人員確保とは？
“人員確保”の捉え方として、文字どおり人を雇い業務を円滑に回すことを指すのか、あるいはその先にある展望を見据えるのかで解像度は大きく変わります。本章ではまず用語としての意味、そして本質に当たる目的に言及します。
用語としての人員確保の意味
人員確保とは、ざっと述べると必要な人材を集め、組織内に定着させることです。これを実現するためには採用活動のみならず、勤務開始後もしっかりとフォローし育成を図る必要があります。後述する目的はまさにその本質です。
人員確保の本質に当たる目的
人員確保の本質は、組織の目指す未来を共に築いていける仲間を迎え入れることにあります。会社やチームが掲げるビジョンに共感し、それを現実のものとする力を発揮してくれる人材を見つけるためには、単にスキルや経験だけを見るのではなく、その人が何を信じ、何を大切にし、どのように成長したいのかを深く理解することが不可欠です。
人員確保の課題
人員確保に至るにはいくつものフェーズが存在します。それらは課題と呼んでも差し支えないでしょう。具体的には次のとおりです。
- 人員を補う
- 採用したメンバーを育てる
- 働きやすい環境を作る
- 帰属意識を高める
- 定着率を向上させる
上記をクリアしていくにはどういったスタンスで向き合えばよいのか。以下、それぞれ簡単に説明します。
人員を補う
いわずもがな、人員を補っていくことがまず必要です。ただし、誰彼雇えばよいというわけでもありません。自社に合った人材と接点を図るためにもターゲットの明確化から始めるのが鉄則です。そのうえで採用手法や方針を固めていきます。求人市場や他社の動向に注意しつつ、中長期的な視点を持てるとなお望ましいでしょう。もちろん、自社の魅力をどう伝えるかも肝心です。
採用したメンバーを育てる
いざ採用したあとは育成に力を入れましょう。新人を受け入れる体制が整っているかどうかは、その後の定着に思いのほか影響します。教育・研修の機会を充実させ、一人ひとりのスキルアップを促すことは、組織の成長としても大きな課題です。
働きやすい環境を作る
せっかく獲得した人材を手放さないためには、働きやすさも当然大事です。勤務形態の調整や福利厚生の拡充など、従業員満足度を高めるアクションが求められます。
帰属意識を高める
前述した従業員満足度は帰属意識とも重なります。一人ひとりがここで働く理由を明確に見出せたなら、安易に離職の選択を取られることもないでしょう。そうなるためにも評価制度や理念、組織デザインなどを繰り返し見直すことが大切です。
定着率を向上させる
帰属意識を高めてもなお、個々の気持ちは揺れ動くものです。だからこそ自信や希望を植え付ける必要があります。状況に応じて配置転換や魅力的なキャリアパスを提示するなど、未来を明るく照らしてあげましょう。 定着し続ける組織を作ることは、結局のところ、人員を長く確保していく課題そのものを意味します。
人員確保に効果的な施策・アイデア
本章では、前述した課題とその向き合い方を踏まえて、具体的にどのような施策・アイデアが効果的かをお伝えします。ざっと次のとおりです。
- 求人媒体の見直し
- 採用基準の見直し
- 訴求内容の見直し
- 採用プロセスの見直し
- 教育体制の見直し
- 労働環境の見直し
- 労働条件の見直し
- 組織風土の見直し
それぞれ簡単に説明します。
求人媒体の見直し
人員確保がうまくいかない場合、媒体選定を間違っている可能性があります。たとえば、紙とWebでは届く層は明らかに異なります。さらにはそれぞれにおいても同様です。サービスによってはターゲットが変わってきます。つまりはこれを見誤ると、求める人材との接点創出が難しくなるわけです。自社そして募集内容に合った媒体を慎重に精査し選び抜くことで結果につながるケースは、往々にして見受けられます。
採用基準の見直し
採用基準が高すぎると、適した人材が見つからない、そもそも応募が集まらないといったリスクが考えられます。一方で誰でも採用する方針で進めた場合、ミスマッチが起きやすく早期離職の懸念が出てきます。いずれかが原因で人員確保に苦戦するケースは多々あるため、ここを見直すことは一つの打開策になるでしょう。
