求人募集に最適な時期を探るためのポイント
求人募集のタイミングを図るのに欠かせないのが、求人市況の傾向、トレンドへの目配りです。これらをおさえるべく、本章では、「求人市況の全体像」「求職者の年間動向」「季節採用」「企業が求人を控える時期」、そして「求職者、求人が増える理由」について考察を述べます。
求人市況の全体像を把握する
まずは、求人市場を把握するうえで必要な有効求人倍率について取り上げます。全体像を知るには、雇用形態問わず確認することが大事です。アルバイト・パート、社員のそれぞれで見え方は変わってくるでしょう。
アルバイト・パート採用に対する有効求人倍率の推移
コロナ禍で一気に下がった有効求人倍率ですが、2022年より上昇を見せます。が、2023年はそこまで伸びず、むしろ、わずかながら再び落ちてきている傾向です。物価高で求人を抑えている向きもあるのでしょう。とはいえ、人手不足に悩む企業はそこかしこで見受けられます。それでも踏み切れないのは、費用対効果の見通しが不透明だからかもしれません。自社が必要とする人材をどう獲得していくか、臨機応変に使えるサービスを選定していくことが求められます。
▶参照記事：最新！アルバイト・パートの有効求人倍率（エリア・職種別あり）
社員採用に対する有効求人倍率の推移
社員採用に対する有効求人倍率は、アルバイト・パート採用同様、2022年はコロナ禍以前の数値へと戻るきらいがありましたが、2023年以降ほぼ横ばいで推移しています。どの企業も他社の動向をうかがっているのでしょうか。物価高の影響は思いのほか大きいように思います。が、一方で人手不足倒産も増えています。そうならないよう、効率よく人材を確保していくことが、いうなれば多くの企業で求められているミッションです。
▶参照記事：最新！社員の有効求人倍率（エリア・職種別あり）
求職者の年間動向を属性別に把握する
市況もさることながらやはり気になるのは求職者の動向です。募集時期を見極めるには当然、理解が欠かせません。以下、属性別に見られる傾向をそれぞれ簡単にお伝えします。
学生
春は、新年度のスタートとともに、多くの大学生が新しいアルバイトを始めようと動く時期です。そして、夏休みになると高校生たちの動きも活発化します。特に短期求人が増えるのもそのせいでしょう。秋もまた進路が決まった高校生の応募が増えやすい時期です。学園祭シーズンとあって短期、スキマ時間に働きたい大学生も目立ちます。年末年始のスポット案件も人気です。なお、年明けは中長期的に働ける場所を探す向きが増える傾向にあります。
▶関連記事：データで浮かび上がる学生アルバイトを取り巻く状況
主婦（主夫）
主婦（主夫）の場合、子どもの学校行事に左右されることが多いといえます。特に入園式、入学式を終えた後や夏休みが終わる頃などお仕事探しが活発化する傾向にあります。逆にいうと、子どもの卒業や進学準備などで忙しい時期は、応募が若干落ち着く印象です。
▶関連記事：主婦（主夫）採用はいつが狙い目？ノウハウ、成功事例とあわせて紹介
フリーター
フリーターはボーナス時期や年度末の退職を契機に、新たな副業や職を探すことが多く、その就労状況は比較的流動的です。また、商業施設などで見られる年末年始の繁忙期は、彼・彼女らにとってもかき入れ時だといえます。この時期は多くのフリーターが集まることも少なくありません。
▶関連記事：データで浮かび上がるフリーターがお仕事探しの際に重視するポイント
転職を検討している中途採用人材全般
1月〜3月や7月〜9月は、転職者が増えやすい時期です。これは、賞与が影響しているといえます。そのため、彼・彼女らをターゲットに募集するのはこの時期よりも1、2ヶ月ほど前が望ましいと考えることもできそうです。
▶関連記事：中途採用の求人が多い時期はいつ？市況傾向とあわせて採用戦略も解説
第二新卒
いわゆる第二新卒と呼ばれる、大学を卒業し社会人経験が3年以内の方の場合、試用期間後、賞与後、年度末といった節目の時期に転職を図る傾向にあります。また、ゴールデンウィーク、夏休み、年末年始休暇の期間中も時間が取れる分、キャリア・進路に向き合う方が多くいらっしゃる印象です。実際、休みが明けた後に、（現職にて）辞表を出す方はよく見受けられます。
▶関連記事：第二新卒とは？いつまで？採用するメリット・デメリットも紹介
シニア
