新任管理職がdipの営業と二人三脚で介護業界の求人難に立ち向かう。2024年の新施設オープンに向けて採用施策を加速中。

課題

採用担当社様が管理職に昇任したばかりで、自社にとって本当に有効な求人サービスはどれかなのかを模索していた。また介護業界は常に人手不足で、人材の確保が喫緊の課題としてあった。

結果

各社のサービスを利用して比較検討した結果、営業からのサポートが手厚く、サイトの使いやすさも満足でき、また求職者の年代が幅広く、応募数も十分に確保できるバイトルを中心として採用活動を進めていくことになった。

御社の業務内容や人員規模、現在行っている求人の内容などを教えてください。

株式会社グリップ　施設長　江原浩司様（以下、江原様）：当社ではヘルパーステーション、訪問看護、居宅介護支援事務所、鍼灸訪問マッサージ、老人ホーム紹介センターなどを運営しています。dipさんでは、主に有料老人ホームの介護スタッフを募集しています。
1施設あたりの大きさが違いますので、施設ごとに何人必要なのかは一概には言えませんが、おおむね10人から20人のスタッフが必要です。
募集しているスタッフは、介護の資格を持った人たちです。教育体制が整っているので、まったくの未経験の方でも歓迎です。直近の例でいうと、介護の資格を持ってはいるけれども活かせてはおらず、今まで製造業をやっていたという50代の男性が入社してくれました。

他社サービスとの実地比較で「バイトル」が中心に残った

「バイトルNEXT」など、dipのサービスを導入する以前は、どういった手段で求人を行っていましたか。

江原様：私が管理職になったのが2年前で、求人業務の進めかたや、どんな媒体があるのかをよく理解していませんでした。そこで上司から紹介されたのが「バイトルNEXT」 だったのです。ですから「バイトルNEXT」がはじめて使ったサービスということになります。
そして後ほどお話しするように、他社サービスとも実際に使い比べてみて、最終的に「バイトルNEXT」を中心にしていくことに決めました。

サービス導入にあたり、江原様が解決したいと考えていた課題を教えてください。

江原様：先述のように、管理職になって間がなかったため、求人の業務を理解することが自分にとっての課題でした。そこで「バイトルNEXT」だけでなく、他の求人サービスも実際に使ってみて、比較しなければならないと考えました。
求人広告の作りかた自体は、営業担当者さんのおかげで学ぶことができました。管理職として独り立ちする時期に、フォローしてもらえたことを感謝しています。求人業務の考え方や、実際の業務に落とし込むプロセスを一緒になって考えてくれました。
dipのサービスは、契約が済んでからのサポートが手厚いのがいいですね。連絡もマメにいただけます。サービスの使いやすさも気に入っており、全体として利用しやすいと感じました。
担当の方と話し合いながらやれる。自分の考えを広告に反映できるというのも、自分の仕事の進めかたにも合っていると思いました。

「コボット」の便利さは他社サービスにはない

dipのサービスを導入して、採用に関する業務フローがどう変化したかを教えてください。

江原様：採用の業務フローについては、何も知らない状態から、営業担当者の方と一緒に試行錯誤しながら作っていきました。募集ページには動画がいい、写真がいい、いろいろとこれがいい、あれがいい。そうして自分なりの仕事のスタイルが出来上がってきたのです。楽しみながら仕事ができていましたね。
結果として、業務効率も改善されていきました。なかでも「面接コボット」が求職者との間に入ってくれるのがいいですね。求職者とのメールのやりとりが発生しないので、dipのサービスを導入して、仕事がシンプルになりました。管理職としての働きやすさも改善されたと思っています。

dipのサービスを活用して、どういった人材をどれくらい獲得できたかなど、お話しいただけるエピソードやデータがあればご紹介ください。

江原様：初回の出稿では、3ヶ月で5人 の応募がありました。当社は来社面接を基本としているので、こちらまで実際に来ていただいたのが2人。そして、その2人はともに採用に至りました。
dipから来てくれる求職者さんは、面接にまで至れば入社してくれるという手応えを感じました。実際に、面接に来てくださった方の採用率は、今でも8割近くをキープしています。
また驚いたことに、他の媒体経由で面接に来られた方が「バイトルNEXT」に出ていた動画を見た」と言ってくれたこともありました。バイトルNEXTの露出効果は高く、「バイトルNEXT」経由の応募数の実数よりも、採用に寄与してくれているのではと思っています。
そして、幅広い年代層から応募が来たのも印象的ですね。20代の方がいたり、60代の方がいたりと、このあたりは「バイトルNEXT」の媒体としての特徴でしょうか。
弊社は20代でも60代でも、男性でも女性でも、色々な方に輝いて働ける施設ですから、幅広い層からアプローチしていただけるのは嬉しいですね。
以前は30～50代あたりがメインの求職者層だと思っていましたが、先述のように、現状は幅広い年齢層からの応募が来ています。逆に言うと、コアとなる30～50代もさらに開拓できるのではと感じています。

マンツーマンでのサポートが会社の求人力アップにつながっていく

dipのサービスの導入と活用に関して、dip営業担当者のフォローで助かっていると感じる部分はありますか。

江原様：先にお話しした通り、マンツーマンで求人広告の作り方を教えてくれたのには助けられました。当時は管理職になったばかりで、広告の作り方、出し方、何もわかっていませんでした。そこでdipの担当者さんが、当社に合わせて広告の案を出してくれて、写真を撮ったり、動画を撮ったりと試行錯誤してくれました。それが自分の採用業務の基礎になり、実際の作業とお金の流れについても理解することができました。
はじめは「dipの営業担当者さん、よく電話くるなぁ」と思っていたのですが、こういった細やかなコミュニケーションが、会社の求人力アップにつながってきたのだと今では思っています。

dipのサービスの利用した今後の採用計画や、数値目標、会社としての将来の展望などがありましたら教えてください。

江原様：2024年2月、名古屋市の南区に「有料老人ホームひだまりの家・鶴里」がオープンします。採用目標としては3人以上。
介護業界はとにかく求人の数がたくさんあるので、求職者の方が今の仕事をやめるギリギリまで仕事を探さないのですね。オープンまであと数ヶ月ありますから、今まさにこの状況です。原稿を変えるなどして、早めの人材確保につなげたいと思っています。
会社全体としては、これからも施設が増えていくので、人材確保のための準備を常に進化させていく必要があります。どんどん求人を出して、どんどん来ていただけると嬉しいですね。
今後の具体的な施策で言えば、ウェブ面接やAIサービスの導入も視野に入れています。当社は面接にまで至ればだいたいの方には入社してもらえるので、いままであまり力を入れてこなかった分野だからです。
採用というのは、結局は会社と求職者さんのマッチングが全てだと思います。掲載する原稿は、その架け橋です。そしてこの架け橋は、自分たちと営業担当者さんが協業で作っていくものです。いい形、的を射た形にしていきたいですね。