訴求内容の見直し
求人媒体が適切であっても、適切に訴求できていなければ興味・関心を引き付けることは難しいでしょう。そうなると当然、応募にもつながらないはずです。特に業務内容や待遇面は求職者が気にする項目です。ここの説明が曖昧だったり、自社の強みが伝わりづらかったりということがないか、あらためて確認してみてください。働く環境やキャリアパスの提示も、表現の仕方一つで印象は変わります。
採用プロセスの見直し
せっかく応募が来たにもかかわらず、選考途中で離脱されることがあります。これはおそらく、採用プロセスに問題があるからかもしれません。求職者は一つの求人だけに応募するわけではなく、他社と比較検討されていることは容易に想像できます。しからば、迅速に次のステップへと案内したいところです。また、適宜、オンラインで面接を実施するなど臨機応変に対応する必要もあるでしょう。条件面以外でもちょっとしたことで競合とは差がつくものです。
教育体制の見直し
晴れて採用までこぎ着けても、入社して早々に離職されてしまっては意味がありません。そうならないよう自社でできることの一つが教育体制の見直しです。入ったばかりの新人の多くは不安を抱きながら仕事に取り掛かります。だからこそフォローが必要です。現場で求められるレベルに至るまでのプログラムを段階的に組むなどして、個々の成長を促す機会を設けることが、彼・彼女たちのモチベーションや自信にもつながっていくと考えます。それは、職場への定着の後押しにもなるはずです。
労働環境の見直し
残業が多い、休みが取りにくいといった職場では、人が定着しないも当然です。これらの改善はもちろんのこと、働き方自体に調整を加えるのも今の時代、考えていく必要があります。例を挙げるならば、フレックスタイム制やリモートワークの導入などです。そのほかオフィスを清潔に保つ、作業スペースの確保、休憩時間を固定しない……等々、当たり前のことから大胆な模様替えまで色々とできることはあるでしょう。
労働条件の見直し
環境のみならず条件も当然、テコ入れの余地があれば真摯に向き合うべきでしょう。とりわけ、給与や福利厚生は他社と比較されがちな要素です。たとえば、時給アップにせよ最低賃金が引き上がるタイミングに合わせるのではなく先んじて手を打てると、自社に対する見え方は大なり小なり変わってきます。
組織風土の見直し
雰囲気や人間関係がギスギスしている職場に人が集まらない、もしくは人が定着しないのは、至極当然といえます。価値観や理念も、いわゆるブラック企業的（人を大事にしない、法に対してきわめてグレーなことをしている……等々）であれば同様です。その現場を表象するものがネガティブなものよりもポジティブなものの方が人を惹きつけやすいのはいうまでもないでしょう。さらにはその会社やお店独自の取り組み、制度も組織文化を形成するのに大きく影響します。人員確保に苦労するなかでこれまで組織風土に無頓着であったなら、ここを抜本的に見直してみてもよいかもしれません。
人員確保に効果的なアクション
施策・アイデアを基に効果的なアクションへとつなげるなら、具体的には次の取り組みが挙げられるでしょう。
- 採用動画の掲載
- 他社求人の分析
- 採用管理ツールの活用
- メンター制度の導入
- 勤務形態の柔軟化
- 評価制度の一新
- 待遇・福利厚生の改善
- 広報の強化
- 厚生労働省が提唱する取り組みの実施
- スキマバイトの募集
以下、それぞれ簡単に説明します。
採用動画の掲載
採用動画は、テキストだけでは伝えきれない職場の雰囲気や働く人の表情、実際の業務内容を視覚的に伝えることができるため、求職者にとって具体的なイメージを持ちやすくする効果があります。たとえば、社員のインタビューやオフィスの様子を動画で紹介することで、「自分もここで働きたい」という感情を引き出しやすくなるはずです。
他社求人の分析
