採用ページコボット』
『採用ページコボット』を導入すると、オリジナルの採用サイト作成から求人情報の自動掲載、応募管理、面接設定までを一括で行えます。まさに人材・人手不足解消に役立つ採用支援ツールです。採用のプロが伴走してくれるのも安心材料。ブランディング構築につながることを大いに実感できるはずです。
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正社員・契約社員採用に強い『バイトルNEXT』
『バイトルNEXT』は、正社員・契約社員の採用に特化した求人サイトです。ユーザーの半数以上が20～30代の若年層。とはいえ、たとえばダイバーシティ採用に注力されている場合でも明確にその趣旨を伝えたなら、前述した『バイトル』（無料で同時掲載可能）も含めてリーチ範囲が広いため、母集団形成が図りやすいでしょう。そのほかミスマッチ防止にも気が配られ、とりわけ効果的な「しごと体験・職場見学機能」では、職場の雰囲気や仕事内容を事前に伝えられます。安易な早期離職を回避する意味でも、まさしく人材・人手不足のピンチを救うサービスです。
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有資格者・プロ志向人材採用に強い『バイトルPRO』
『バイトルPRO』は、資格や経験を持つプロフェッショナル人材の採用に特化した求人サイトです。実際、応募者の約7割が業界経験者とのデータもあり、即戦力人材の確保が十分に期待できます。
直接雇用に加え派遣社員の採用にも強い『はたらこねっと』
直接雇用に加え、派遣社員の採用にも強い『はたらこねっと』もまた経験者が多く集まりやすい求人サイトです。サービスの機能も充実しています。出色は、職場の雰囲気をわかりやすく伝えることができる「ねこバロメーター」、そして応募前に求職者とコミュニケーションが取れる「キニナル」でしょうか。両者ともに無料で使えるオリジナル機能です。マッチング率の高い採用を実現します。
人材・人手不足の解消につながった成功例
他社の成功談もまた、人材・人手不足を解消するうえで大きなヒントになり得ます。本章では主にdipのサービスを使いうまくいった事例をいくつかピックアップ。自社と似た悩み、課題を抱えているケースもあるかもしれません。ぜひ、参照してみてください。
労働力確保を図り高校生採用を強化！
株式会社蓬莱様は、大阪を中心に豚まんや中華惣菜でお馴染みの「551HORAI」を運営している企業です。同社は高校生アルバイトの採用を強化し、人材・人手不足の解消と従業員の労働環境改善に成功しています。
契機はコロナ禍。全店舗で高校生の採用を積極的に推進した結果、アルバイト従業員の約20％を（高校生が）占めるまでに至ります。これにより社員が本来の業務に集中できたり、教育体制が整備されたり（きっかけが生まれたり）といくつものメリットが生まれたわけですが、何より業務をアルバイトに任せられるようになったことが大きかったようです。働きやすくなったことで定着面にも好影響。人手不足感は払拭されたといいます。
スポット活用で土日のシフトを補充！
東京都世田谷区の「にく蕎麦 ふう家」様は、週末の人手不足を解消するために『スポットバイトル』を導入します。開店当初はなかなか土日のシフトが埋まらず、オーナーが一人で対応することもあったようです。スポットバイトル導入後、これが改善。マッチングはスムーズに行われ狙いどおり人員確保につながります。結果、売上も10％ほど増加した模様。なお、「今後はスポットワーカーとの縁をなんとかレギュラー勤務にもつなげていきたい」との希望も語ってくださっています。
原稿の工夫で業界イメージを払拭！
南州環境開発株式会社様と株式会社グリップ様は、業界のマイナスイメージを払拭しようと求人原稿の改善に注力した結果、うまく採用につながったようです。
まず、南州環境開発株式会社様は、産業廃棄物の収集・運搬業務だったことが「きつい」「汚い」の印象を生んでいました。そこで、求人原稿では「物流ドライバーと比較して積荷の破損リスクが少ない」などの業務の特長をポジティブに展開。未経験者にも魅力（働きやすさ）が伝わるよう言い回しにも意匠を凝らします。また、フリー素材ではなくオリジナルの画像を使用することも功を奏したようです。未経験者とはいえ熱意ある2名の採用につながり、今なお定着されているといいます。
株式会社グリップ様は、これまた過酷と思われがちな介護業界で人材・人手不足に困っていました。状況を変えるために着手したのは求人原稿の見せ方です。動画や写真を駆使し、求職者に施設の雰囲気が伝わるよう工夫します。すると初回の出稿で早速応募が集まったようです。面接の際には「動画を見た」などのダイレクトなリアクションもあったようで、その効果を如実に感じられたといいます。
『バイトル』導入で採用環境、結果が一変！
株式会社ダイニングイノベーション様は、外食に特化した業態開発企業です。主力業態の一つである「七宝麻辣湯」の直営店舗において、従来利用していた他社サービスでは週に2～3件の応募しかなく、面接数も週に1件ほどと、採用活動において苦戦を強いられていました。そこで導入したのが「バイトル」でした。その結果、導入初週で10件ほどの応募があり、7～8人と面接できるなど、採用状況が大きく改善されます。スムーズな導入やサポート面も他と違ったようです。営業担当との打ち合わせを経て、動画や写真の撮影、募集ページの作成まで一貫して行い、日常の運用も含めて、採用業務が営業に負担を与えることなく進行したといいます。アフターフォローも密だっとのこと。今後は「七宝麻辣湯」の直営店をさらに展開する計画があり、新店舗オープン時には1週間で30人の応募を目指していると野望を語ってくださいました。『バイトル』に絶対の信頼を置いているのがよくわかります。
人材・人手不足の解消に向けた取り組みまとめ
人材・人手不足の深刻化は、もはや多くの業界で避けがたい現実です。そうしたなかで、労働経済動向調査（令和6年11月）によると、正社員等労働者だと「医療・福祉」、パートタイム労働者だと「宿泊業・飲食サービス業」が、特に不足感が表れているとの結果が出ています。※労働者過不足判断D.I.で比較
こうした状況を放置すれば、現場にかかる負担はさらに増し、従業員の離職が相次ぐだけでなく、人的ミスの増加やサービスの質の低下、企業イメージの悪化を招きます。ひいては業績低下、事業縮小、最悪の場合は廃業や倒産にもつながりかねません。このようなリスクを避けるためにも、拙稿でお伝えした解消方法の実施やサービスの導入、事例の参照が役に立つはずです。
最後にいくつかよくある質問を挙げましょう。その回答にはシンプルながらも本質が詰まっています。
今後は、単に人を集めるだけでなく、「定着」と「活躍」まで見据えた採用戦略が求められます。人材・人手不足が続くなかで、自社の魅力をどう伝え、どう働く場を整えていくか──その姿勢こそが、安定した雇用環境を確立するための大きな一歩となるでしょう。
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