シニアに関しては特にある時期に集中して動くといった傾向は見られないように思います。裏を返せば、年間を通じて安定した応募が期待できるでしょう。高齢者といえど、時代も相まって定年後も働きたい方は増えています。意外とターゲットとして狙い目かもしれません。
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企業が求人に注力するタイミングを把握する
一般的な新卒採用や中途採用に加え、春と秋で集中的にアルバイト・パートの獲得に乗り出すところも多いようです。このように、企業が求人に力を入れるタイミングもおさえておくことが望ましいと考えます。以下、簡単に説明します。
新卒採用
新卒採用の時期は、春から夏にかけて始まります。この期間は主に説明会やインターンシップを開催するわけですが、これは学生との交流を深めることが目的です。母集団形成の一つともいえるかもしれません。そして秋から冬にかけて選考が本格化します。筆記試験や面接もこの時期です。なお、翌年に持ち越されることもあります。
中途採用
中途採用の時期は、企業（職種など）によって異なりますが、通年で行われることが一般的です。予算の兼ね合いで年度末や年度初めに集中することもしばしば見受けられます。
春採用
主に2月から3月にかけて、新年度を新体制で迎えるべくアルバイト・パートの人員確保に努める企業が多く出てきます。いわゆる春採用です。この時期は各地でイベントも多いため、業界によっては採動の動きが著しく活発になります。
秋採用
秋の採用も企業が求人に注力するタイミングの一つです。早ければ8月から、じっくり時間をかけるところでは11月まで行われます。これまで予定人員を確保できなかったり、下半期に新たな人材ニーズが生じたりといったケースで実施する企業がほとんどです。
企業が求人を控えるタイミングを把握する
求人募集に最適な時期を探っていくには、企業が求人に注力するタイミングだけでなく、控えがちな時期についても把握できるとなおよいでしょう。先に挙げると次のとおりです。
- ゴールデンウィーク
- お盆
- 年末年始
以下、それぞれ簡単に説明します。
ゴールデンウィーク
ゴールデンウィーク期間中は、そもそも企業も休みに入り稼働していないところがほとんどです。一方で営業しているお店は忙しさに追われ、採用業務になかなか手をかけられないのが実状だといえます。
お盆
お盆の時期もまた、多くの企業が夏季休暇を取ります。営業していているところは、かき入れ時のお店がほとんどです。ゆえに採用活動を行うのが難しいでしょう。求職者もこの時期はそう多くないはずです。したがって、無理せず求人を出す時期を見送るケースが多いと思われます。
年末年始
年末年始も例にもれず多くの企業が休みに入ります。そのため、そもそも求人が出せません。他方、イベント関連の業種など一部の企業やお店は、むしろ繁忙期です。が、この時期は帰省や旅行などで休暇を取るスタッフも少なくありません。結果、人手不足が発生しやすくなります。そうなると、いわずもなが採用業務にまで手が回らず、求人を出すのも困難です。また、求職者も大抵この時期はお仕事探しを中断されます。企業からすると、応募もそうたくさんは見込めないなかで求人を出す必要性が感じられず、控えがちになるわけです。
求職者、求人が増える理由を考える
求職者、求人が増える時期を漠然と覚えておくのではなく、なぜそうなるのか理由まで突き詰めることが大事です。以下、それぞれ考察を述べます。
求職者が増える理由
属性によってお仕事探しを始めるきっかけは変わってきますが、共通項として挙げられるのはやはり、生活の変化でしょう。たとえば彼・彼女らの家族の一員が入学、転勤、転職……等々の局面に立つとき、自身にとっても新たなスタートを切るタイミングなのかもしれません。これらが1年のどの時期で起きやすいか考えると、ある程度実際の傾向と重なるように考えます。
求人が増える理由
求人を出す理由には、退職者の補充、事業拡大、季節的な需要……等々が挙げられます。これもまた起きやすい、生まれやすい時期があるのは確かです。あるいはエリアによっても傾向が見えるかもしれません。加えて、世相に左右されることもしばしば。実際、コロナ禍以前、以後で状況は変化しています。募集タイミングを図るなら、従来の傾向も考慮しつつトレンドも加味して冷静に精査することが必要です。
有効求人倍率の昇降を参考に募集時期を選ぶ場合