他社求人は、自社の採用戦略を改善するにあたって大なり小なりヒントになり得ます。競合が提示する条件や魅力、訴求の仕方を探っていくことで、これまで自分たちでは気付けなかった特長などを捉えることができるかもしれません。何気ない自社の取り組みが実は大きな強みだとわかれば、差別化を図るポイントとしても生かせます。
採用管理ツールの活用
応募者の取りこぼしをできる限り減らせるよう採用プロセスを効率化することは非常に大事です。そして、採用管理ツールの活用はこれをお膳立てしてくれます。そのほとんどが応募者情報を一元管理してくれるため、書類選考や面接の進捗状況がリアルタイムで把握可能です。採用担当者の負担を軽減できる点も大きなメリットです。
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メンター制度の導入
メンター制度の導入は、新入社員が早期に職場に馴染み、業務に自信を持つためのサポートとして効果的です。経験豊富な先輩社員がメンターとして新人をフォローすることで、業務の習得がスムーズになり、不安や孤立感を軽減してくれるでしょう。また、メンターとの信頼関係が築かれることで、従業員エンゲージメントは高まり、ひいては定着も見込めます。求職者に対しても「サポート体制が整った職場」としてうまく訴求できれば、応募へとつながっていくはずです。
勤務形態の柔軟化
先述したフレックスタイム制やリモートワークの導入など勤務形態を柔軟にするだけでも、従業員、そして求職者の印象は変わります。特に育児や介護など個別の事情を抱える人にとっては、大きな安心材料です。ワークライフバランスやタイムパフォーマンスを重視する方が増えてきているように近年の傾向をなぞれば、それらは少なからず人員確保の基盤に化すことになると考えます。
評価制度の一新
評価制度に対して納得いかず離職される方は思いのほか多くいらっしゃいます。これはなかなか本人たちが口にすることでもなく、表には出てこない退職理由の一つです。だからこそ、現状に問題はないのか定期的に見直し、場合によっては一新することも求められます。結果、従業員のモチベーション向上はもちろん、評価体系を求職者に対する（求人広告での）アピールポイントとして生かせるかもしれません。
待遇・福利厚生の改善
待遇面に対する不満は直接そう言わないにせよ、実は離職理由としてほとんどの方に当てはまります。成果や頑張りに対して給与が一向に上がる気配がない、あるいは他社の方が高く評価してくれそうなら、自社が見限られても何らおかしくありません。逆にいうと、頑張った分、待遇改善が見込めるようなら、従業員のモチベーションも上がりやすくなるはずです。これは福利厚生においても同様といえます。自分たちが経済的にも働きやすくなるならまだ頑張ってみようと考えるのが人の常です。と同時に求職者にとってもアピールポイントになるでしょう。待遇・福利厚生の改善はまさに自社の魅力を伝える効果的な術だといえます。
広報の強化
企業の魅力や価値観を広く求職者に伝えるには、まさに広報の力が必要です。とはいえそう簡単ではありません。TVCMやSNS、採用に特化した自社サイトから情報発信を行い、広く認知させるといった精力的な活動は、やはり専属の担当者のみならず組織一丸となって行うことが大事です。根気も必要でしょう。そうやってとことん強化すれば、結果的に採用力の向上につながります。そしてその背景に組織がまとまったことが大いに寄与しているのであれば、定着力の高さともいえるはずです。
厚生労働省が提唱する取り組みの実施
厚生労働省は、採用そして定着のために「募集」「選考」「配置・配属」「評価・処遇」「教育訓練・能力開発」「労働条件」「労働環境」「人間関係」「福利厚生」「経営理念」「組織文化」など多角的な観点からどう取り組めばよいか提唱しています。いずれも人員確保の基本です。これらをくまなく実施するだけでも、大きな変化をもたらしてくれるかもしれません。
▶関連記事より抜粋：厚生労働省が提唱する人材確保に効果的な取り組み
スキマバイトの募集