有効求人倍率は、労働市場の需給バランスを把握する重要な指標です。そのため、求人募集の時期を見極める際に少なからず参考になるでしょう。たとえば、これが上昇する時期は、求職者数に対して募集が増えたことを意味します。求職者の選択肢が多くなるなかで、その競争に勝たなければなりません。とはいえ求職者が多い場合は、積極的に採用を強化したいものです。
一方で倍率が低い時期は、求人数に対して求職者数が多いことを意味します。そのため、人材が確保しやすい状況だと思われがちです。しかしながら、求職者数が増えたのか、求人数が減ったのか、あるいはその両方なのかでそれぞれ捉え方は変わってきます。もちろん、各業種や地域によってもばらつきはあるでしょう。いずれにせよ、上がった下がっただけで安易に募集時期を定めず、その内訳までしっかりチェックすることが大切です。
有効求職者数の増減を参考に募集時期を選ぶ場合
有効求人倍率はその内訳が大切だと前項で述べましたが、しからばまずは、有効求職者数の増減から適切な募集時期は導き出せるのでしょうか。確かに、有効求職者数が増加している時期は、母数が多い分、企業にとって応募が集まりやすくなります。しかし、求職者数が増えている背景には、経済状況の変化や特定業種での需要減退など、さまざまな要因が含まれているため、一概に「募集を行うべき時期」と断定できるわけではありません。かといって求職者数が減少している時期に募集するのは（母数が少ないため）いささか不安でしょう。が、求職者数の減少は求職者全体の質とは必ずしも結びつかず、採用活動を続けることで優れた人材と出会えるケースも考えられます。
つまるところ、求職者数の動向を参考にする場合でも、安易な判断は禁物です。他の指標や自社の採用計画とも照らし合わせて総合的に吟味していく必要があります。
有効求人数の増減を参考に募集時期を選ぶ場合
有効求人数の増減は、他社との競争度合いを知る意味でも大事です。たとえば、増加している時期は、応募者の確保が難しくなると考えられます。とはいえ、自社が出遅れるわけにはいきません。求職者が多いなど積極的に求人を出した方が良い理由がそこにはあるはずです。
一方、求人数が減少している時期に募集を行うと、他の企業の求人に埋もれることなく、求職者の目に留まりやすくなる可能性があります。ただし、自社の採用ニーズに適した人材が動いているとは限りません。そもそも求職者数も少なければ確証できるアドバンテージも生まれないでしょう。
したがって、判断材料にはなるものの有効求人数だけで最適解にたどり着くことはやはり困難だといえます。繰り返しお伝えしますが、求人倍率や求職者数とセットで、なおかつその背景にある業種、エリア、世相、トレンド……等々へ視野を広げることが肝要です。
求人募集の時期を見定める際の注意点
人材募集の時期を見定めるにあたって、ここまでお伝えしたように市況や指標を追いかけていくことはもちろん大事です。と、あわせて注意したいポイントもいくつかあります。具体的には次のとおりです。
- 売り手市場、買い手市場といった言葉を鵜呑みにしない
- 業界や地域によって傾向は異なる
- 漠然とした募集では成果につながりにくい
- 採用スケジュールや予算設計など準備を疎かにしない
以下、それぞれ簡単に説明します。
売り手市場、買い手市場といった言葉を鵜呑みにしない
求人募集は、「売り手市場」や「買い手市場」といった単純なラベルだけを頼りにせず、より深く実情を理解することが大切です。これらはあくまで市場の一般的な状況を示すに過ぎません。職種や業界によってグラデーションは鮮明に存在しています。全体の概況では売り手市場の傾向が薄れてきたといっても、たとえばIT業界などは時期を問わずスキルが高い人材の争奪戦が激しく、また地方に目を向けてみると、製造業や小売業などは特に状況が変わりやすい側面があるのも確かです。こうした背景までおさえなければ間違った判断になりかねません。
業界や地域によって傾向は異なる
前項でも触れましたが、求人市場は業界や地域によってその傾向は異なります。採用戦略を立てる際はこの特性を理解することが重要です。先述したIT業界に加え、医療・看護の現場などでも経験やスキルを持ったプロフェッショナル人材を巡って採用活動が行われます。そうなると当然、求人数、求職者数のバランスは他業種とは違ってくるはずです。また、都市と地方を比較しても、そもそもの母数から差があります。メインの産業も地域特有のものであればマッチする求職者のタイプは限られるでしょう。募集に適切な時期が変わってくることは容易に考えられます。
漠然とした募集では成果につながりにくい
たとえ募集に絶好のタイミングであっても、肝心の内容が漠然としていれば思ったような効果は生まれないでしょう。職務内容、必要なスキル、勤務条件などを明確に記述することはもちろん、職場の様子が伝わる工夫も必要です。自社の風土、価値観に合った人材と接点を持てるよう、意思・意向をはっきりと反映した訴求が求められます。
採用スケジュールや予算設計などの準備を疎かにしない
求人の効果を高めるには、募集時期を図っていく以前に採用スケジュールの整理と予算設計の精度がカギを握ります。具体的には、求人広告の掲載期間、面接と評価のための時間、新入社員のオンボーディングプロセスにかかるコストなどを事前に算出し、それらに基づいて計画を進めることが大事です。また、予期せぬ出費を避けるためにも、予算にはある程度の余裕を持たせることが推奨されます。こうした管理の徹底が、募集時期を見計らううえでも、強固な支えになるはずです。
各時期における求人募集のコツ
適切な募集時期を見定めていくなかで、あわせておさえておきたいのが各季節での有効なアプローチ方法です。最後のトピックとして本章では「1月～3月」「4月～6月」「7月～9月」「10月～12月」に分け、それぞれの特性と募集のコツをお伝えします。
1月から3月にかけて
1月から3月は年末年始の休暇を経て新しい環境を求める人が増えがちです。先取りできるよう年明け早々には募集を開始できることが望ましいと考えます。アルバイト採用も同様です。特に3月は新生活に向けた準備期間に当たります。新大学生など狙い目です。選考フローはできる限りシンプルに。採用までのスピード感を重視するとよいでしょう。
4月から6月にかけて
新年度がスタートし、ゴールデンウィークを終えると、環境の変化を理由に転職を考える人が続々と見られます。彼・彼女らをターゲットに据えるならば、求人内容には「キャリア形成が明確」「スキルアップのチャンス」等々、再出発を応援する触れ込みで応募意欲を引き出しましょう。アルバイト採用においては、新生活に慣れてきだした大学生や、子どもの進学や新学期による慌ただしさがひと段落ついた主婦（主夫）の方々へのアプローチが効果的です。とりわけ、シフトの融通が利く点など働きやすさにつながる要素があれば、ぜひ前面に打ち出してください。
7月から9月にかけて
7月から9月にかけては、夏季のバカンスに備えた早めの採用が吉です。特にお盆期間は多くの業種で一時的な人手不足が発生しやすく、観光、イベント、小売業界などで短期雇用の需要が高まります。日雇いバイトやスポットワークの募集を積極的に行えるとよいでしょう。その際、シフトの柔軟性や短期間でも稼げる点をアピールすると効果的です。また、インターンシップの募集も学生を引き寄せるにはもってこいといえます。中長期的な戦力としても数えられるかもしれません。そのほか、秋に向けた中途採用が活発になる時期でもあります。とりわけ第二新卒は狙い目。彼・彼女らがどういう経緯で転職を検討し、何を求めているのか突き詰めていくことが、まさにこの時期の採用を成功させるコツだといえます。
10月から12月にかけて
10月から12月は、一般的に年末年始に向けた人材確保が行われます。休みなく稼働するサービス業や物流業界などにおいては特に重要な時期です。繁忙期対策として、短期バイトやパート募集はもちろん、スポットワーカーも視野に入れられるとよいでしょう。かき入れ時の貴重な人材募集だからこそ、特別手当など求職者にとって魅力的な条件を提示できると、応募に対して大きな期待が持てるかもしれません。
求人募集は時期に囚われすぎないことも大事！
求人募集は季節ごとの特徴を理解したうえで、柔軟な対応を取ることが大切です。しかし、時期に囚われすぎると、採用の機会を逃してしまうこともあります。求職者の動きは傾向こそあれ、一筋縄でいくほど単純ではなく、出し惜しみしていると他社に流れかねません。また、求人募集を行う時期にこだわりすぎると、急な人材補充が必要になった際に対応が遅れ、事業運営に支障をきたすことも考えられます。
こうした事態を防ぐには、状況に応じた募集を行うことが大事です。タイミングだけにこだわらず、必要なときに必要な人材と接点を持てるよう、各時期の特性を念頭におきつつも、フレキシブルな採用を心がけましょう。
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