近年はタイムパフォーマンスが重視されるなか、空いた時間でピンポイントに働くいわゆるスキマバイトが増えています。また、一時的であれ人手が欲しい雇用主も少なくないなかで両者のニーズをつないだサービスも続々と出てきている状況です。dipが提供する『スポットバイトル』もまさにそれに当たります。スキマ時間で働きたいワーカーが一定数いるなかで、ぜひ当サービスをご利用ください。
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人員確保につながった事例
本章では人員確保につながった事例をいくつか紹介します。ピックアップした企業が抱える課題は、どこでも見受けられるようないわば普遍的なものばかりです。各企業がどう乗り切ったのか、リンク先の詳細も含めてぜひ参考にしてみてください。
株式会社サンドラッグ様の場合
ドラッグストアのチェーン店（サンドラッグ）を全国に展開している株式会社サンドラッグ様の場合、美容の専門知識を持った方をはじめ人員の確保に動くも応募にすらなかなか至らないことも多く、これを改善していく必要がありました。そこで、それまで使っていたサービスの変更に踏み切ります。具体的にはdipが提供する『バイトル』と『バイトルPRO』をセットで利用することに。結果は、認知度の高さがうまくハマり『バイトル』では各店舗から応募が殺到。また、専門職の採用に強い『バイトルPRO』でも狙いどおり求めていた美容のスペシャリストを獲得することに成功します。
株式会社グリップ様の場合
株式会社グリップ様は、ヘルパーステーション、訪問看護、居宅介護支援事務所、鍼灸訪問マッサージ、老人ホーム紹介センター……等々運営している愛知県は名古屋市にある企業です。人手不足が深刻な介護業界で、いかに人員を確保するかは常に課題としてつき纏っていました。そうしたなか、（求職者の年代が幅広く、応募数も十分に確保できる『バイトル』の掲載がおまけとして無料でついてくる）『バイトルNEXT』を中心に採用活動を進めていくことにします。そして想定どおり応募を集めたところで次の課題はそれらを取りこぼさないことでした。そこで利用したのが『面接コボット』です。毎度、応募者とメールでやり取りする手間を省けるため、業務効率は大幅に改善。連絡漏れなどもなく安心して選考を行えるようになります。採用難が叫ばれている業界でも媒体と選考プロセスを最適化、効率化できれば人員確保につながることを証明したまさに好例です。
株式会社グランド様の場合
北関東を中心に労働者派遣事業・有料職業紹介事業・業務委託事業などを行う株式会社グランド様は、ミスマッチのない人員確保のために戦略的に採用活動を展開。結果、多様かつ自社に合った人材の獲得に至ります。
特に注力したのはターゲットの明確化とインサイトの徹底だったといいます。その内容を求人に反映すべく自社で採用に特化したサイトを『採用ページコボット』にて作成。そうやってアプローチの幅を広げられたことが、成功につながったようです。
人員確保が示唆する本懐を遂げるために
人員確保は大きくは採用と育成のフェーズに分かれます。前者は、いわば未来への投資であり、組織文化を形作るプロセスとして重要です。適切な人材が集まれば、組織の活力は飛躍的に高まります。とはいえ、各人、成長度合いはさまざまです。まさにそこからは後者、すなわち育成がカギを握ります。キャリアパスを提示するのは何も従業員のためだけではありません。雇う側としても明確にマイルストーン（この場合は戦力を段階的に示すロードマップ）を置けることが組織の成長につながるはずです。
つまるところ、採用にしても育成にしても確固たる狙い、戦略が肝になります。そしてそれを血の通った戦術に落とし込むわけです。求人票一つをとってもそう。ただの条件提示ではなく、共感を呼び、未来の仲間の心に響くメッセージを込めるべきです。応募者はただの労働力ではなく、共に歩む同志です。その視点を持ち続けることで、単なる人員確保が、「新しい風」を迎え入れる希望の円環へと変わります。
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